人力资源二级串讲ppt课件

人力资源管理师二级串讲 理论题是识记 必须看书做题 技能题是理解 结合实际经验 写论文是应用 针对单位问题 企业人力资源管理师题型及分值分布示意图 鉴定方法 二级 试卷一 闭卷 试卷二 闭卷 综合评审 论文 试卷一的考试时间为8 30 10 00 题卡做答 考核内容包括职业道德和理论知识两部分 职业道德共计25道选择题 满分100分 以10 的比例计入试卷一 理论知识共计100分 题型包括60道单项选择题 40道多项选择题 以90 的比例计入试卷一 其中理论知识考核中 基础知识占10 相关知识占90 试卷二的考试时间为10 30 12 30 主要针对相关知识考核 共计100分 1 简答题 40 45分 3 2 综合题 55 60分 3 综合评审卷 共计100分 其中 论文写作40 论文答辩60 分值权重分布 二级理论 备注 100 90 90 分值权重分布 二级技能 第一章人力资源规划要点导图 人力资源规划 企业组织结构的设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源需求的基本预测 企业人力资源供给预测与供需平衡 人力资源管理制度规划 企业组织结构的设计 重点 难点 企业组织结构的变革工作岗位设计 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的技术路线和方法 难点 企业人力资源需求的总量预测 重点 企业人力资源需求预测的结构预测 重点 企业人力资源供给分析企业人力资源供给与需求平衡 第二章招聘与配置要点导图 招聘与配置 员工素质测评标准体系的构建 应聘人员笔试的设计与应用 企业人力资源需求的基本预测 无领导小组讨论的组织与实施 企业人力资源的优化配置 面试的基本程序 重点 结构化面试的组织与实施群体决策法的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 重点 无领导小组讨论的题目设计 重点 第三章培训与开发要点导图 培训与开发 企业培训设计与实施 培训课程设计与资源开发 管理人员培训与开发 员工培训效果评估 培训课程体系的开发与管理 重点 难点 企业培训资源的开发与利用 培训评估方案设计与实施 重点 难点 培训评估指标与标准设计 难点 员工培训评估方法与应用 重点 难点 企业员工培训规划的设计 重点 企业年度培训计划的设计 难点 企业员工培训计划的实施 第四章绩效管理要点导图 绩效管理 绩效考评指标与标准设计 绩效监控与沟通 绩效考评方法应用 绩效监控与辅导绩效沟通 重点 绩效考评方法的比较与误差控制 重点 难点 360 考评方法基于信息化的绩效考评考评结果的反馈与应用 难点 绩效管理系统总体评估 第五章薪酬管理要点导图 薪酬管理 薪酬调查 绩效监控与沟通 薪酬计划的制定 不同类型薪酬制度的设计 重点 难点 宽带薪酬体系设计 难点 薪酬制度的诊断与调整 重点 市场薪酬调查 重点 薪酬满意度调查 岗位分类与分级 难点 企业补充保险管理 第六章劳动关系管理要点导图 劳动关系管理 劳务派遣用工管理 工资集体协商 劳动安全卫生管理 企业劳动争议处理 第一章战略规划大纲主要考点 考点一新型组织结构模式 一 超事业部制含义 超事业部制的4个优点 2方面的缺点以及适用企业 图1 1 P5 二 矩阵制含义 矩阵制的优点 困难以及缺点 图1 2 P6 三 多维立体组织含义 多维立体组织的3大中心 6个优点 4个缺点 图1 3 P7 四 模拟分权组织含义 模拟分权组织的3大基本特征 4个优点 5个缺点 图1 4 P9 五 流程型组织含义 流程型组织的3个主要特点 5个优点 3个缺点 图1 5 P10 六 网络型组织含义 网络型组织的4个向量 4种基本类型 9个特点 6个优点 5个缺点 图1 6 P12 考点二管理层次与管理幅度的概念 1 管理层次是指职权层级的数目 即一个组织内部 从最高管理者到最底层职工的职级 管理权力的层级 2 管理幅度又称管理跨度 指主管人员有效地监督 管理其直接下属的人数 3 管理层次与管理幅度的关系 P14公式 例如 一个高层主管A的管理幅度为3 将会产生18组关系 如果管理幅度为4 则会产生44组关系 由此可见 管理过程中 人际关系是很复杂的 为了避免人际关系过于复杂 应适当确定管理幅度 从而保证管理幅度的有效性 N n 2n 1 n 1 N为人员之间的关系数 n为管理幅度 考点三工作岗位设计的基本原则P33 明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则 考点四企业人力资源规划的内容P46 P47 一 企业人力资源规划的内容 狭义 广义 出题点 一 狭义的人力资源规划 人员 配备 补充 晋升 计划 二 广义的人力资源规划 除此之外 还包括 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工职业生涯规划 其他人力资源计划 劳动组织计划 员工援助计划 劳动卫生与安全生产计划 考点五企业人力资源规划的作用P48 企业人力资源规划的作用1 满足企业总体战略发展的要求2 促进企业人力资源管理的开展3 协调人力资源管理的各项计划4 提高企业人力资源的利用效率5 使组织和个人发展目标相一致 考点六制定企业人员规划的基本原则 1 确定人力资源需求的原则2 与内外环境适应的原则3 与战略目标相适应的原则4 保持适度流动性的原则 考点七人力资源预测的局限性 人力资源预测的局限性1 环境可能与预测的情况不同2 企业内部的抵制3 预测的代价高昂4 知识水平的限制 考点八影响人力资源需求预测的一般因素 影响人力资源需求预测的一般因素1 顾客的需求变化 市场需求 2 生产需求 或者企业总产值 3 劳动力成本趋势 工资状况 4 劳动生产率的变化趋势5 追加培训的需求6 每个公众员工的移动情况7 员工的出勤率8 政府的方针政策的影响9工作小时的变化10 退休年龄的变化11 社会安全福利保障 考点九企业人员供给预测与供需平衡 企业人员供给预测的步骤为 1 对企业现有的人力资源进行盘点 了解企业员工队伍的现状2 