管理学原理激励PPT课件

1 第五章领导 第三节激励 2 学习目的与要求 领会激励的重要意义 熟悉激励的过程 掌握需要层次理论 双因素理论和成就激励理论的主要观点 掌握期望理论 公平理论和强化理论的主要观点 掌握激励的技巧与方法 培养激励员工的能力 3 走进管理 猎狗的故事 4 猎狗的故事 一条猎狗将兔子赶出了窝 一直追赶他 追了很久仍没有捉到 牧羊狗看到此种情景 讥笑猎狗说 你们两个之间小的反而跑得快得多 猎狗回答说 你不知道我们两个的跑是完全不同的 我仅仅为了一顿饭而跑 他却是为了性命而跑呀 这话被猎人听到了 猎人想 猎狗说的对啊 那我要想得到更多的猎物 得想个好法子 5 猎狗的故事 于是 猎人又买来几条猎狗 凡是能够在打猎中捉到兔子的就可以得到几根骨头 捉不到的就没有骨头吃 这一招果然有用 猎狗们纷纷努力追兔子 因为谁都不愿意看着别人有骨头吃 自已没得吃 就这样过了一段时间 问题又出现了 大兔子非常难捉到 小兔子好捉 但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多 猎狗们善于观察发现了这个窍门 专门去捉小兔子 慢慢的 大家都发现了这个窍门 6 猎狗的故事 猎人对猎狗说 最近你们捉的兔子越来越小了 为什么 猎狗们说 反正没有什么大的区别 为什么费那么大的劲去捉那些大的呢 猎人经过思考后 决定不再将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩 而是采用每过一段时间 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量 按照重量来评价猎狗 决定一段时间内的待遇 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了 猎人很开心 7 猎狗的故事 但是过了一段时间 猎人发现 猎狗们捉兔子的数量又少了 而且越有经验的猎狗 捉兔子的数量下降的就越利害 于是猎人又去问猎狗 猎狗说 我们把最好的时间都奉献给了您 主人 但是我们随着时间的推移会老 当我们捉不到兔子的时候 您还会给我们骨头吃吗 猎人做了论功行赏的决定 分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量 规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后 即使捉不到兔子 每顿饭也可以得到一定数量的骨头 猎狗们都很高兴 大家都努力去达到猎人规定的数量 8 猎狗的故事 一段时间过后 终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量 这时 其中有一只猎狗说 我们这么努力 只得到几根骨头 而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头 我们为什么不能给自己捉兔子呢 于是 有些猎狗离开了猎人 自己捉兔子去了 9 这个故事说明了什么道理 课堂讨论 10 教师评论 激励的重要性美国哈佛大学的威廉 詹姆士教授在对员工的激励的研究中发现 按时计酬的员工仅能发挥其能力的20 30 而如果受到充分的激励 则员工的能力可以发挥到80 90 其中50 60 的差距系激励工作所致 也就是说 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3 4倍 激励的复杂性与艺术性激励是一项系统工程 要有效激励员工没有简单的方法 也没有一个措施能够确保激励有效 真正有效的激励措施是一个完整的 良性的系统工程 这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化 体系化 也需要管理者的智慧和创新 11 第三节激励 一 激励概述二 内容型激励理论三 过程型激励理论四 激励方式与手段 12 一 激励概述 激励的含义激励过程激励的作用人性假设理论 13 1 激励的含义 激励就是激发人的动机 诱导人的行为 使其发挥内在潜力 为实现所追求的目标而努力的过程 简单地说 激励就是调动人的积极性的活动 14 2 激励过程 激励的过程是在外界刺激变量 各种管理手段与环境因素 的作用下 使内在变量 需要 动机 产生持续不断的兴奋 从而引起被管理者积极的行为反应 实现目标的努力 激励的过程模式 15 3 激励的作用 对人的激励是管理的关键提高组织成员工作的自觉性 主动性和创造性激发人们工作的热情和兴趣挖掘人的潜力 提高工作效率 16 4 人性假设理论 经济人 假设 认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的经济利益 相应采取重视物质刺激 实行严格监督控制的方式 萝卜加大棒 社会人 假设 认为人有强烈的社会心理需要 员工的 士气 是提高生产率最重要的因素 采取重视人际关系 鼓励员工参与的方式 自我实现人 假设 认为人特别重视自身社会价值 以自我实现为最高价值 采取鼓励贡献 自我控制的方式 复杂人 假设 认为人的需要是多种多样的 其行为会因时 因地 因条件而异 相应采取权变管理方式 17 二 内容型激励理论 内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为马斯洛的需要层次理论奥德费的 