管理层权力、薪酬操纵与高管薪酬刚性.doc

管理者权力、薪酬操纵与高管薪酬刚性摘要：全球金融危机以来，我国国有企业出现高管薪酬“倒挂”的乱象，引起社会公众的关注。基于国有企业高管薪酬改革的制度背景，本文以20082011年国有上市公司为样本，实证检验了管理层权力、薪酬操纵和高管薪酬刚性的关系。研究发现：（1）管理层权力可以显著提高高管的薪酬水平，（2）高管利用手中权力影响自身薪酬契约，导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。薪酬业绩敏感性存在的不对称现象，说明高管利用手中权力获取私利。本文还为为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。关键词：管理层权力 国有企业 高管薪酬 薪酬操纵 薪酬刚性Abstract:Since the outbreak of the global financial crisis,the debate about inversion of executive compensation in Chinese state-owned enterprises has led to a wide public concern. Based on the background of state-owned enterprises reform,by selecting the data of state-owned enterprises from 2008 to 2011,this paper studies the relationship between managerial power,compensation and salary rigid.We find that:(1)More managerial power of top managers of state-owned enterprises leads to higher pay. (2)Top managers use their power to influence their own remuneration contract,leading to the remuneration downward rigidity and upward flexibility. The asymmetries of the sensitivity between pay and performance explain that the top managers use their power for personal gain. The article also provides some meaningful references for future pay reforms.Key word:Managerial Power; State-owned Enterprises; Executive Pay; Compensation Rigging; Salary Rigid一 引言 上市公司高管薪酬一直以来都是社会公众关注的热门话题。随着我国市场经济体制的逐步建立和国有企业改革的不断深入，我国上市公司已经逐步建立起基于业绩的薪酬考核制度，但据美国普华永道对我国上市公司公布的高管薪酬统计分析，中国上市公司2008年的高管薪酬增长率高于公司利润增长率，甚至出现某些公司业绩下降而高管薪酬反而增加的“倒挂”现象，这让社会舆论对当前国有企业管理层薪酬体系的不正常状态以及高管薪酬激励机制产生了质疑。已有文献发现高管薪酬存在粘性的特征，但是为什么会出现业绩下降而高管薪酬不降的刚性特征呢？国企高管薪酬到底由谁决定？高管薪酬乱象背后是否隐藏着高管利用其权力影响操纵薪酬的实质？如果是，其操纵策略和影响又是怎样的？因此，分析薪酬操纵和高管薪酬刚性背后的内在机理非常必要。目前“最优契约论”与“管理权力论”是管理者激励领域研究的两种主要理论基础。最有契约理论认为可以通过有效地契约安排激励管理者基于股东利益最大化而行事。