人力资源管理第4章：人力资源规划ppt课件

人力资源管理第四章 人力资源规划 管理学院 HumanResourceManagement 2 学习目标 理解人力资源规划的必要性理解人力资源规划的主要内容了解人力资源存量分析的基本方法了解人力资源供给和需求分析的基本思路和方法 3 第一节人力资源规划概述 一 人力资源规划的含义及其作用 一 人力资源规划的含义企业从战略规划和发展目标出发 根据其内外部环境的变化 对企业未来人力需求和人力资源供给状况的分析和预测 并通过人力资源管理使之平衡的过程 人力资源数量人力资源质量人力资源结构 4 二 人力资源规划的作用 是企业发展战略总规划的核心是企业进行各项人力资源管理决策的基础是降低企业人力资源成本的必要条件 战略规划 业绩目标 公司预算 人力资源规划 5 竞争力竞争力 人力资源规划 建立结构匹配的员工队伍 塑造员工队伍必备技能 确立激励员工关键机制 培养认同公司企业文化的人才 战略性的核心竞争力 企业经营和发展战略的顺利实施 6 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中 长期内不同职务 部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位 补充人员的数量 对人员的要求 人员晋升政策 晋升时间 轮换工作的岗位情况 人员情况 轮换时间 培训对象 目的 内容 时间 地点 教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募 选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入 脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准 衡量方法 薪酬结构 工资总额 工资关系 福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议 改进劳动关系的目标和措施 培训经费的预算 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主要内容 预算内容 二 人力资源规划的主要内容 7 案例 历届超女商业包装的人力资源规划 2004超级女声全国3强 安又琪 王媞 张含韵2005超级女声全国3强 李宇春 周笔畅 张靓颖2006超级女声全国3强 尚雯婕 谭维维 刘力扬2009超级女声全国3强 江映蓉 李霄云 黄英 8 9 企业远景 经营宗旨 核心价值观 企业经营战略 人力资源规划 工作分析和设计 开发管理 招聘计划招聘实施人员配置 维持管理 招聘管理 薪酬管理 培训规划职业计划培训管理 工资报酬奖金津贴保险福利 劳资关系员工激励员工档案 绩效管理 绩效系统绩效制度绩效评价 分析 人力资源规划的内容模型 10 三 人力资源规划的影响因素 1 宏观经济环境2 企业管理层更替3 政府的政策法规4 技术更新换代5 企业经营状况6 企业人力资源管理部门人员素质 11 不同发展期的企业战略要求 1 2年 3 4年 5 6年 7年以上 1 生存 Living 2 领导能力 Leading 3 竞争 Competition 4 企业文化 Culture 企业1 企业2 企业3 企业n 企业漏斗 客户产品现金流 决策方法管理团队组织结构 新产品研发信息技术新业务发展 管理效率市场反应经营道德 12 四 人力资源规划的程序 1 分析与研究企业的经营战略 确定企业经营战略对人力资源的要求及其变化趋势 2 研究企业经营环境及其变化 3 摸清企业现有的人力资源状况 4 对企业的人力资源需求与供给进行预测 5 制定人力资源开发与管理的总计划与各专项业务计划 6 对人力资源计划的执行过程进行监督 分析与评价 13 人力资源规划程序 14 人力资源计划 人力资源管理人员 高层管理者 相关管理专家 其他 其他部门管理人员 人力资源规划的相关责任人 15 第二节人力资源的存量分析 员工数量 总量 各部门 各总公司 总部人数及其比例关系 整体结构 学历 年龄 经验等 各部门之间的员工素质比较流动性 退休率 辞职率 淘汰率 人力资源成本及其构成 福利费 工资 培训费 招聘费等 人力资源效益状况 投资回报 人数 费用 16 举例 发达国家各类机构的员工和管理人员的比例 17 1 人力资源存量分析 工作流分析 1 0 人力配置 负荷率 工作流 0 A B C D E 18 2 人力资源存量分析 岗位配置分析 19 3 冗员分析 所谓冗员 