人员素质测评与培训工作ppt课件

静音 企业培训师国家职业资格培训 第一模块 人员素质测评与培训工作 第三单元 相关知识点链接 知识点一 人员素质测评的基本含义 所谓人员素质测评 就是指综合运用心理学 测量学 统计学等学科的理论 技术与方法 对人的能力水平及倾向 个性特点 行为特征等进行系统客观的衡量评价 从而指导用人单位进行人员甄选 求职者有寻求适当职业 以及指导企业 单位采取科学的方法开展职工培训 切实提高职工素质的科学方法 人员素质的核心问题 就通过对人能水平及倾向 个性特点 行为特征的衡量评价 尽可能地谋求 人职匹配 才能够在工作中做到人尽其才 也才能使培训在大地发挥效能 因此 谈到人员素质测评 必须明确几个观念 即 人职匹配 能力 测评 217页 知识点二 人员素质测评的有关观念 人职匹配的含义 能力的含义 测评的含义 总结 通过职业的人与该职业的相互适应性 通过科学的测评的手段 达到人尽其才的用人目的 217页 知识点三 人员素质测评的内容 二 个人风格 一 能力 一 能力 三 动力 指人员已获得的知识和技能 以及潜在的能力倾向性 既包括一般能力 也包括特殊能力 三 动力 指人们从事某项活动或工作的动机和愿望 如果一个人能力再强个性特征再适合 也可能做不好工作 反之如果能力 个人风格欠缺 如果有较强的动力会是中弥补 动力包括 兴趣 需要 动机 价值观 218页 二 个人风格 分 气质 性格 行为风格 气质 指表现在人心理活动和行为方面的 具有一定的先天因素同时又通过后天的生活过程加以强化 因而很难改变 心理学将气质划分为四种基本类型 胆汁质 多血质 粘质和抑郁质 性格 是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征 性格主要是在后天的生活中潜移默化形成的 性格具有较强的可塑性 行为风格 是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点 如 有的人处事稳健 有的人办事果断 有的人细致 有的人豪爽等 与性格相比 行为风格更具可变性 小结 个人风格也是人职匹配的重要内容 个人风格本身并无好坏 优劣之分 只有与具体的工作联系起来 才有合适于不合适的区别 218页 知识点四 人员素质测评的基本特点 一 人们心理素质上的差异性 相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一 尽管人的心理素质有一定的隐蔽性 目前科学还不能测量人的心理 但是它可以通过行为反映出来 二 人员素质测评是种客观的 间接的和相对的测量手段 只能通过测量人外在的行为表现来推断出人的心理素质和潜能 指标在评价时没有绝对的尺度 而是通过个体在群体中的相对位置来判定的 所以又具有相对性的特点 三 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段 只能抽取一定的行为样本 通过较强代表性的样本对行为的整体做出推论 在现实中 人们而由于各种原因和目的 总喜欢掩饰自己的内心活动 因此对人们行为的探测 必须慎重 并需要较多的专业科学手段 220页 第二模块 个性特征分析与培训设计 知识点一 什么16PF人格测验 16PF人格测验又称特尔16种人格因素测验 是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的 卡特尔与美国伊利诺斯州立大学经过几十年的系统科学实验 总结出人的16种基本人格因素 16PF 并编制出了一套精确的问卷 目前被我国心理学界修订 合适我国文化背景 因此在我国选拔测评中广泛应用 卡特尔16种人格因素测验共包括187道 是非 选择题 题目涉及人们社会生活的各方面 要求45分钟之内完成此测验 适应于16岁以上青年 人格因素属于标准化测验 被测评人答案所得的原始分数必须通过常模换算成标准分 由于人格因素具有性别差异 因此常模又分男女两种 231页 卡特尔是一个多产的作者 发表了500多篇学术论文 55部专著以及超过30以上的规范化测试 他于1928年发表第一篇论文时23岁 卡特尔的著述不仅数量上惊人 而且在质量上也同样给人深刻印象 其主要著作有 多元实验心理学手册 人格的种类和测量 人格研究导论 人格 一个系统的理论与事实研究 人格和动机 结构与测量 人格和社会心理学 人格的科学分析 人格和学习理论 一个有关成熟和结构学习的系统理论 人格和学习理论 环境中的人格结构 雷蒙德 