劳动合同制度讲课稿1.doc

劳动合同制度讲课稿我国现行的劳动合同制度，是一九九四年七月全国人大常委会通过的中华人民共和国劳动法确立的。十三年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会于2007年6月29日制订中华人民共和国劳动合同法，该法已于2008年1月1日起施行。新劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。下面我想从以下几个方面与大家共同探讨一下劳动合同制度的有关问题：一、为什么要制定劳动合同法。1、尊重劳动，维护劳动者的合法权益。劳动合同法在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位应当做到以下几点：（1）必须与劳动者订立劳动合同；（2）必须全面履行劳动合同；（3）应当与劳动者合理约定劳动合同期限，不得随意与劳动者解除和终止劳动合同；（4）与劳动者解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿。2、构建社会主义和谐社会。劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济社会和谐发展的前提和基石。劳动合同法在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡。3、完善劳动保障体系。劳动合同一方面从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬，休息休假，社会保险等各项法定权益奠定基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者工资、工作内容，工作时间等权益，从而为劳动者实现劳动保障权益提供了依据。当然，劳动合同法在侧重保护劳动者合法权益的同时，劳动合同法也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。比如，为保护用人单位商业秘密和知识产权，促进创新和公平竞争，新规定了竞业限制制度。二、为什么要签订劳动合同？不签劳动合同的法律后果是什么? 我在讲这个问题前，首先要给大家讲一下什么是劳动合同？根据我国劳动法第16条的定义：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”理解这一概念，要弄清楚什么是劳动者、用人单位和劳动关系。 劳动者，泛指达到一定法律规定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为主要生活来源的自然人。我国法定的劳动年龄是男性16-60周岁，女性16-50周岁（女干部16-55周岁），文艺、体育单位招收未满16周岁的未成年人，应经县以上劳动保障行政部门审批。 用人单位，又称雇主，是指具有用人资格（即办理企业法人营业执照或法人许可证），使用劳动力、组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬，以赢利为目的或向社会提供公益服务的单位。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位（企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院等）、国家机关、事业单位和社会团体。 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 根据我国劳动合同法第10条的规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。这是一条强制性的规定，必须执行，否则就是违法。若用人单位与劳动者已建立劳动关系但未签订劳动合同，或者自用工之日起一个月内仍未订立书面劳动合同，将要承担以下法律后果：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；3、用人单位违反我国劳动法第14条规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。三、如何签订劳动合同？签订劳动合同应当注意哪些问题？ 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。签订劳动合同时，劳动者和用人单位应当注意哪些问题？1、从劳动者方面看：（1）在订立劳动合同前的缔约过程中了解用人单位的主体资格，特别是相关制度、劳动条件、工作地点、工作报酬等情况；（2）审阅劳动合同的条款是否完备、内容是否合法。2、从用人单位看：（1）在缔约过程中了解劳动者年龄、健康状况、知识技能；（2）不得向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。另外，签订劳动合同还应当弄清劳动合同的形式及试用期的相关规定。1、劳动合同的期限。 劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限有三种形式：（1）有固定期限合同，亦称有一定期限的劳动合同。它是指劳动者与用人单位在订立劳动合同中，对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的约定；（2）无固定期限劳动合同，亦称没有一定期限或不定期的劳动合同。它是指劳动者与用人单位订立劳动合同时不约定具体明确的终止日期的合同。劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同应具备以下条件：只要双方达成一致，无论是初次就业，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限劳动合同；劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为劳动者与用人单位已订立无固定期限的劳动合同。