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据 统计出员工调整的比例3 向各部门的主管人员了解将来可能出现的认识调整状况4 将上述的所有数据进行汇总 得出对企业内部人力资源供给量的预测5 分析影响外部人力资源供给的各种因素 主要是低于性运输和全国性因素 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测6 将企业内部人力资源供给预测进行汇总 得出企业人力资源供给预测 考点十制度化管理的基本理论 制度化管理的基本理论1 企业基本制度2 管理制度3 技术规范4 业务规范5 行为规范 考点十一人力资源管理制度规划的基本原则 人力资源管理制度规划的基本原则1 将员工与企业利益紧密地结合在一起 促进员工与企业共同发展 这是企业人力资源管理制度规划的基本原则2 从企业内外部环境条件出发 建立适合企业特点的人力资源管理制度体系 使之更加充满活力3 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时 有所创新 有所前进4 企业人力资源管理制度规划与创新 必须在国家劳动人事法律 法规的大框架内进行5 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致6 必须重视管理制度信息的采集 沟通与处理 保持企业人力资源管理制度规划的动态性 考点十二人力资源管理制度规划的基本步骤 人力资源管理制度规划的基本步骤1 提出人力资源管理制度草案2 广泛征求意见认真组织讨论3 逐步修改调整充实完善 第二章招聘与配置大纲主要考点 一 个体差异原理 二 工作差异原理 三 人岗匹配原理 历年真题 20070541 小王喜欢登山 小李喜欢听音乐 这体现了 原理 A 个体差异B 工作差异C 环境差异D 人岗匹配 参考答案 A 历年真题 20071141 销售工作要求执行者能说会道 秘书工作要求执行者细致周到 这体现了 原理 A 个体差异B 工作差异C 人岗匹配D 环境差异 参考答案 B 历年真题 20080541 以下不属于员工素质测评的基本原理的是 A 个体差异原理B 同素异构原理C 工作差异原理D 人岗匹配原理 参考答案 B 考点一员工素质测评的基本原理 考点二员工素质测评的主要原则 一 客观测评与主观测评相结合 二 定性测评与定量测评相结合 三 静态测评与动态测评相结合 四 素质测评与绩效测评相结合 五 分项测评与综合测评相结合 历年真题 20070542 为了填补财务总监的空缺 对财务人员进行素质测评 这属于 素质测评 A 考核性B 诊断性C 开发性D 选拔性 参考答案 D 历年真题 20110596 选拔性员工素质测评的主要特点包括 A 强调测评的区分功能 B 测评的过程强调客观性 C 测评指标具有灵活性 D 结果体现为分数或等级 E 测评标准具有机动性 参考答案 ABCD 历年真题 20090596 员工素质测评的主要原则包括 A 客观测评与主管测评相结合 B 定性测评与定量测评相结合 C 静态测评与动态测评相结合 D 素质测评与绩效测评相结合 E 定期测评与随机测评相结合 参考答案 ABCD 考点三企业员工素质测评的具体实施 一 准备阶段1 收集必要的资料2 组织强有力的测评小组3 测评方案的内容 1 确定被测评对象范围和测评目的 2 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 3 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 4 选择合理的测评方法 人事测评四个指标 即效度 公平程度 实用性和成本 二 实施阶段1 测评前的动员 2 测评时间和环境的选择 3 测评操作程序 5条测评指导语 单独 具体操作 回收数据 三 测评结果调整1 引起测评结果误差的原因 1 测评的指标体系和参照标准不够明确 2 晕轮效应 3 近因误差 4 感情效应 5 参评人员训练不足 2 测评结果处理的常用分析方法 1 集中趋势分析 2 离散趋势分析 3 相关分析 4 因素分析 3 测评数据处理 四 综合分析测评结果1 测评结果的描述 1 数字描述 2 文字描述 基本素质 技术水平 业务能力 工作成果 2 员工分类 1 调查分类标准 2 数学分类标准3 测评结果分析方法 1 要素分析法 2 综合分析法 3 曲线分析法 考点四笔试的优点是 可以同时对大批应聘者进行测试 这样成本相对较低 费时少 效率高 笔试试题设计可经过深思熟虑 反复推敲 多方咨询 具有较高的信度和效度 科学性强 试卷评判比较客观 体现出公平 准确的特点 成为测评应聘者素质的一个重要依据之一 应聘者的心理压力相对较小 较易发挥正常水平 涵盖范围广泛 测试内容呈多样性 可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试 可以构建试题库长期使用 其测试的结果也可以作为档案材料长期保存 以备以后参考查询 笔试的缺点是 无法考查应聘者的思想品德修养 工作态度 口头表达能力 灵活应变能力 组织管理能力 实际操作能力等 可能出现 高分低能 现象 使组织真正要的人才被剔除 而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段测试 一些应聘者可能由于猜题 押题或依靠欺骗 舞弊等不法手段而获得高分 不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问 进而掌握其真实的水平 从试题的内容上看 笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类 技术性笔试主要是针对技术 研发型岗位人员招聘设计的 小公司注重实力 大公司注重潜力 非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平 能力素质的通用形式 对应聘者的专业背景的要求也相对宽松 二 岗位知识测验的内容1 基础知识测验 检测应聘者对基本常识 