而管理层权力论则认为代表股东利益的董事会与股东之间本身也存在代理问题，董事会不会完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力影响自己的薪酬并运用权力寻租，权力越大操纵自身薪酬的能力越强。薪酬契约的激励效应依赖于薪酬业绩的敏感性，而管理层权力论则认为薪酬业绩敏感性的提高并不一定意味代理成本的减少，因为企业业绩包括着强烈的“噪音”，这既有客观原因，如宏观和行业因素对企业业绩的影响，也有主观因素，如管理层自身对公司业绩的盈余操纵。 高管薪酬存在的刚性特征降低了对高管的激励作用，模糊了薪酬与业绩之间的联系，不利于公司业绩的提升。然而目前薪酬操纵和高管薪酬刚性治理的研究并不多见，本文拟以国有企业内部公司治理不完善导致管理者权力膨胀为线索，将“管理层权力论”与薪酬操纵和高管薪酬刚性相结合，实证管理层权力是否对薪酬操纵与高管薪酬刚性产生影响，为治理薪酬操纵现象与高管薪酬刚性提出具有针对性的政策建议。二 制度背景、理论基础与研究假设1.管理层权力与薪酬操纵 自20 世纪80 年代初国有企业实施放权让利改革以来, 整个企业改革历程实质上就是管理层权力不断形成和提升的过程。在制度转型和治理弱化的内外条件下衍生出“内部人控制”问题使得管理层权力可能凌驾于公司治理机制之上, 管理层在自身薪酬的获取方面拥有了超越董事会和控股股东的绝对影响力。从国内外文献来看, Finkelstein( 1992) 将权力定义为管理层执行自身意愿的能力。March( 1966)认为管理层权力是压制不一致意见的能力。肖王楚、张成君( 2003) 认为管理层权责失衡是管理层制度和企业治理结构创新无法回避的制度缺陷, 廉价股权和缺乏相应的制衡机制是导致管理层权力膨胀的两个直接原因, 优化公司治理结构必须从削弱管理层的权力和要求其承担更多的责任两方面入手。由此可见, 管理层权力是管理层执行自身意愿的能力, 这种能力的形成体现了剩余控制权的扩张特性, 它一般是在公司内部治理出现缺陷、外部缺乏相应制度约束的情况下, 管理层所表现出超出其特定控制权范畴的深度影响力。因此, 管理层权力是制度转型的产物, 其权力在企业弱化的公司治理机制下又进一步膨胀, 这种权力膨胀的直接指向就是自定薪酬, 而其权力操纵的直接后果就是损害公司价值。根据最优契约理论，管理层薪酬与业绩的有效挂钩将会降低代理问题，因此，薪酬契约的激励效应依赖于薪酬业绩的敏感度。但基于业绩的薪酬契约，虽然可以激励管理层为实现契约目标而努力，同时也增加了管理层从事盈余管理的动机。而且该理论成立的前提是董事会的有效谈判、市场的有效约束和股东可以行使权力。然而，现有研究发现管理层和董事会之间的关系远超出最优契约理论的预期，由于管理层权力的存在，董事会被管理层俘获或受其影响，使契约不但没有解决代理问题，反而本身就成为一种代理问题。就中国国企情况来看，“内部人控制”问题十分严重，董事会的有效谈判能力经常受到现实约束，同时国有企业“所有者缺位”的产权特性使得真实股东缺乏行使权力的基础。而管理者权力的一个突出外在显现就在于管理者可以直接控制会计指标的生成。Healy(1985)考察了奖金分红计划对盈余质量的影响，发现在存在上下限的经理奖金计划中，若当盈利高于上限，经理有动机降低当期盈余，以避免永久丧失这部分红利；若当期盈利低于下限，则管理者有可能采取“清洗”的行为。因此：本文提出以下假设：H1：其他条件不变的情况下，国企管理层权力越大，其操纵业绩的能力就越强，从而通过盈余操纵业绩获取绩效薪酬的金额越高，即随着管理层权力的增强，管理层薪酬越高。2. 管理层权力、薪酬操纵与国企高管薪酬刚性有效的薪酬契约依赖于公司内外部治理机制的建立和完善。公司治理机制的失灵导致权力过大的管理者存在薪酬操纵的现象，薪酬缔约过程不再是公平的交易关系，原本旨在解决公司委托代理冲突的薪酬契约反而成为代理问题的一部分。管理层权力膨胀导致薪酬契约失效的主要原因还在于内部控制机制的失灵。董事会作为股东的代理人是公司主要的内部控制机制，保证管理者与股东利益一致。董事会的职责之一就是监督管理者活动，决定管理者薪酬水平。所以董事会一旦不能代表股东利益，公司内部治理机制就难以对代理人的机会主义行为形成有效的监督。