（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。2、什么是试用期？试用期长短如何掌握？如何确定试用期的工资标准？试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为了相互了解，选择而约定的不超过六个月的考察期，劳动合同中可以约定试用期，也可以不约定试用期。根据我国劳动合同法第19条之规定：劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；劳动合同期限在一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在这里我还要向大家说明一下：同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期；试用期已含在劳动合同的期限中，劳动合同中仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。四、签订劳动合同时，用人单位不能向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。我国劳动合同法第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”否则，将由公安机关和劳动行政部门责令用人单位限期返还给劳动者本人，并依照法律规定给予处罚，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。五、劳动合同的解除和终止。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行。由于某种原因导致劳动合同的一方或双方当事人提出消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。即劳动合同可以由单方（即用人单位或劳动者）依法解除，也可以由双方协商解除，那么用人单位在什么情况下可以单方解除劳动合同呢？1、根据我国劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊、对用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的；（5）被依法追究刑事责任的。2、根据我国劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位可以提出解除劳动合同，但必须提前30日以书面形式通知劳动者本人，并支付劳动者一个月工资后才可以解除劳动合同。（1）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动合同终止是指当事人双方按照劳动合同规定的条款，实现和履行了相应的权利义务。劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现而使合同丧失效力，双方的权利义务关系已经停止。根据劳动合同法第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。3、用人单位终止和解除劳动合同后如何支付经济补偿金？支付标准如何？根据我国劳动合同法第46条之规定，有下列情形之一的，用人单位终止和解劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。（1）劳动者依照劳动合同法第38条规定解除劳动合同的；（2）用人单位依照第劳动合同法36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）用人单位依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同的；（4）用人单位依照劳动合同法第41条第1款规定解除劳动合同的；（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照劳动合同法第44条规定第4项、第5项规定终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿的办法是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。4、终止和解除劳动合同应怎样履行手续？劳动合同的解除或终止，一般应履行以下手续：（1）将解除或终止劳动合同通知书送达对方当事人。送达主要有三种方式，首先是直接交给对方当事人，由其签收；若有困难，可采取邮寄送达方式，须向邮局查询签收回单；邮寄不成，则可以采取公告送达，可在报刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即视为送达。总之，一定要有送达的凭证。（2）劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理离职会签单，向用人单位指定的人员交接财物和工作，应有书面交接单据。（3）承担违法、违约责任。违法、违约的一方当事人，应依法或依约向对方支付赔偿金、经济补偿金或违约金等。（4）用人单位在15日内按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险。六、劳动者在什么情况下可以解除劳动合同。1、根据劳动合同法第38条规定，有下列情形之一的，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。（5）因劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的；违反法律行政法规强制性规定的；对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬支付。2、劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但劳动者在试用期内只需提前3日通知用人单位，就可以解除劳动合同。