相关知识实际掌握的程度或知识面的宽度 2 专业知识测验 检测应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度 3 外语考试 分成笔试和口试两类 更注重实际的应用 考点五笔试设计与应用的基本步骤一 笔试设计与应用的基本步骤 一 成立考务小组 二 制订笔试计划 三 设计笔试试题 四 监控笔试过程 五 笔试阅卷评分 六 笔试结果运用 二 笔试存在的问题与主要对策 一 建立笔试命题的研究团队 二 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析做好岗位的能力匹配分析是人员选拔笔试测验命题的出发点与立足点 三 根据岗位的级别与分类 实施针对性命题笔试一般包括公共科目和专业科目两大类考试 四 实施专家试卷整合与审核制度三 笔试测验 考试大纲 的编制 笔试试题的系统性 全面性 科学性 有效性和正确性 编制笔试的 考试大纲 的目的是非常明确的 就是要增强应聘笔试的科学性 针对性和有效性四 建立规范的阅卷制度 一 制定详细准确的评分标准与答案 二 根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式 三 对笔试试卷结果进行二次或三次审核 五 试卷分析报告的撰写 一 进行试卷信度 效度 难度与区分度的分析 二 进行考试情况整体分析 了解应聘者整体状况 三 根据选拔的需要 进行应聘者个人的试卷分析六 笔试结果深层次的开发与应用 一 改进选拔录用方式 二 多种手段密切结合七 知识测验的题型设计 一 客观题 选择题的设计 填空题的设计 答案是唯一的 封闭的 二 主观题 简答题的设计 论述题的设计 答案往往是非唯一的 开放的 考点六面试的类型二 面试的类型 单选 多选 1 根据面试的标准化程度 面试可分为结构化面试 非结构化面试和半结构化面试 2 根据面试实施的方式 面试可分为单独面试与小组面试 单独面试又称序列化面试 3 根据面试的进程 面试可分为一次性面试与分阶段面试 4 根据面试题目的内容 面试可分为情景性面试和经验性面试 考点七结构化面试试题的类型一 结构化面试试题的类型 重要考点 1 背景性问题2 知识性问题3 思维性问题4 经验性问题5 情境性问题6 压力性问题7 行为性问题 历年真题 20070548 怎么看待北京房产价格直线上涨现象 是结构化面试的 A 背景性问题B 知识性问题C 思维性问题D 压力性问题 参考答案 C 历年真题 20071147 你有什么业余爱好 是结构化面试中的 A 经验性问题B 情景性问题C 压力性问题D 背景性问题 参考答案 D 历年真题 20080545 若顾客向你投诉 说你的下属服务质量差 你将会怎么做 这属于 A 经验性面试B 非结构化面试C 情境性面试D 半结构化面试 参考答案 C 历年真题 20081147 如果你的两个下属一直吵架 你怎么处理 问题属于 A 背景性问题B 情境性问题C 思维性问题D 经验性问题 参考答案 B 历年真题 20101147 你怎么连这么简单的问题都不懂 这个问题属于 A 压力性问题B 知识性问题C 思维性问题D 经验性问题 参考答案 A 考点八无领导小组讨论的优缺点 一 优点1 具有生动的人际互动效应 2 能在被评价者之间产生互动 3 讨论过程真实 易于客观评价 4 被评价人难以掩饰自己的特点 5 测评效率高 二 缺点1 题目的质量影响测评的质量 2 对评价者和测评标准的要求较高 3 应聘者表现易受同组其他成员影响 4 被评价者的行为仍然有伪装的可能性 历年真题 200711101 无领导小组讨论的缺点包括 A 题目的质量影响测评的质量B 对评价者和测评标准要求较高C 应聘者表现易受同组成员影响D 被评价者行为没有伪装的可能E 被评价者行为仍然有伪装的可能 参考答案 ABCE 历年真题 200811100 无领导小组讨论的优点包括 A 具有生动的人际互动效应B 题目的质量影响测评的质量C 讨论过程真实 易于评价D 被评价者难以掩饰自己特点E 对评价者和评价标准的要求较高 参考答案 ACD 历年真题 201011101 无领导小组讨论中 评分者的观察要点包括 A 发言内容B 发言形式C 发言情态D 发言影响E 发言时间 参考答案 ABD 考点九人力资源个体与整体配置的方法1 劳动定额配置法2 企业定员配置法3 岗位分析配置法 第三章培训与开发大纲主要考点 考点一企业员工培训规划制定的要求 在企业员工培训规划的制定过程中 必须达到以下几点要求 1 系统性2 标准化3 有效性4 普遍性 考点二年度培训计划的基本内容 年度培训计划的基本内容1 培训目标2 培训时间与地点3 培训内容与课程4 培训负责人与培训师5 培训对象6 培训教材及相关工具7 培训形式与培训方法8 培训预算 考点三年度培训计划设计的基本程序 年度培训计划设计的基本程序1 前期准备2 培训调查与分析研究3 年度培训计划的制定4 年度培训计划的审批以及开展 考点四企业培训课程设计的特征 在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程1 创业初期2 成熟期 考点五教学计划的基本内容 教学计划的基本内容包括教学目标 课程设置 教学形式 教学环节 教学时间安排五个主要方面 考点六管理人员培训开发系统设计的程序 管理人员培训开发系统设计的程序1 明确管理培训开发的目的和作用2 管理人员培训开发的一般步骤 考点七管理技能培训开发的方法 管理技能培训开发的方法有在职培训 一般培训 培训新方法三种类型1 在职管理人员培训主要的方法 职务轮换 设立副职 临时提升2 管理技能培训开发的一般方法 替补训练 案例评点法 事件过程法 理论培训 专家演讲学习班 大学管理学习班 阅读训练3 管理技能培训开发的新方法 文件事务处理训练法 角色扮演法 管理游戏法 无领导小组讨论法 考点八员工培训评估的基本原则 员工培训评估的基本原则1 客观性原则2 综合性原则3 灵活性原则 考点九培训效果评估的作用 培训效果评估可分为三个阶段 其主要作用有 1 培训前评估的作用2 培训中评估的作用3 