企业人力资源管理与开发国际比较ppt课件

机械工业出版社 Copyright 2011by 第四章全球人力资源管理 引言 世界经济一体化和商业全球化愈演愈烈 国际贸易及投资壁垒降低 外商直接投资流量增长 过程的每一步骤都值得一提 跨国公司间签订的合作协议数增长迅猛 全球范围内的社会 经济以及政治的发展使得跨国公司全球业务的开展方式发生了巨大的变化 引言 外部环境是影响人力资源管理活动的重要因素 人力资源已成为最为棘手的问题 每个国家都有其自身的特征 人力资源管理面临的挑战 寻找合适的管理者 合作伙伴的不满 对环境的适应与调整 留住员工 职业生涯管理 对不同文化的理解 重新选址的阻碍 引言 满意的员工 具有竞争力的产品和服务 新的更加广阔的市场 企业跨越国界进行经营活动是为了获得 新的 更有效的制造工艺 丰富廉价的劳动力资源 引言 引言 廉价的劳动力也并非唯一动因 英特尔将制造厂建在爱尔兰是因为得到了减税的保证 对发展中国家的外商直接投资在增长 墨西哥并非美国企业所乐于合作的唯一地区 对发达国家的外商直接投资额一直都很高 全球人力资源管理的文化属性 霍夫施塔特的文化维度 全球人力资源管理中 适应性 的概念 适应性 人力资源政策与国际经营的战略计划相匹配 与外国文化中和工作相关的价值观相匹配 内部适应性 人力资源政策要与员工的工作观念相配 并且能够激励员工 外部适应性 人力资源管理与组织运营所在的环境相匹配 跨国公司和全球公司 可以同时在很多国家开展业务 但每一个却都可以被看作是一个相对独立的组织 每个独立企业都要负责将公司产品适应当地市场 重要资源仍然被公司总部或总部派来的人员大部分控制着 大多数管理者和员工都来源于公司总部的东道主国家 多中心主义 的员工 跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段 全球公司的产生使得国家边界的概念淡化 跨国公司和全球公司 跨过组织的员工来源 东道国 第三国 公司总部所在国 跨国公司和全球公司 全球视角 的跨国公司在为海外业务配置人力资源时 从不考虑国家界限问题 在许多美国经营的公司中 民族中心主义 倾向都非常强烈 母国化的跨国公司通常会带着 民族中心主义 的倾向 它们确信核心员工应该从母公司派遣 它们复制母公司的人力资源管理政策 只做很小的修正 跨国公司和全球公司 外派经理通常来自跨国公司的母国 选择能胜任的外派经理是全球人力资源管理的焦点 主观臆测存在调整人力资源管理政策与实践的最好方法 全球公司犯的最大错误就是 忽略外派经理的国籍将会让外派变得困难 挑战就是不抵触文化也能将全球劳动力的多样性进行资本化 跨国公司和全球公司 跨国公司中的外派经理 生产与销售被转移到与其市场越来越近的地方 外派经理和总部派来的经理在适应新的工作环境方面都存在困难 外派经理调配与管理是全球人力资源管理的重中之重 这项任务的难度有所增加 更多的跨国公司采取本土化和全球化招聘 母公司总部任命的外派经理也在增加 跨国公司中的外派经理 大约80 的大中型企业都采用外派制度 挑选外派经理 挑选外派经理 外派经理国内业务的成功与其海外的成功可能并没有多少关系外派经理误以为在整个选拔过程中其他许多的关键影响因素都不会引起什么重视外派选拔应集中考核经理的三种关键技能自我形象与其他人交流的方式感觉导向 挑选外派经理 双职家庭 选拔过程 培训流程 文化程度 娱乐活动 外派经理的家庭作用不容低估 文化冲突 准备 激励 语言技能 本土化准备 魔力 文化冲突 适应 应对文化冲突 对外国文化的反应 处理文化冲突 培训外派经理 培训外派经理 语言的继续培训 确立指导者计划 当地的支持团队帮助整个家庭 发生在东道国的培训项目的第二个阶段 融入当地的日常生活 培训外派经理 可能比在国外工作中遇到的文化冲突更多 外派经理更可能离开母公司 到国内相似的公司工作 归国外派经理会感觉他们失去了在公司内的晋升机会 外派经理回国时 培训项目的最后一个阶段就会发生 培训外派经理 帮助外派经理应对文化冲突 应当将新招聘的员工视为可能在全球工作的潜在员工 积极规划 让海外委派的工作与外派经理的职业生涯期望相结合 在其职业生涯的早期就明确可以跨国工作的外派经理 外派经理的薪酬 外派经理的薪酬 家庭支持 经济方面 社会调整 外派经理的薪酬 外派国外的生活成本可能很高 外派经理的薪酬 为了削减成本 有些公司会采用短期的外派项目计划 补偿费用将抵消生活水平差异的费用 东道国员工与全球公司 东道主国的经理要学会负起更大的责任 更多公司将其国外分支机构的关键管理职位提供给东道主国家或第三方国的员工 东道主国家员工在文化敏感性 理解当地员工的动机和需求等方面有着明显的优势 全球公司雇用更少的外派经理 精心的招聘 选拔及培训能降低甚至消除在雇用东道主国员工时可能产生的问题 外派经理要学会更具文化敏感性 东道国员工与全球公司 运用招聘联络员 招聘广告的书写方式符合当地风俗和行话 努力实现人力资源管理政策与文化价值观的合理匹配 允许东道国应聘者在面试过程中使用母语 运用与东道国公司相同的方法或资源 人力资源管理政策要更具灵活性 东道国员工与全球公司 缺乏专业知识 东道国与母国之间的沟通效率会降低 对公司的忠诚度 不适应母公司的企业文化和管理风格 对东道国员工的担心 全球公司董事会 9 的其他非金融企业 14 的金融企业 美国公司董事会的外国成员数增加缓慢 欧洲企业却在快速发展 全球人力资源管理的法律和伦理环境 美国1977年的 国外反腐法案 规定员工通过提供金钱或其他方式来引诱外国政府官员以获得不公平的竞争优势是违法的 全球人力资源管理的法律和伦理环境 利润与保护基本人权之间的伦理困境可能仍然存在 各国有关就业歧视的规定不同 沙利文原则 提供安全健康的工作场所 促进公平竞争 严防腐败发生 支持广泛而普遍的人权 尊重员工加入各种组织的自由 帮助提高社区生活质量 提供维持员工基本生活需要的薪酬 促进所有员工的平等机会 劳资关系与跨国公司 劳动法 对书面合同强