卡特尔1860年5月25日生于宾夕法尼亚的伊斯顿 他的主要贡献之一是1949年首次发表的 卡特尔十六种人格因素量表 该量表被公认为权威的个性测验方法 目前已经发展到第五版 被翻译为40多种语言 该量表于1979年引入国内并由专业机构修订为中文版 在心理测量专业领域被誉为 世界十大心理测评 之 卡特尔十六种人格因素量表 简称16PF 主要针对个体的十六种独立个性因素进行评估 该量表共有187个自我陈述题目 这些题目采用按序列轮流排的方法 共能测出 乐群性 A 聪慧性 B 稳定性 C 持强性 E 兴奋性 F 有恒性 G 敢为性 H 敏感性 I 怀疑性 L 幻想性 M 世故性 N 忧虑性 O 实验性 Q1 独立性 Q2 自律性 Q3 和紧张性 Q4 等16种因素的特征 能力点一 怎么使用16PF人格测验 一 向被试人讲解测验的基本性质和要求 如 按实际情况问答问题 而不要猜测出题人的想法等 说明内容 二 掌握该测验的性质 该测验属于人格测验 在答案 测验成绩等方面具有人格测验的一般特点 在使用时 按照相关要求处理 三 掌握测验的时间要求 该测验在时间上没有固定要求 但通常不超过90分钟 四 掌握解释被测试人测验结果的方法 这也是使用该测评工具最为重要的一项内容 226页 知识点二 一般职业能力测验 一般能力测验是由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发的一种用于人员选拔的能力倾向测验 也是目前在企业 职业学校当中应用较为广泛的一种测验 一般能力测验共分6个部分能力测验 即注意力稳定性 空间感知能力 逻辑推理能力 数字运算能力 阅读理解能力和手眼协调能力 一 一般职业能力测验的结果 职业能力测验的结果是将已给定的标准答案与被测试人的答案进行评判 并根据评分标准得出原始分数 由于职业能力测验属于标准化测验 因此 只有按照一定的常模 将原始分数换算成标准分数后 被测试人的测验结果才有意义 才是最终的结果 232页 232页 1551501451401351301251201151101001051009590858075706560 1551501451401351301251201151101001051009590858075706560 55 55 项目1项目2项目3项目4项目5项目6 项目1项目2项目3项目4项目5项目6 项目1 注意力稳定力 项目2 空间感知能力 项目3 逻辑推理能力 项目4 数字运算能力 项目5 阅读理解能力 项目6 手眼协调能力 二 职业能力测验分数曲线图 图222页 根据被测人所得的标准分数 用计算机处理绘制出形象 直观的曲线 通过该曲线图可以直观地分析被测人的职业能力倾向 232页 能力点二 一般职业能力测验的使用方法 一般职业能力测验是种测量人们综合职业能力倾向性的测验 在使用时应掌握以下几点 一 向被测人说明基本性质和要求 该测验为速度测验 绝大多数人在规定时间内难以全部 正确完成 被试人只要尽力去做即可 被试人在整个测验过程中 应按照主试人要求的顺序作答 227页 二 掌握该测验的其它性质 该测验属于速度测验 也属于认知测验 因此 在答案成绩等方面具有认知测验的一般特点 在使用时按照要求处理即可 三 掌握该测验的时间要求 题量大 单题难度小 作答时间短 测验分6部分 每部分有规定完成时间 当每部分时间到 测验组织者提醒进入下一部分 当最后部分时间到叫定 就立即结束测验 四 根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩 并将原始成绩按公式换算成标准分数 根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图 五 掌握解释职业能力曲线图的基本方法 这是使用该测评工具的关键环节 我们可以对照案例中图2 2 2 来学习职业能力曲线图的解释方法 228页 1551501451401351301251201151101001051009590858075706560 1551501451401351301251201151101001051009590858075706560 55 55 项目1项目2项目3项目4项目5项目6 项目1项目2项目3项目4项目5项目6 图222页 1标准分数曲线2标准分数平均线3标准分刻度及评定等级 4职业能力水平等级的确定 说明228页 知识点三 控制点与内 外控制型人格特征 内控型人格特征 外控型人格特征 所谓内控型 