培训后评估的作用 考点十培训评估体系的总体设计 培训评估体系的总体设计 应包括一下内容 程序和步骤 1 对培训需求的评估2 确定培训评估目标3 培训评估方案4 实施培训评估方案5 根据评估的结果 针对存在的问题 及时对培训项目进行调整6 培新评估结果的反馈 考点十一培训评估的四级评估体系 培训评估的四级评估体系1 反应评估2 学习评估3 行为评估4 结果评估 第四章绩效管理大纲主要考点 考点一绩效考评指标与标准设计 确定绩效考评指标体系 一般可分为四个步骤 1 工作分析2 理论验证3 进行指标调查 确定指标体系4 进行必要的修改和调整 考点二绩效考评标准的类型 常见的考评尺度主要包括以下四种 1 量词式的考评标准2 等级式的考评标准3 数量式的考评标准4 定义式的考评尺度 考点三绩效考评标准的设计原则 绩效考评标准的设计原则1 定量准确的原则2 先进合理的原则3 突出特点的原则4 简明扼要的原则 考点四关键绩效指标的定义 关键绩效指标简称为KPI KeyPerformanceIndicator 1 关键指标法2 关键指标法的核心是从准多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标 考点五选择关键绩效指标的原则 1 整体性2 增值性3 可测性4 可控性5 关联性 考点六绩效辅导的作用 绩效辅导就是在绩效监控过程中 管理者根据绩效计划 采取恰当的领导风格 对下属进行持续的指导 确保员工工作不偏离组织战略目标 并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程 考点七绩效监控的关键点 绩效监控有效性主要取决于以下三个的关键点 1 管理者领导风格的选择和绩效辅导水平2 管理者与下属之间绩效沟通的有效性3 绩效考评信息的有效性 考点八绩效沟通的方式 绩效沟通可以分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类 1 正式的绩效沟通2 非正式的绩效沟通 考点九绩效考评方法的种类 绩效考评方法 按照所选择的效标不同 可以区分为五种类型 1 行为导向型的主观考评方法2 行为导向型的客观考评方法3 结果导向型绩效考评方法4 综合型的绩效考评方法5 品质主导型的考评方法 考点十避免考评者误差的方法 避免考评者误差的方法 考点十一基于信息化绩效考评的优势与不足 基于信息化绩效考评的优势与不足1 基于信息化绩效考评的优势2 基于信息化绩效考评的不足 考点十二基于信息化绩效考评系统的构建 绩效考评系统的构成 1 绩效考评后台系统2 绩效考评实施系统3 绩效结果分析系统 第五章薪酬管理大纲主要考点 考点一薪酬的功能 薪酬的功能1 薪酬对企业的功能2 薪酬对员工的功能3 薪酬对社会的功能 考点二市场薪酬调查的作用 开展薪酬调查 不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度 薪酬结构 薪酬水平以及薪酬支付情况 帮助企业及时调整薪酬策略乃至整个公司的战略方向 还对企业实现效率 公平 合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用 1 为企业调整员工薪酬水平提供依据2 为企业调整员工薪酬水平奠定基础3 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4 有利于控制劳动力成本 增强企业竞争力 考点三薪酬市场调查的基本程序 薪酬市场调查的基本程序1 确定调查目的2 确定调查范围3 选择调查方式4 薪酬调查数据的统计分析5 撰写薪酬调查报告 考点四现在企业主要的薪酬形式 现在企业主要的薪酬形式1 计件薪酬制 计件工资制 2 佣金制 提成制 考点五薪酬水平的影响因素 1 企业外部影响因素 市场因素 商品市场 劳动力市场 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律和法规2 企业内部影响因素 企业自身特征对薪酬水平的影响 企业决策层的薪酬态度 考点六薪酬结构类型 薪酬体系的分类相对应 薪酬结构大致分为以下几个类型 1 以绩效为导向的薪酬结构 绩效薪酬制 2 以工作为导向的薪酬结构 岗位薪酬制 3 以岗位为导向的薪酬结构 技能薪酬制 4 组合薪酬结构 组合薪酬制 考点七薪酬制度设计的原则 薪酬制度设计的原则1 公平性原则2 激励性原则3 竞争性原则4 经济性原则5 合法性原则 考点八薪酬战略的特征 薪酬战略的特征1 薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策2 薪酬战略是一种总体性 长期性的薪酬决策与薪酬管理3 薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用 只有那些对企业绩效与企业变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容 考点九制定薪酬战略的流程 一般地说 设计和制定企业薪酬战略 可概括为四个步骤 1 评估薪酬的意义和目的2 开发薪酬战略 使之同企业经营战略和环境相匹配3 实施薪酬战略4 对薪酬战略和经营战略进行再评价 考点十企业年金基金管理 企业年金基金管理 1 资金筹集方式2 企业年金基金的组成3 员工企业年金个人账户管理方式 考点十一企业补充医疗保险的特征 企业补充医疗保险的特征1 福利性2 自办性3 非营利性4 一定的强制性和自愿性 考点十二企业补充医疗保险制度的设计程序 企业补充医疗保险制度的设计程序1 确定补充医疗保险基金的来源与额度2 确定补充医疗保险金支付的范围3 确定支付医疗费用的标准4 确定补充医疗保险基金的管理办法 第六章劳动关系管理大纲主要考点 考点一劳动关系的特征 劳动关系与一般经济学中的劳动关系以及其他各种社会关系相比 具有如下特征 1 劳动关系的内容是劳动2 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3 劳动关系具有平等性和隶属性的特点 考点二劳动关系 