已有研究发现，管理层权力通过影响董事会薪酬制定过程来对薪酬进行操纵。一些CEO牢牢控制着董事的提名过程，如果董事会控制能力越弱，CEO的报酬越高，高管激励契约将成为股东价值损失之源。权力大的CEO 会诱导董事会提高对自身有利的绩效测量标准，从而获得了较高的激励薪酬。我国经济体制转型过程中，政府行政放权让国有企业逐渐开始拥有更多的经营自主权。在政府放松对国有企业管制的情况下，既要赋予管理者充分的经营管理权力以发挥职业经理人的经营才能，也要完善对高管权力的监督约束机制避免权力滥用行为。而国有企业特殊的产权性质使得“所有者缺位”问题依然突出。国有股东职能的缺失让内部管理者的权力得不到有效的监督和制衡，导致了“内部人控制”问题的出现。由于国有企业出资人不到位，高管薪酬契约的谈判过程以及最终的绩效考核都受到高管权力操纵的影响。而不可控的外部因素更是加剧了国有企业高管薪酬的不确定性。所以，薪酬契约谈判过程中高管利用权力降低自己薪酬的不确定性是出于规避薪酬下降的自利动机。这最终可能出现公司业绩下降而权力大的高管薪酬并不降低或降低较少的刚性现象。我国许多国有企业中存在总经理与董事长两职合一的现象，这就造成了总经理自己聘用自己、自己监督自己的局面。高管薪酬的制定和实施过程无疑是自己控制自己的薪酬水平。从最终绩效考核结果来看，当公司业绩出现下滑时，权力大的管理者往往能够说服董事会和股东大会相信业绩下滑是源于外部客观因素所致，从而避免了自身薪酬水平的下降。而当公司业绩上升时，高管要求薪酬增长符合情理，自然容易得到董事会和股东大会的通过。此外，高管控制权越大让管理者操纵公司业绩也变得更为容易。因此，当公司业绩出现下降时，管理者利用权力操纵盈余的行为实际上降低了薪酬向下的水平。上述分析说明，管理者利用权力在薪酬契约的制定和实施过程中减少了对自身薪酬影响的不利因素，降低了薪酬下降的空间，导致高管薪酬具有刚性特征。基于以上分析，本文提出假设：H2：国有企业高管利用权力影响自身薪酬契约，导致薪酬具有向下的刚性。三 研究设计（1） 样本与数据来源 我国国有企业高管人员的激励机制一直以来备受政府相关部门的关注。作为国有企业的产权所有者，政府相关部门面对众多的国有企业难以实现市场化的薪酬激励机制。但实际上，我国国有企业高管人员的薪酬激励机制一直受到相关法律制度的规制。2003年底，国务院国有资产监督管理委员会颁布了中央企业负责人经营业绩考核暂行办法和中央企业负责人薪酬管理暂行办法，这标志着我国国企管理层绩效考核逐步进入与业绩考核挂钩的规范化道路。基于此，本文选取2008-2011年A股国有上市公司为研究样本，并按照以下程序筛选：（1）因为本文主要研究国有企业，所以剔除最终控制人为自然人或最终控制人性质不详的样本；（2）剔除金融保险行业的数据；（3)剔除ST、PT企业；（4）剔除财务和公司治理数据确实的样本。最终得到2208个样本观测值。本文高管薪酬、管理层权力指标、公司财务和公司治理数据主要来源于CSMAR数据库。（2） 变量说明1. 高管薪酬（Lnpay)。选择数据库中所提供的“高管前三名薪酬总和”/3得到薪酬最高的前三名高管的平均薪酬，再取其自然对数作为高管薪酬的衡量指标。 2.管理层权力(Power)。Finkelstein（1992）认为权力是管理层执行自身意愿的能力，从权力的来源看可以划分为以下四个组成：组织结构权力、所有权权力、专家权力和声誉权力。Adams 等（2005）把权力理解为管理层影响公司关键决策的能力。高管越是有能力控制公司的董事会，表明公司的决策权力越是集中在高管手中。基于我国转型经济的制度背景，国有企业特殊的产权性质加之公司内外部治理机制的不完善容易导致管理层权力过于集中。一方面，国有企业高管人员的任命难以实现市场化的选拔机制，外部经理人市场监督效应难以发挥作用，董事会和高管的职能重合以及两者的平行任命，造成了管理层拥有凌驾于董事会的契约拟定权；另一方面，“所有者缺位”造成国企高管的契约执行权脱离控制股东的控制。基于此，本文在借鉴现有文献对管理层权力间接度量的基础上，主要从组织结构权力和所有权权力两个方面选取以下多个指标衡量高管权力大小:1）两职兼任（P1)如果董事长与总经理两职合一，管理层权力过于集中，则高管权力也越大。