是指认为自己是命运的主宰 内控型人格特征与16PF相对照 这类人通常表现为乐观外相 随和 机智 不怕困难 严于律己等特征 在生活中则表现为积极 乐观 向上的作风 而外控型人格特征正好与内控型相反 认为自己无法主宰自己的命运 凡事怨天尤人 消极悲观 233页 能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议 个性特征分析关键点 一 提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合 这种紧密结合包括 1 给出培训方案建议 一定要建立在测验测试的基本上 每项建议都在测试结果有依据 不能离测结果妄提建议 否则即失去意义又缺乏可信度 2 必须在深刻正确理解测试结果的基础上 提出建议 理解每项测试结果含义 即可能形成什么样的个性特点 采取什么样的培训方法最为恰当 不能像案例中明明测验结果表明需要提升手眼协调能力 却未在培训方案中体现 229页 二 提出的建议一定要切实 具有操作性 测验结果分析者给出的培训建议 切忌过于原则 笼统 这样就会失去对培训方案设计起指导作用的意义 像本模块案例中介绍的 分析者能够从培训形式 培训内容 以及培训课时安排等方面给出建议 就具有较强的操作性 通常 在提出培训建议时 应该考虑到 这种建议再进一步细化 就应该是一个完整的培训工作方案 因此 可以考虑按照培训项目实施方案所设计的内容 提出建议 三 建议力求全面 可行 所提建议 既要考虑到受训者 培训师等方面的因素 也要考虑诸如教学场地 设备等客观条件 既不能遗落项目 也不能脱离实际 个性特征分析关键点 229页 知识点四 霍兰德人职匹配理论 233页 由美国心理学家霍兰德 J Holand 创立的人职匹配理论 对于现代职业选拔及人员素质测评具有极大的实际指导意义 科学的从培训需求分析的角度看 该项理论也有其重要价值 知识点四 霍兰德人职匹配理论 1959年 霍兰德在其著作 如何选择你的职业 书中 阐述了人职匹配的理论观点 他认为理想的职业选择和人员选拔能使人格类型与职业相互匹配协调 霍兰德将当时的美国职业划分六种不同的职业类型 现实型 研究型 艺术型 社会型 管理型 常规型 职业及人格类型 人格特点 遵守规矩 实际 安定 喜欢需要基本技能型的具体活动 机械 农林 机电 维修等 内省 理性 创造 喜欢独立分析与解决问题 如 数学 物理 化学 生物 天文 生理学等 想象 自觉 冲天 无序 喜欢用艺术形式来表现自己的思想与感情 如 绘画 音乐 写作 表演等 助人 合作 责任感 同情心 喜欢并善于社会交往 乐善好施 如 心理咨询 教育 法律 宗教和社会服务等 支配 自信 精力充沛 喜欢指挥 劝导别人接受自己意见 如 行政管理人员 企业经理 厂长 官员等 有条理 稳定 顺从 有序 喜欢程序化的工作 如 会计 图书管理员 档案员 秘书 数据录入工作等 233页 234页 霍兰德观点 人的生活环境造就了人的性格特征 人的人格特征又影响着对职业的选择 和从事职业活动中的态度及兴趣因素 a 人们总是试图寻找合适自己能发挥特长的职业 同时每个职业也在试图选择适应本职业需要的人 人们对于职业的满意感 稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配 人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果 霍兰德用六边图形来表示六种人格 职业类型间的相互关系 如图 b c d 233页 现实型 R 研究型 I 常规型 C 艺术型 A 管理型 E 社会型 S 边和对角线的长度反映了六种人格类型间心理上的一致性程度 同时也代表了六种职业类型之间关系的远近程度 人职匹配的关系 在此图中可以得到较为直观地体现 234页 能力点四 人职匹配测验的使用 人职匹配测验 也称霍兰德职业兴趣测验 是由美国心理学家霍兰德创立的人职匹配理论 对于现代人才选拔求职 培训分析有着极大的指导意义和一项重要的工具 该测验分两大部分 测试和自评部分应用 职业兴趣评价表 229页 职业价值观部分应用 该部分主要测查职业价值观 230页 知识点五 福兰克 帕森斯的个性因素理论 该理论是由英国著名心理学家福兰克 帕森斯创立的素质测评理论 这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性 一直处主导地位 它同样是当今我们开展人员素质测评 分析人格特征的奠基理论 