劳动关系是指劳动分为供给者与劳动服务需求者根据口头或书面约定 由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性或者是特定的劳动服务 劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系1 主体2 内容3 客体 考点三工资集体协商 工资集体协商1 工资集体协商的含义2 工资集体协商的内容 考点四工资指导线制度的含义和作用 工资指导线制度的含义和作用1 工资指导线制度的含义2 工资指导线制度的作用 考点五制定工资指导线应遵循的原则 1 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长 平均工资增长低于劳动生产率的增长的原则 2 国家不实行全国统一的工资指导线标准 允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平 3 制定工资指导线实行协商原则 有省 自治区 直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会 企业家协会研究制定 并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后 经地方政府审批 有地方政府 或其委托劳动行政主管部门 颁布 考点六工资集体协商的实施步骤 劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求 其步骤如下 1 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书 明确协商的时间 地点 内容等 另一方接到协商协议书后 应与20日内予以书面答复 并与提出方共同进行工资集体协商 2 在不违反有关法律 法规的前提下 协商双方有义务按照对方的要求 在协商开始前5日内 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料 3 协商形成的工资协议草案 应提交职工代表大会讨论审议 4 协商双方达成一致意见后 由企业行政方制作正式工资协议文本 经双方首席代表潜在盖章后成立 考点七重大事故隐患管理制度 此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失 潜伏于作业场所 设备设施以及生产 管理行为中的安全缺陷进行预防 报告和整改的规定 其要点为 1 重大安全隐患分类2 重大事故隐患报告3 重大事故隐患预防与整改措施4劳动行政部门 企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收 考点八伤亡事故报告和处理制度 此项制度是国家制定的对劳动者在生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告 登记 调查 处理 统计和分析的规定 其目的是及时报告 统计 调查 和处理职工伤亡事故 采取预防措施 总结经验 追究事故责任 防止伤亡事故再度发生 包括以下内容 1 企业职工伤亡事故分类2 伤亡事故报告3 伤亡事故调查4 伤亡事故处理 考点九劳动者健康检查制度 劳动者健康检查制度 1 员工招聘健康检查2 企业员工的定期体检 发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生 考点十积极营造劳动安全卫生环境 积极营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策 1 营造劳动安全卫生观念环境2 营造劳动安全卫生制度环境3 营造劳动安全卫生技术环境 考点十一劳动争议的特征 劳动争议与其他社会管理纠纷对比 具有下述特征 1 劳动争议的当事人是特定的2 劳动争议的内容是特定的3 劳动争议有特定的表现形式 考点十二劳动争议的分类 按照不同的标准 可将劳动争议做如下分类 1 按照劳动争议的主体划分 个别争议 集体争议 团体争议 2 按照劳动争议的性质划分 权利争议 利益争议 3 按照劳动争议的标的划分 劳动合同争议 关于劳动安全卫生 工作时间 休息休假 保险福利而发生的争议 关于劳动报酬 培训 奖惩等因使用条件不同理解与实施而发生的争议等 考点十三劳动争议处理的原则 劳动争议处理的原则1 在查清事实的基础上依法处理2 当事人在适用法律上一律平等3 及时处理 着重调解 考点十四团体劳动争议的特点 团体劳动争议的特点 1 争议主体的团体性2 争议内容的特定性3 影响的广泛性 历年真题 人力资源实战篇 第一章人力资源规划 人力资源管理师 二级 单项选择题1 以行为科学理论为依据 强调人的因素 从组织行为学的角度来研究组织结构 A 古典组织理论 B 近代组织理论 c 现代组织理论 D 当代组织理论答案 B P22 表明 领导者能够有效领导的直属下级人数是有限度的 A 任务与目标原则 B 集权与分权相结合原则 c 有效管理幅度原则 D 稳定性与适应性相结合原则答案 C P33 以 为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制 A 成果 B 工作 C 关系 D 人员答案 A P21 4 不属于企业组织结构变革的前兆是 A 新任领导上任 B 企业经营业绩下降 C 员工士气低落 D 组织结构本身弊病显露答案 A P275 从内容上讲 狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划 人员补充计划和 A 职业生涯规划 B 人员培训计划 C 薪酬福利计划 D 人员配备计划答案 D P466 是人员规划活动的落脚点和归宿 A 人力资源供求协调平衡 B 人力资源的需求预测问题 C 人力资源的供给预测问题 D 人力资源的系统设计问题答案 A P52 7 人员需求预测方法中 不属于量化分析方法的是 A 德尔菲法 B 趋势外推法 C 马尔可夫分析法 D 人员比率法答案 A P658 某企业计划期任务总工时为6060 定额工时为60 