但有两种情况劳动者可以立即解除劳动合同，不需要先告知用人单位：用人单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥，强迫冒险作业危及劳动者人身安全的。3、劳动者违反劳动合同给用人单位造成损失的应如何赔偿？劳动部关于违反有关劳动合同规定的赔偿办法第4条规定，劳动者违反劳动法的有关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定上的按约定处理；（3）对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者违反合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第20条的规定支付用人单位赔偿费用。七、劳动合同制度实施的监督检查。当用人单位与劳动者发生劳动争议时，劳动者往往是通过申请仲裁，提起诉讼维护自已的合法权益。但这两种方式时间长，维权成本高。为了尽快地解决双方的劳动争议纠纷，劳动者还可以采取：1、向劳动行政部门（劳动监察大队）投诉的方式来解决。根据我国劳动合同法第74条之规定，劳动行政部门依法对用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况，支付劳动合同约定的劳动报酬和和执行最低工资标准的情况，参加各项社会保险和缴纳社会保险的情况进行监督检查，责令限期整改。2、内部协商解决和向调解组织申请调解解决。根据劳动争议调解仲裁法，发生劳动争议可以通过协商、调解、仲裁和诉讼四种途径解决。劳动争议协商是指由劳动关系双方采取自治的方法解决纠纷。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方与用人单位协商，以和平手段解决争议。劳动争议调解是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议)从我国情况看，一般是企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。八、相关案例案例一、合同终止与解除 孙祥在某公司已经工作了10年。合同到期后，双方未续签劳动合同，孙祥仍然在公司上班，还被任命为生产部经理。 2007年8月21日，一纸终止劳动关系的通知让孙祥惊愕不已。通知上写道：根据劳动法规定，你与我公司的劳动关系终止。双方协商无果，后经劳动仲裁裁决，认定公司应撤销向孙祥下发的劳动合同终止通知书。公司不服仲裁，随后向法院提起诉讼，请求确认劳动合同终止通知书合法有效。一审法院经审理认为，争议双方虽然没有续签劳动合同，但是双方劳动合同关系依然存在，视为劳动合同延续，续延期限不得少于一年。2007年8月21日，公司单方作出劳动合同终止通知时，双方并不具备终止合同的情形，故该公司作出劳动合同终止通知书的形式要件不合法，据此判决予以撤销。 合同到期，未续签合同，但存在事实劳动关系，用人单位想解除合同，一般惯用终止劳动合同的做法。因为终止劳动合同，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金，而解除劳动合同，在劳动者无过失的情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。劳动者一定要分清终止合同和解除合同的法律特点。 案例二、内部规定效力 2001年8月1日，张军与某玩具厂签订10年的劳动合同。2008年1月5日，张军涉嫌刑事犯罪，被警方刑事拘留。同年1月22日，厂方作出“关于解除张军劳动合同的处理决定”，送达给张军的父母签收。厂方作出处理的依据是玩具厂职工奖惩规定：“被公安部门刑事拘留的，单位有权予以解除劳动合同。”之后，被公安机关取保候审的张军不服企业的处理决定，向仲裁机构申请仲裁，要求撤销决定、支付生活费、补交社会保险。 张军的理由是，按照劳动法和劳动合同法的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，而刑事拘留不属于被依法追究刑事责任的范围，企业规定违法。企业称，玩具厂职工奖惩规定经过职工代表讨论，听取了工会意见，由职工代表大会通过，反映了民主意愿。 仲裁机构认为，玩具厂职工奖惩规定经民主程序依法制定且不违反相关法律，属合法有效，依法驳回张军的请求。企业规定是企业内部的“法律”，是实现企业经营管理、用工自主权的规章保障。符合法定程序制定的规章制度具有法律效力自不待说，但关键是如果内部规章违法，如何看待企业规章的效力。本案中，企业规章与我国法律规定可以解除劳动关系的内容不一致，应认定企业内部规定的该条款无效。 案例三、筹备中公司的责任 某保险股份有限公司，在获得有关部门批复后开始筹建。公司发起人同意按各自的持股比例支付成立之前发生的前期开办费用。之后，筹备组与张某等56人签订了劳动合同，合同约定每月5日以货币形式支付工资。但公司在筹备中因个别发起人未支付开办费用，筹备组开始拖欠工资，与张某等人发生纠纷。张某等人向劳动仲裁机构提出仲裁申请。仲裁庭审理后，支持了张某等人的申诉请求：公司的发起人向张某等人支付工资及25%的经济补偿金、未报销费用及社会保险费。 公司发起人不服仲裁向法院提起诉讼。法院审理认为，公司筹备组虽不具备法人资格，但依据有关部门的复函，公司处于筹备期，筹备组与张某等人签订的劳动合同属于效力待定状态。张某等人为筹备组付出劳动，理应获得报酬。依据法律规定，企业不能成立，发起人对设立行为发生的债务和费用负连带责任。 设立中公司的法律地位，目前尚无明确法律规定，公司法仅在发起人责任一节规定了公司不能成立时债务的归属，劳动法与劳动合同法对设立中公司是否能够与劳动者形成劳动关系亦无明确规定。此案的判决是这一领域为数不多的典型判例之一。只要劳动者与公司发起人合伙体形成了事实劳动关系，发起人就应该承担连带支付义务。 案例四、竞业禁止 程刚与A公司签订劳动合同后，在公司提供的关于执行的保证书上签字承诺：“保证在调离公司两年之内不从事与本企业相竞争的行业，如有违反，自愿接受经济处罚和行政处分直至承担法律责任。”