当两职兼任时，取1；当两职不兼任时，取0。2)高管任职年限（P2），取值为高管任职年限，数值越大，管理层权力越大。3）高管持股比例（P3）。高管持有公司的股份越多则拥有更多的公司剩余索取权，高管权力也越大。以上三个指标从不同侧面刻画了管理层权力的特征，更进一步地确保了高管权力衡量的准确性和全面性。3.公司业绩（ROA)。参照近期研究，选取总资产收益率即净利润除以总资产作为业绩变量（ROA）的衡量指标。 4.控制变量。选择三个已有文献较为工人影响薪酬的变量作为控制变量：1）公司规模(SIZE),取公司资产总计的自然对数表示；2）财务杠杆（LEV），用总负债/总资产表示；3）第一大股东的持股比例；（TOP1)，用公司第一大股东的持股数/总股数得到。 表1 变量解释变量名称变量符号变量说明高管薪酬Lnapay薪酬最高的前三位高管薪酬的平均数管理层权力P1董事长与总经理两职兼任时，取1；否则取0P2高管任职年限P3高管持股数除以总股数公司业绩ROA总资产收益率等于净利润除以总资产公司规模Size公司资产总计的自然对数财务杠杆Lev总负债除以总资产第一大股东持股比例Top1公司第一大股东的持股数除以总股数（3） 描述性统计表2报告了主要变量的描述性统计结果：（1）2008-2011年期间我国国有上市公司高管平均年薪为45.18万元高于中值38.06，这说明部分高管高额薪酬拉高了薪酬平均数。薪酬最大值5643333元于最小值58100差距显著；（2)从CEO持股和任职的情况看，大约50%的CEO都是有本公司股票，有19%的CEO两职兼任。 表2 主要变量描述性统计变量样本数均值中值标准差最小值最大值PAY2208451856380642465312581005643333Size220821.613321.53401.051817.496527.6263Lev22080.49890.51030.17050.03020.9917P122080.190.000.340.001.00P222083.80673.54213.03840.0816P3220822.180522.864023.9688082.1252TOP1220842.214042.581115.96346.742184.8559ROA22080.03590.03180.0550-0.25340.24884 实证结果与分析（1） 模型构建结合以上分析，用以下两个模型来检验本文提出的两个假设。Lnpayi=+1*POWER + 2* ROA + 3* SIZE+ 4* TOP1 +5* LEV+ （1）模型1用于估计管理层权力对高管薪酬的影响。Lnpayi=+1*POWER + 2* ROA + 3* SIZE+ 4* TOP1 +5* LEV+6*D+7*D*ROA+ （2）模型2中专门增加了绩效变动D（当公司业绩较上年减少时D=1，否则取0）和其与业绩的交叉项D*ROA来衡量高管薪酬刚性。其中，系数7反映公司业绩下降时薪酬业绩敏感度的变化。7为正说明公司业绩下降时薪酬业绩敏感性增强，薪酬具有向下的弹性；7为负说明公司业绩下降时薪酬业绩敏感性减弱，薪酬具有向下的刚性。（2） 相关性分析通过主要变量之间的相关系数，可以发现: 管理层权力( P1、P2 、P3） 与高管薪酬( PAY) 之间显著正相关; 第一大股东的持股比率(TOP1)与高管薪酬之间是负相关; 公司规模( SIZE) 与高管薪酬( PAY) 之间是正相关。（3） 管理层权力下薪酬操纵状况分析 表2是模型1的回归结果( 所有表中* 、分别表示显著性水平为10%、5%和1%) ，经过分析，发现管理层权力对高管异常薪酬产生了正向影响，且均通过了显著性检验。其中，两职兼任与高管长期在位的公司，通过了1% 水平上的显著性检验，高管持股比例较大的公司通过了5% 水平上的显著性检验。这意味着管理层权力型企业的高管获得更高薪酬，高管具有利用权力寻租攫取私利的动机，权力大的高管为自己谋取了高额薪酬。验证了假设1，即上市公司高管确实可以利用自己的权力进行薪酬操纵，为自身获取更高薪酬。 