前面是所介绍的霍兰德人职匹配理论 正是在这一理论的基础上发展形成的 该理论认为 在人的发展成长过程中 人与人之间都存在着个性及能力方面的差异 每个人都具有不同的个性点 此为 特性 而每个职业都拥有对人的特性的一系列特殊要求 这种要求就是职业活动的具体因素 同时帕森斯认为 每个人的特性都可以通过一定的科学手段进行测量 人的特性与职业的要求有着密切的关系 因此 该理论的核心问题就是如何将特性与因素有机结合 235页 知识点六 职业兴趣的相关课程与培训方式对照表 见图235页 第三模块 培训项目中的笔试测验 知识点一 笔试测验的基本类型 测试性质分类 认知测验 也称最高行为测验 对现有的成就 智力 潜在能力水平 能力倾向测验 人格测验 也称典型行为测验 主要内容 气质 性格 兴趣 态度 品德等非认知方面个性特征 240页 难易程度测试 速度测试 题量大难度小 被者在规定时间内都无法完成 难度测试 题目难度大 没有严格时间限制 能基本作答全部题目 人数规模测试 个别测验 对一名对象测试 团体测验 同时对多名对象测试 241页 测验发问形式 结构性测验 对测试者刺激和要求其完成明确任务 投射性测试 对被者刺激没有明确意义 问题模糊 对被试者反应无明确规定 测验评定标准分类 标准参照测验 又称水平测验 被试者的测验成绩与人为规定的标准进行比较 常模参照测验 又称为选拔测验 该测验是将被试者的测验成绩放在某个特定的常模团体中进行比较 240页 知识点二 测验的主要技术指标 241页 测验指标是用以检验测评工具正确性的主要尺度 因此必须了解并掌握每种测验指标的确切含义 并以此来检查测评工具的正确性 信度指标 顾名思义 指工具的可信度 随时间 人员 地点的变化而发生的程度 如果结果变化越大表示信度越差 效度指标 指测评工具效果 与要测的内容和目的一致性 标准化 测量工具编制 施测 评分和解释所依据的是一套标准性的系统 无关因素对测评目的不影响 有统一标准 同一工具对多人反复使用 3 2 1 常模 测评的结果要有个参照的指标 常模 进行比较 测评的结果才有意义 242页 难度指标 被测评者正确作答的难度系数 不能太难 也不能不难 区分度指标 把被测者高水平和低水平区分出来的标准 测量的公平性 测评工具对不同群体功能上需一致性 如 逻辑思考题涉及的内容和专业不能是某些人的盲区 所以编测时注意排除与目的无关因素 7 6 5 4 能力点一 笔试测验的基本步骤 238页 用途不同许多测验具体的编制方法也各有不同 基本原理大致相同 通用的编制程序基本步骤如下 一 确定测验的目的 二 制定编题计划 三 编制题目 四 题目的试测 五 测验的合成 六 测验的标准化 七 测验的技术分析与鉴定 八 编写测验手册 编写手册对如下问题进行说明 A 测验的目的和用途B 测验的理论背景和题目选择的依据C 测验的实施方法 时限及注意事项D 测验的标准答案及评分 解释标准Y 常模标准F 测验的信度和效度 239页 能力点二 设计笔试测验目表的基本方法 细目表中的纵向通常为所要考核的知识 技能内容 这些可根据培训课程的内容一一予以确定 细目表的横向通常为考核的题型 可用诸如 选择题 判断题 简答题 等形式表示 也可用案例中的方式表示 细目表中每一部分考核内容在每一类题型上所占得分数比例 应根据培训和考试的基本目的来确定 通常 培训的核心内容在考试中应占据重要的分数比例 而其他相关内容可依据与中心内容的关系 依次递减 而每种题型上的分数配比 则应根据考试的目的来确定 如果考核基本知识点的掌握情况 则应以选择题 判断题等客观题型为主 如果以考核实际能力为主 则应让诸如案例分析 方案设计 论述等主观类题型占据主导地位 240页 第四模块 测验结果的简要统计分析 能力点一 测验结果的统计分析方法 测验结果统计分析 有利于提高测评效果 更有利于确定培训方案 找出培训过程中存在的问题 从而改进整个培训工作 在进行时需要掌握以下几个关键点 一 制作科学合理的测验成绩统计表 项目设计齐全 不要漏项 高低次序排列数据 便于对成绩统计 分析 二 结果分析要全面 测验结果的分析首先要做到全面 对总分和平均分进行统计分析外 总体通过率 各分数区间的人数比例 加权平均分数等进行统计分析 以便使分析结果全面且有说服力 三 结果分析要正确 测验结果要正确 掌握正确的计算方法 统计结果要反复验证 245页 能力点二平均分数的计算 247页 普通算术平均数 见表 加权计算均数 见表 能力点三 方差 标准差的计算方式 职业能力分析 必须将测验所