程刚工作一段时间后，以出国进修为名向公司提出辞呈。一年多后，程刚回国来到B公司任职。A公司与B公司为同行业企业，两公司的业务均居国内同行业前列。A公司在得到程刚在B公司就职的信息后，诉至法院称，程刚多年在我公司工作，掌握公司技术秘密、价格体系、渠道政策、客户关系等商业秘密，且违反了其在保证书上的承诺。请求法院判令：B公司与程刚终止劳动关系；程刚继续履行竞业禁止义务，并与B公司连带赔偿A公司经济损失250万元。 法院认为，程刚应该为不履行竞业禁止义务进行适当赔偿。A公司虽然提出了赔偿经济损失250万元的请求，但是本纠纷的产生与A公司在与程刚签订竞业禁止合同时，没有对其明示竞业禁止补偿费有关，故应减少赔偿数额。B公司在录用程刚时，未尽诚信审查义务，具有不正当竞争的共同过错，构成共同侵权，应承担连带赔偿责任。法院判决：被告B公司与程刚连带赔偿原告A公司50万元。 本案的焦点在于，企业与程刚约定并支付竞业禁止补偿费，是构成竞业禁止条款是否有效的必要要件。如果企业对劳动者选择单位就职的自由，以竞业禁止合同进行限制，那么用人单位应以竞业补偿费等方式支付劳动者相应的费用，以保证劳动者不会因履行与企业约定的竞业禁止义务而影响生活质量。此案中，双方约定竞业禁止义务的期间是两年，由于期限已过，法院并没有支持B公司与程刚终止劳动关系的诉讼请求。 案例五、默认续订合同 张海就职于某研究所，双方签订聘用合同书，聘期为4年。合同到期后，研究所在内部局域网发布关于做好续订聘用合同工作的通知：对于研究所决定终止聘用合同的人员，研究所将送达终止聘用合同意向书；受聘人员主动终止合同的应向人事处提交书面报告；此次续订合同的生效时间为原聘用合同终止之日的第二天，聘期为四年。此后，研究所未向张海送达终止聘用合同意向书，张海也没有主动书面提出辞职。一年后，研究所书面通知张海：研究所与张海解除聘用关系，停发张海的工资，双方产生争议。 一审法院审理后，以张海知晓研究所关于做好续订聘用合同工作的通知内容，但在法定期限内未提出申请，视为同意解聘为由驳回了张海要求支付违约金、经济补偿金以及额外经济补偿金的诉讼请求。 二审法院审理后，改判支持了张海要求支付经济补偿金的诉讼请求，但对支付违约金的请求不予支持。 本案一、二审法院均未认可关于做好续订聘用合同工作的通知具有续订合同的法律效力，所以对张海主张的违约金不予支持。法院对关于做好续订聘用合同工作的通知法律效力的认定欠妥：一、现行法律法规并没有规定续订合同必须签订书面合同；二、关于做好续订聘用合同工作的通知针对的是，对于决定终止聘用合同的人员，将送达终止聘用合同意向书的特定对象，具有“要约”特征，张海没有书面提出辞职，就是以行动作出了“续订合同承诺”，故应认定为续签合同。 案例六、非全日制用工 外地来沪务工的刘向，两年前在上海某公司从事工程监理工作。由于工作性质的关系，刘向的工作时间有时不满8小时，与公司也没有签订书面劳动合同。2008年1月11日，该公司与刘向签订协议：终止劳动合同关系。刘向随后向仲裁委提出申诉，要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金。企业则认为，刘向每天工作不满四小时，属非全日制劳动关系。非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系，而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同。 按照我国劳动法规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。非全日制劳动关系不是标准的劳动关系。 劳动仲裁委审理认为，双方虽未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。另外，双方未明确合同终止的时间，且该公司主张双方协商终止事实劳动关系缺乏事实依据，故应视为解除劳动关系。仲裁委裁决：公司向刘向支付经济补偿金及额外经济补偿金。 公司不服仲裁裁决，提起诉讼。一、二审法院均作出了有利于刘向的判决。 仲裁委和法院对刘向与公司事实劳动关系的认定是正确的。劳动合同法作出了非全日制用工的相关规定，这是我国第一次以法律形式对非全日制用工进行规定。企业不能仅以刘向偶尔某日工作时间不超过4小时为由，得出刘向与公司为非全日制用工关系。另外，由于刘向是外地农业户口，按照规定，用人单位必须到营业执照所在地街道社会保障事务所办理备案登记手续，才能录用非全日制用工人员。而该公司并没有为刘向办理该手续，这足以证明企业与刘向存在的是事实劳动关系。九、集体合同有关问题所谓集体合同，是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上，签订的书面协议。（一）要澄清劳动法和劳动合同法上关于“可以签订集体合同”中“可以”法律用语内涵。1、目前我国专门的集体合同法还没有制订，仅有部门法规集体合同规定（劳动和社会保障部令第22号），但我们应当清楚地认识到，集体合同制度在劳动法体系中处于与劳动合同制度并重甚至比劳动合同制度更为重要的地位，因为在保护劳动者利益和协调劳动关系方面，集体合同具有劳动法规和劳动合同无法取代的功能；在集体合同和劳动合同这两种制度的实行顺序上，集体合同是“纲”，劳动合同是“目”，“纲举”才能“目张”，因此政府、企业和工会都有必要把集体合同制度作为全面推行劳动合同制度的基础工作而优先实行，至少应当使集体合同制度与劳动合同制度同步实行。据说目前正在征求意见的工资支付法，将对企业的民主集体协商机制作出具体的规定。2、劳动法第33条第1款实际上只规定了工会和企业可以签订集体合同的权利，劳动合同法第51条也只规定“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同”“集体合同由工会代表职工与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立”，两个法规都未规定双方必须接受对方的提议进行集体谈判的义务，因此在一定程度上影响了我国集体合同制度的推行，但这并不意味着企业可以不与职工方进行平等协商。