就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员 不包括正常的后备人员 冗员分析不只是确定企业冗员人数的多少 而是要分析冗员的具体构成和具体情况 以便于制定切实可行的冗员利用与处理方案 企业冗员 全部职工 实际需要 合理储备 20 4 素质分析 个人的思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技能水平群体的知识及技能结构 年龄 专业 知识技能 员工队伍的整体素质评价 适职率 21 第三节人力资源供需预测与综合平衡 一 人力资源需求预测理论上的四个步骤 1 预测企业未来生产经营状况 2 根据对未来生产经营状况的预计 测算各职能工作活动的总量 3 确定各职能及各职能内部不同层次类别人员的工作负荷 4 根据各类职能的活动内容和活动量及工作人员的工作负荷 推算出各职能及各职能中不同层次上对各类人员的需求量 22 实践中使用的需求预测方法 1 经验预测法 根据过去的经验来预测未来的人力资源需求总量及需求结构 一些企业用这种方法预测未来一段时期内人力资源需求 2 上级估算法 先由企业各职能部门的基层管理人员根据本部门在未来时期业务增减情况 提出本部门各类人员的需求量 再交由上一管理层进行估算平衡 经过层层上报 最后由最高管理层作出人力资源的需求总量预测 23 3 替换单法 通过职位空缺来预测人力资源需求 职位空缺主要是因为离职 辞退 晋升或业务扩大产生的 通过替换单 可以得到由职位空缺表示的人员需求量 也可得到在职者由于年龄和晋升可能性将要产生的职位空缺 以采取相应的办法来弥补空缺 4 德尔菲法 专家预测法 一般适合于长期预测 专家可以是企业中职位的员工 也可以是外部的专业人士 他们的专家身份的取得完全取决于他们对影响组织人力资源因素的熟悉程度 24 5 模型推断法 多因素模型 比较复杂 这里主要介绍以产出水平为自变量的单因素模型及其简单变形 固定其它因素 企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系 Mt M0 Yt Y0Mt 要预测的未来t时刻的人员需求量 Yt 未来t时刻的产出水平 M0 目前的人员实际需求量 它是在目前实际使用人员数量的基础上 根据现有人员使用的合理性进行调整而得出的数字 Y0 目前的产出水平 25 1 企业内部人力资源供给预测 1 人员核查法 通过对企业现有人力资源的数量 质量 结构和在各职位上的分布状态进行核查 从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力 2 替换单法 最早用于人力资源供给预测 后来也应用于需求预测 这种方法通常用于管理职位的供给预测 在替换单中 要给出职位名称 现任员工姓名 年龄 预计的提升时间以及可能的替换候选人及其提升时间预期 3 马尔科夫模型法 用于预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况 在具体运用中 假设给定时期转移率一定 在给定各类人员起始人数 转移率和未来补充人数的条件下 就可以确定出各类人员的未来分布状况 做出人员供给的预测 二 人力资源供给预测 26 总经理陈永强A 2 总经理高飞A 2 总工程师马亮B 2 人力资源经理杨波A 1 会计经理张天杰C 2 规划经理王云A 1许成钢B 1 技术顾问陈巧B 3 1号厂房经理文天B 2吴东C 4 2号厂房经理潘东方A 1 3号厂房经理陈龙B 2周起亮B 3 框内名字代表可能接替职位的人员 A 可以晋升1 表示优越B 需要训练2 表示良好C 不适合该职位3 表示普通4 表示欠佳 内部人力资源供给预测 替换单法 27 内部人力资源供给预测 马科夫分析矩阵图 28 2 企业外部人力资源供给预测影响企业外部人力资源筹措的因素很多 企业外部人力资源预测就是要根据这些影响因素 预测企业未来可供利用的外部人力资源状况 如图图4 4外部人力资源预测模型 最佳实践 飞利浦公司的人力资源供给预测 29 企业外部人力资源供给预测 30 三 人力资源供需综合平衡 1 人力供给与人力需求的平衡供需不平衡三种类型 人力资源不足 人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡2 专项人力资源计划间的平衡人员补充计划 培训计划 使用计划 晋升计划 薪资计划等之间的平衡3 组织需要与个人需要的平衡企业强调组织的功能和组织的效率 企业员工则注重个人的物质需求和精神需求的满足 31 人力资源供需平衡 32 1 对人力资源规划的评价