计划期劳动生产率变动系数为0 01 运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为 A 60 B 100 C 160 D 200答案 B P709 具体表现为机构臃肿 人浮于事 生产效率下降 A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 c 人力资源供不应求 D 人力资源供求失衡答案 B 10 在动态组织设计理论中 所研究的内容占有主导地位 A 静态组织设计理论 B 动态组织设计理论 c 古典组织设计理论 D 近代组织设计理论答案 A P211 将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来 A 模拟分权组织 B 分公司与总公司 c 多维立体组织 D 子公司与母公司答案 C P612 在行业增长阶段后期 为减少竞争压力 企业会采取 A 增大数量战略 B 扩大地区战略 c 纵向整合战略 D 多种经营战略答案 C P23 13 是企业最常用的组织结构变革方式 A 改良式变革 B 爆破式变革 c 组织结构整合 D 突发式变革答案 A P2714 企业组织结构整合的程序包括 控制阶段 互动阶殷 拟定目标阶段 规划阶段 排序正确的是 A B c D 答案 D P2915 人员晋升计划的内容不包括 A 晋升意向 B 晋升比率 c 晋升条件 D 晋升时间答案 A P47 16 编制人力资源规划的核心与前提是 A 人力资源的需求预测 B 人力资源管理系统的设计 C 人力资源的供给预测 D 人力资源供求平衡和协调答案 A P5417 定员定额分析法不包括 A 工作定额分析法 B 比例定员法 C 劳动效率定员法 D 人员比率法答案 D P77 P8018 人力资源内部供给预测的方法不包括 A 人力资源信息库 B 马尔可夫模型 C 管理人员接替模型 D 回归分析模型答案 D P90 P94 19 以下不属于静态的组织设计理论的是 A 组织的规章B 组织的机制C 组织的体制D 组织的协调答案DP220 合理分权的作用不包括 A 有利于企业统一指挥和领导B 有利于基层迅速正确地做出决策C 有利于调动下级的积极主动性D 有利于领导集中力量抓重大问题答案AP321 以下关于智囊机构的说法不正确的是 A 又称战略研究部或信息公司B 参与制定集团年度生产经营计划C 对集团高层提供的方案进行决策D 搜集 整理 储存相关信息资料答案C 22 管理业务流程图中不包括的信息是 A 业务程序B 业务数量C 业务岗位D 信息传递答案BP2623 企业实施组织结构变革时 为保证改革的顺利进行 事先采取的措施不包括 A A 给员工增加福利津贴B 让员工参与组织变革的调查 诊断和计划C 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才答案AP2724 狭义的人力资源规划不包括 A 人员配备计划B 人员补充计划C 人员晋升计划D 人员培训计划答案DP46 25 不属于人力资源需求预测的定量方法 A 经验预测法B 趋势外推法C 转换比率法D 回归分析法答案AP6426 人力资源预测的作用不包括 A 提高组织的竞争力B 有助于开拓市场空间C 有助于调动员工的积极性D 是实施人力资源管理的重要依据答案BP5627 人力资源需求预测的方法中 的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化 找出组织过去人事变动的规律 来推断未来的人事变动趋势和状态 A 计量经济模型B 计算机模型法C 马尔可夫模型D 定员定额分析法答案CP70 100 28 以下关于组织设计理论的说法不正确的是 A 动态组织设计理论是组织设计的核心内容 B 现代组织设计理论动态组织设计理论 C 动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 D 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展答案AP229 组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起 A 独立型 B 模拟分权 C 依托型 D 多维立体答案DP630 在进行组织结构调查时 需要掌握的资料不包含 A 组织体系图 B 组织战略图 C 工作说明书 D 业务流程图答案BP25 P26 101 31 从职能制结构改为事业部制结构属于 组织结构的变革方式 A 改良式 B 爆破式 C 计划式 D 渐进式答案BP2732 人员培训开发规划的具体内容不包括 A 受训人员的数量 B 培训的方式方法 C 培训费用的预算 D 培训的奖励措施答案DP4733 编制人员需求计划时 计划期内员工的补充需求量等于 A 计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数 加上计划期内自然减员人数 B 计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数 减去计划期内自然减员人数 C 计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量 减去报告期初期人员总数 D 计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量 加上报告期期末人员总数答案AP62 102 34 定员定额分析法不包括 A 结构定员法 B 岗位定员法 C 效率定员法 D 比例定员法答案BP77 P8035 以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是 A 企业战略 B 组织结构 C 管理幅度 D 人工成本答案CP6336 关于人力资源预测的说法不正确的是 A 企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 B 