工会法第53条规定：“违反本法规定，有下列情况之一的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理（四）无正当理由拒绝平等协商”，该规定实质上规定了企业和工会的集体谈判义务及无正当理由拒绝履行集体谈判义务时的法律责任。此处所谓的“正当理由”必须严格掌握，只有那些即不可避免又不可克服并且足以妨碍集体谈判正常进行，或者勉强进行集体谈判会妨碍更大利益的实现的情形才能构成“正当理由”，同时，构成“正当理由”的情形消灭之后，不得再拒绝进行集体谈到。上海市集体合同条例第4条规定企业与职工一方应当建立集体协商机制，就劳动关系有关事项进行集体协商。所以说签订集体合同还是有一定的强制性的。（二）集体合同（包括专项合同）有关内容1、集体协商双方可以就下列多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同：（1）劳动报酬；（2）工作时间；（3）休息休假；（4）劳动安全与卫生；（5）补充保险和福利；（6）女职工和未成年工特殊保护；（7）职业技能培训；（8）劳动合同管理；（9）奖惩；（10）裁员；（11）集体合同期限；（12）变更、解除集体合同的程序；（13）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；（14）违反集体合同的责任；（15）双方认为应当协商的其他内容。 其中劳动报酬主要包括：（一）用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（二）工资支付办法；（三）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；（四）工资调整办法；（五）试用期及病、事假等期间的工资待遇；（六）特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；（七）其他劳动报酬分配办法。 工作时间主要包括：（一）工时制度；（二）加班加点办法；（三）特殊工种的工作时间；（四）劳动定额标准。 休息休假主要包括：（一）日休息时间、周休息日安排、年休假办法；（二）不能实行标准工时职工的休息休假；（三）其他假期。 劳动安全卫生主要包括：（一）劳动安全卫生责任制；（二）劳动条件和安全技术措施；（三）安全操作规程；（四）劳保用品发放标准；（五）定期健康检查和职业健康体检。 补充保险和福利主要包括：（一）补充保险的种类、范围；（二）基本福利制度和福利设施；（三）医疗期延长及其待遇；（四）职工亲属福利制度。 女职工和未成年工的特殊保护主要包括：（一）女职工和未成年工禁忌从事的劳动；（二）女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护；（三）女职工、未成年工定期健康检查；（四）未成年工的使用和登记制度。 职业技能培训主要包括：（一）职业技能培训项目规划及年度计划；（二）职业技能培训费用的提取和使用；（三）保障和改善职业技能培训的措施。 劳动合同管理主要包括：（一）劳动合同签订时间；（二）确定劳动合同期限的条件；（三）劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合同的终止条件；（四）试用期的条件和期限。 奖惩主要包括：（一）劳动纪律；（二）考核奖惩制度；（三）奖惩程序。 裁员主要包括：（一）裁员的方案；（二）裁员的程序；（三）裁员的实施办法和补偿标准。2、以签订集体合同为目的的集体协商，协商一致的，应当形成集体合同草案，经协商双方首席代表签字后，作为草案的正式文本提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工一方的协商代表就集体协商的情况和集体合同草案的内容应当向职工代表大会或者全体职工作出说明。集体合同草案经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，方获通过。集体合同草案经职工代表大会或者全体职工讨论通过后，由职工一方的首席代表将讨论通过的情况书面告知企业一方。企业自收到书面告知之日起十日内，负责将集体合同报送市或者区、县劳动保障行政部门。 企业报送集体合同时，应当提交下列材料：(一)由协商双方首席代表签署的集体合同文本；(二)协商双方及其代表的基本情况；(三)集体协商过程的情况说明；(四)职工代表大会或者全体职工讨论通过集体合同草案情况的报告。 劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 企业与职工一方经集体协商，可以就工资调整机制、劳动安全或者女职工权益保护等专项内容签订专项集体合同。3、企业在制定、修改或者决定下列直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与本企业职工一方进行集体协商后确定： (一)劳动报酬；(二)工作时间；(三)休息休假；(四)劳动安全卫生；(五)保险福利；(六)职工培训；(七)劳动纪律；(八)劳动定额；(九)法律法规规定的其他内容。企业应当就职工工资水平、工资调整机制与本企业职工一方进行集体协商。 集体协商双方的任何一方均可以向对方以书面形式提出进行集体协商的建议。另一方在收到集体协商建议书之日起十五日内应当给予书面答复，拒绝集体协商的，应当有正当的理由。集体协商的任何一方因下列事项向对方提出集体协商建议的，另一方不得拒绝或者拖延：(一)需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；(二)劳动纠纷导致群体性停工、上访的；(三)生产过程中发现存在重大事故隐患或者职业危害的。 已经建立工会的企业，由工会代表职工向企业一方提出集体协商；企业一方建议开展集体协商的，应当向本企业工会提出。尚未建立工会的企业，由上级工会指导职工推举的代表向企业一方提出集体协商；企业一方建议开展集体协商的，可以向本企业职工直接提出，也可以