EGR理论 双因素理论成就激励理论 18 1 马斯洛的需要层次理论 是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的 是一种提出最早 影响最大的激励理论 自我实现需要 尊重需要 社交 归属 需要 安全需要 生理需要 19 需要层次理论的主要观点 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要 在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用 各层次的需要相互依赖与重叠 高层次的需要发展以后 低层次的需要仍然存在 只是对行为的影响力量减轻而已 20 需要层次与管理对策 21 需要层次理论的贡献 马斯洛将人类的各种需要划分为五类 并指出人的需要是从低层次向高层次发展的 这基本符合人的心理发展过程 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要 因此管理者必须注意目前对员工起主要作用的需要 以便有效地激励他们 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面 特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后 精神方面的需要能起到更持久的激励作用 22 需要层次理论的不足 马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用 但满足的意义不够明确 人与人之间需要的先后次序不尽相同 23 2 奥德费的 EGR理论 EGR理论 是由美国耶鲁大学的心理学家奥德费提出来的 EGR理论 将人的需要分为以下3类 生存需要 包括生理需要和安全需要 相互关系需要 包括社交 人际关系的和谐 相互尊重的需要 成长需要 包括尊重和自我实现需要 24 EGR理论的基本观点 各个层次的需要得到的满足越少 则这种需要越为人们所渴望 较低层次的需要越是能够得到较多的满足 对较高的需要就越渴望得到满足 如果较高层次的需要一再遭到挫折 得不到满足 人们就会重新追求较低层次需要的满足 EGR理论不仅提出了需要层次的 满足 上升 趋势 而且也提出了 挫折 倒退 的趋势 25 3 双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的 又称为 激励因素 保健因素 理论 其主要内容有 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 26 保健因素与激励因素 27 传统模型与双因素模型的区别 传统模型 满意 不满意 双因素模型 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 满意 不满意 传统的 满意 不满意 观念是不确切的 28 双因素理论的贡献 双因素理论告诉我们 要调动员工的积极性 不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等 更要注意对人进行精神鼓励 对员工的工作成绩及时给予表扬和认可 尽量使员工的工作具有一定的挑战性 为员工的成长 发展和提升提供机会 29 双因素理论的不足 赫茨伯格所调查的对象代表性不够 不同阶层的人 对于激励因素和保健因素的反应是不一样的 即使在同一阶层 一个人认为是激励因素的东西 另一个人会认为是保健因素 满意与不满意都不是绝对的 赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准 满意与生产率之间没有必然的联系 30 4 成就激励理论 成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的 认为在人的生存需要基本得到满足的前提下 人们有三种主要需要 包括 成就需要权力需要归属需要 31 成就激励理论 成就需要 指根据适当标准追求成就的驱动力 是该理论的核心内容 权力需要 指影响和控制他人的愿望和驱动力 权力需要是管理者取得成功的重要因素 社交需要 指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望 32 成就激励理论的贡献 高成就需要者喜欢能独立负责 可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者 尤其是对规模较大的组织而言 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关 最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人 员工可以通过训练来激发他的成就需要 33 三 过程型激励理论 过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择 即激励过程的理论 期望理论公平理论强化理论 34 1 期望理论 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的 期望理论的基本描述 