严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 C 人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 D 企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给答案DP87 P89 103 37 不属于静态的组织设计理论的研究内容 A 管理行为规范 B 权 责结构 C 组织信息控制 D 部门划分的形式和结构答案AP238 以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是 A 分公司有自己独立的名称 B 总公司对分公司的债务没有责任 C 分公司受总公司控制但在法律上独立 D 较多出现在由横向合并而形成的企业中答案AP439 进行组织结构设计时 要选择不同的部门结构模式 以下不属于部门结构模式的是 A 直线职能制 B 常设机构 C 超事业部制 D 事业部制答案BP4 P9 104 40 在不同的部门结构模式中 以关系为中心的部门结构通常出现在 之中 A 直线职能制 B 事业部制 C 模拟分权制 D 跨国公司答案DP2241 企业制定人员今生计划时 一般不包括 指标 A 晋升条件 B 晋升比例 C 晋升时间 D 晋升路径答案DP4742 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是 A充分发挥薪酬的激励功能B对未来的薪酬总额进行预测C提高企业在市场上的竞争力D保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系答案CP47 105 43 以下关于人力资源预测的说法不正确的是 A不会受预测者知识水平的限制B要求预测者具有高度的想象力C有利于提高组织环境适应能力D能够引导员工的职业生涯规划答案A5444 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是 A经验预测法B描述法C转换比率法D德尔菲法答案CP6645 在人力资源需求预测的定量方法中 是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来 依此模型及主要因素变量 来预测公司的员工需求 A计算机模拟法B马尔可夫分析法C定员定额分析法D经济计量模型法答案DP69 106 46 两家企业合并属于企业组织机构变革的 变革方式A 改良式B 渐进式C 计划式D 爆破式答案DP2747 以下关于新型组织机构模式的说法错误的是 A 康采恩属于模拟分权组织结构模式B 多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C 子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D 企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体答案AP7 P848 以下不属于部门结构设计原则的是 A 以关系为中心B 以成果为中心C 以工作和任务为中心D 以层级为中心答案DP21 107 49 以下不属于组织机构分析的内容的是 A 各种职能的性质及类别B 员工与岗位之间是否匹配C 哪些是决定企业经营的关键性职能D 内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变答案BP2650 以下不属于企业人员配置计划的内容的是 A 企业每个岗位的人员素质B 人员的职务变动情况C 企业每个岗位的人员数量D 职务空缺数量及填补办法答案AP5251 以下说法不正确的是 A 人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B 动态的组织条件下 人力资源预测非常必要C 静态的组织条件下 人力资源预测并非必要D 现实生活中的组织既有静态的 也有动态的答案DP2 108 52 以下属于人力资源需求预测的定性方法的是 A 马尔科夫分析法B 综合分析法C 灰色预测模型法D 经验预测法答案DP6453 人力资源需求预测的方法中 依据食物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是 A 趋势外推法B 人员比率法C 回归分析法D 转换比率法答案CP6854 以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是 A 趋势外推法最为简单 其自变量只有一个B 经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C 马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D 马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况答案BP69 109 55 以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是 A 组织理论研究组织运行的全部问题 B 逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 C 组织设计理论主要研究企业组织结构设计 D 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的答案DP156 为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则 企业不必采取的措施是 A 实行系统管理 B 创建学习型的组织 C 创造协调环境 D 设立必要的委员会答案BP357 企业组织结构变革的方式不包括 A 改良式 B 爆破式 C 计划式 D 渐进式答案CP27 110 58 企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时 无需考虑的因素是 A 决策的性质 B 决策者所需具备的能力 