表3 模型1线性回归统计结果变量 PAY PAY PAYROA 0.2276* 0.2246* 0.0776*LEV -0.2970* -o.2953* -0.1213*TOP1 -0.6094* -0.5171* -0.2812*POWER 0.0909* 0.0554* 0.0626*AdjR2 0.1190 0.1181 0.1418F 30.01* 29.76* 28.91* 总体看来：管理层权力越高，其高管薪酬就越高，表明管理层权力对其薪酬有正面影响。企业的财务杠杆对高管异常薪酬有负的影响，说明负债对薪酬操纵起来一定得治理作用。高管薪酬受到大股东的制约，第一大股东持股比例越高，高管薪酬相对越低。公司规模和高管薪酬是正相关的。（4） 管理层权力下高管薪酬刚性分析 表4是模型2的回归结果，检验了高管权力对国企高管薪酬刚性的影响。从表中数据可以看出：模型拟合结果较好，AdjR2超过了30%，D*ROA交乘项回归系数为负，这说明高管权力的存在增加薪酬向下的刚性，导致薪酬弹性存在不对称现象。 表4 模型2回归结果变量P1P2P3ROA3.7870*3.5315*2.8702*D1.82*1.75*1.91*D*ROA-0.1460*-0.1266*-0.1359*AdjR20.37940.35190.3794F132.32*92.72*112.44* 研究发现，高管权力对国企高管薪酬业绩敏感度的影响存在不对称现象。当公司业绩上升时，权力大的高管提高了薪酬业绩敏感性；而当公司业绩下降时，权力大的高管降低了业绩敏感性，表现出薪酬具有向上的弹性和向下的刚性。这实际上是高管自利行为的表现，高管利用权力影响设计对自身有利的薪酬契约。当公司业绩上升时，将业绩增长归于自身努力的成果，自然要求提高薪酬与业绩之间的敏感性以获得高额的回报。而当公司业绩下降时，不可控的外部因素往往成为公司业绩下降的主要原因，降低了高管薪酬与公司业绩之间的关联度。权力大的高管利用不对称的薪酬激励机制保证了自身薪酬与公司业绩增长之间的联系，而降低了薪酬下降的可能性。在内部监督机制难以有效发挥作用的情况下，权力大的高管可能影响董事会的决策。此时，薪酬契约收到高管权力的影响难以对高管实现奖勤罚懒得作用，而更可能成为高管利用权力获得高额薪酬的一种途径。因此，高管的权力寻租行为会导致其薪酬出现能升不能降的刚性现象。5 研究结论薪酬与业绩相挂钩的激励机制有效地激发了经理人的积极性，保证了委托人与代理人之间的利益一致。随着国有企业改革的深入，国企高管薪酬与业绩之间的敏感性逐渐增强。但近年来，我国不断出现高管薪酬业绩倒挂，天价薪酬、零薪酬等乱象，这种薪酬现象对企业业绩的提升产生了消极影响。国企高管薪酬已经成为我国国企改革的重点和难点。本来选择2008-2011年国有上市公司为样本，基于管理层权力理论实证分析了国企高管利用权力影响进行薪酬操纵的现象以及对国有企业高管薪酬刚性的影响。研究发现：（1）管理层权力可以显著提高高管的薪酬水平。（2）高管利用手中权力不仅影响了自身薪酬水平，也导致了薪酬与业绩之间的敏感性存在不对称现象。在高管权力的影响下，高管薪酬具有向下的刚性和向上的弹性，说明权力成为高管获取私利的工具。本来研究的主要政策启示是：（1）建立更为严格的与业绩挂钩的薪酬管理体系。业绩考核指标应该多元化，这样才能实现管理层薪酬与企业真实业绩挂钩的功效，才能有效规避上市公司薪酬与业绩倒挂的现象，更好地完善国企高管薪酬管理体系；（2）健全我国国企高管薪酬体系，当前我国国企高管薪酬体系单一，这间接造成了薪酬管制下高管的薪酬操纵行为，所以我们应该拓宽高管激励渠道、引入多种激励工具、充分发挥各个薪酬的激励作用。（3）建立健全外部经理人市场竞争机制，实现市场化的国企高管选拔机制，同时完善内部公司治理机制，对高管权力进行有效地监督管理，避免滋生权力寻租行为；（4）发挥外部市场竞争的治理作用和外部媒体、公众的监督作用，外部市场的引入有利于推动国有企业公司治理改革，外部监督的强化又有利于提升高管薪酬信息披露透明度，加大薪酬操纵的难度。参考文献：1方军雄，2009： 我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗?J 经济研究( 3);2卢锐,2008：管理层权力、薪酬与