激励力 期望值 效价激励力 指一个人受激励的程度 期望值 指某一行动会导致一个预期成果的概率 即实现目标的概率 效价 指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度 即一个人对某一结果偏爱的强度 35 期望理论 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量 E高 V高 M高E中 V中 M中E高 V低 M低E低 V高 M低E低 V低 M低 激励力 M期望值 E效价 V 36 期望理论的基本模式 绩效 努力 回报 37 波特和劳勒的期望模式 报酬的效价 完成任务能力 外在报酬 内在报酬 绩效 努力 对任务的理解能力 对获得报酬的概率估计 自认为公平的报酬 满足 38 期望理论的贡献 选择激励手段 一定要选择员工感兴趣 评价高 即认为效价大的项目或手段 确定目标的标准不宜过高 应是大多数人经过努力能实现的 通过增大目标实现的概率 来增强激励作用 如果不从实际出发 推行对员工来说效价不高 实现概率不大的项目 是不可能收到激励作用的 39 2 公平理论 公平理论又称社会比较理论 该理论是由美国的斯塔西 亚当斯于1956年提出来的 是一种侧重于研究利益分配的合理性 公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论 亚当斯认为 员工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬 自己的实际收入 的影响 而且还受其所得的相对报酬的影响 40 公平理论 员工会进行横向比较 自己所得 自己付出他人所得 他人付出员工还会进行纵向比较 现在自己所得 现在自己付出过去自己所得 过去自己付出当人们感觉不公平时 就会采取措施 减少不公平感 41 公平理论的基本观点 员工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程 一个人对自己报酬是否满意 不仅受到报酬的绝对值影响 而且也受到报酬的相对值的影响 人需要保持分配上的公平感 只有产生公平感时才会心情舒畅 努力工作 而产生不公平感时 就会采取措施消除不公平感 42 公平理论的应用 要使员工有公平感 管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象 公平与不公平是个人的主观感觉 有心理学家指出 一般人总是对自己的投入估计过高 对别人的投入估计过低 因此 管理者除了在客观上公平地对待每一个下属 还应使他们正确地认识自己与他人的投入 怎样才能做到客观上的公平 又如何使人们在主观上感到公平 这有赖于建立 三个体系 一个机制 即目标体系 分配体系 评价体系和竞争机制 43 3 强化理论 强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论认为 人的行为是对外部环境刺激作出的反应 只要通过改变外部环境刺激 就可达到改变行为的目的 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的 44 强化的类型 1 正强化是指在行为发生之后 立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为 正强化通常包括增加工资 发给奖金和奖品 表扬 赞赏 让某人干更有意义的工作等 2 惩罚惩罚是指对不良行为给予批评或处分 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现 但却不能直接鼓励良好行为的产生 并且可能会引起怨恨和敌意 导致工作关系的紧张 45 强化的类型 3 负强化负强化也称逃避性学习 是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为 例如学生上课迟到要受到老师的批评 不想受到批评的学生会努力做到不迟到 由此可见 负强化不仅能使一些不良行为减少或结束 而且还能使积极行为得到强化 4 消除 自然消退 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为 46 强化的原则 奖励与惩罚相结合 以奖为主 以罚为辅 及时而正确的强化 奖人所需 形式多样 47 四 激励方式与手段 有效的激励 必须通过适当的激励方式与手段来实现 按照激励中诱因的内容和性质 可将激励的方式与手段大致划分为三类 物质利益激励社会心理激励工作激励 48 1 物质利益激励 物质利益激励是指以物质利益为诱因 通过刺激被管理者物质利益需要 以激发或强化其努力实现组织目标的动机的方式与手段 主要包括以下具体形式 奖酬激励关心照顾处罚 49 2 社会心理激励 社会心理激励 是指管理者运用各种社会心理学方法 刺激被管理者的社会心理需要 以激发其动机的方式与手段 这类激励方式是以人的社会心理因素作为激励的诱因的 主要包括以下一些具体形式 目标激励教育激励表扬与批评感情激励 尊重与信任激励参与激励榜样激励竞赛 竞争 激励 50 3 工作激励 工作适应性工作的意义与工作的挑战性工作的完整性工作的自主性工作扩大化工作丰富化及时获得工作成果反馈 51 激励是一个系统工程 要有效激励员