C 决策的环境 D 决策对各职能的影响面答案C59 影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括 A 人口的性别比例 B 劳动力队伍的数量 C 劳动力队伍的质量 D 劳动力队伍的结构答案AP5060 企业人力资源需求预测依据的原理不包括 A 惯性原理 B 相关性原理 C 趋势原理 D 相似性原理答案CP63 111 61 一般采用问卷调查的方法 听取专家的分析评估 经多次重复后达成一致意见 A 经验预测法 B 描述法 C 转换比率法 D 德尔菲法答案DP6562 以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是 A 回归分析法本质上是经济计量模型法 B 经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 C 马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 D 灰色预测模型能对含有已知的 未知或非确定信息的系统进行预测答案BP6963 利用惯性原理 对企业人力资源需求总量进行预测 A 趋势外推法 B 人员比率法 C 回归分析法 D 经济计量模型法答案AP67 112 64 在动态组织设计理论中 所研究的内容占有主导地位 A 静态组织设计理论 B 现代组织设计理论 C 古典组织设计理论 D 近代组织设计理论答案AP265 是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式 A 模拟分权组织 B 分公司与总公司 C 多维立体组织 D 子公司与母公司答案CP666 在行业增长阶段后期 为减少竞争压力 企业会采取 A 增大数量战略 B 扩大地区战略 C 纵向整合战略 D 多种经营战略答案CP23 113 67 相较于组织结构的其他方式 是企业较为常用的方式 A 改良式变革 B 爆破式变革 C 组织结构整合 D 突发式变革答案AP2768 企业组织结构整合的过程包括 控制阶段 互动阶段 拟定目标阶段 规划阶段 排序正确的是 A B C D 答案DP2969 人员晋升计划的内容不包括 A 晋升预案 B 晋升比率 C 晋升条件 D 晋升时间答案AP46 114 70 编制人力资源规划的核心与前提是 A 人力资源的需求预测 B 人力资源管理系统的设计 C 人力资源的供给预测 D 人力资源供求平衡和协调答案AP5471 作为企业人力资源需求预测的一种方法 定员定额分析法不包括 A 工作定额分析法 B 比例定员法 C 劳动效率定员发 D 人员比率法答案DP77 P8072 人力资源内部供给预测的方法不包括 A 人力资源信息库 B 马尔科夫模型 C 管理人员接替模型 D 回归分析法答案DP90 P94 115 多项选择题1 关于组织理论与组织设计理论 说法正确的是 A 组织理论包括组织设计理论 B 组织理论被称为广义组织理论 C 组织设计理论被称为大组织理论 D 组织理论与组织设计理论外延不同 E 组织理论与组织设计理论外延相同答案 ABD P12 部门结构不同模式的组合原则包括 A 以产权为中心 B 以关系为中心 C 以成果为中心 D 以岗位为中心 E 以工作和任务为中心答案 BCE P213 企业组织结构变革的方式包括 A 改良式变革 B 爆破式变革 c 计划式变革 D 组织结构整合 E 反馈式变革答案 ABC P27 116 4 属于人力资源规划的内部环境 A 企业的行业特征 B 企业结构 C 企业的发展战略 D 企业文化 E 企业的人力资源管理系统答案 ACDE P49 P505 人力资源预测的局限性包括 A 预测方法不精密 B 企业内部的抵制 C 预测的代价高 D 知识水平的局限 E 环境的不确定性答案 BCE P566 人力资源需求预测的定量方法包括 A 转换比率法 B 马尔科夫分析法 C 回归分析法 D 灰色预测模型法 E 趋势外推法答案 ABCDE P69 117 7 是新型组织结构模式 A 多维立体组织结构 B 子公司与母公司 C 模拟分权组织结构 D 分公司与总公司 E 企业集团答案 AC P4 P128 以工作和任务为中心的部门内部结构包括 A 矩阵结构 B 直线制 C 事业部制 D 分权制 E 直线职能制答案 ABE P219 环境属于人力资源规划的外部环境 A 组织 B 科技 C 人口 D 经济 E 法律答案 BCDE P49 118 10 制定企业人员规划的基本原则包括 A 确保人力资源需求的原则 B 保持稳定性的原则 C 与战略目标相适应的原则 D 保持适度流动性的原则 E 与内外环境相适应的原则答案 ACDE P5011 是影响人力资源需求预测的一般因素 A 顾客需求的变化 B 生产需求变化 C 劳动力成本趋势 D 追加培训需求 E 生产率变化趋势答案 ABCDE P5712 人力资源需求预测的定性方法包括 A 转换比率法 B 描述法 C 回归分析法 D 德尔菲法 E 经验预测法答案 BDE P64 P65 119 13 以下组织结构变革的方式中 属于改良式变革的是 A 新设一个职位B 企业组织结构的整合C 两家企业合并D 局部改革某个科室的职能E 从职能制结构改为事业部制结构答案 AD P2714 以下属于影响企业战略决策的信息的是 A 产品结构B 消费者结构C 产品的市场占有率D 技术装备的先进性E 生产销售状况答案 15 人力资源预测的内容包括 A 企业人力资源需求预测B 企业人力资源结构预测C 企业人力资源供给预测D 企业特种人力资源预测E 企业人力资源存量与增量预测答案 ABDE P55 120 16 岗位定员法是根据 计算和确定定员人数的方法 A 岗位工作的经验要求B 岗位工作人员的生产率C 岗位工作的效率D 工作岗位的多少E 岗位工作负荷量的大小答案 DE 17 影响企业经营管理人员需求的参数有 A 出勤率B 生产技术水平C 总成本D 总资产E 企业管理制度答案 ABD 18 若企业人力资源供不应求 可以采取的解决方法一般有 A 减少员工的工作时间C 合并或关闭某些臃肿机构B 提高企