人力资源管理概论ppt课件

人力资源管理概论 得人才者得天下一个古老而现实的命题 综观全球 一个组织的成功与失败 无一不与人的水准与素质密切相关 人力资源是现代组织最重要的资源 一个先进的组织 一定有一套先进的人事管理制度 现代人力资源理论演变过程 1 萌芽阶段 2 人事管理 3 人力资源管理 人的动作效率 人与事的协调 人性与发展 第一章人力资源概述第一节人力资源及其相关概念一 人力资源的含义人力资源 humanresource HR 1919年和1921年在康芒斯的 产业信誉 和 产业政府 中第一次使用 人力资源 一词 1954年在得鲁克的 管理实践 中第一次明确界定 20世纪60年代以后 随着舒尔茨提出人力资本理论 人力资源的概念便深入人心 人力资源的含义分两大类 一是从能力的角度理解 认为人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力 智力 心力的总和及其形成的基础素质 包括知识 技能 经验 品性与态度等身心素质 二是从人的角度理解 认为人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称 人力资源 是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 二 人力资源的数量和质量1 人力资源的数量人口构成示意图16岁男60岁 女55岁未成年人口劳动适龄人口老年人口 失业人口 暂时不能参加社会劳动人口 其他人口 病残人口 2 人力资源的质量劳动者素质的构成 人类社会发展的历史表明 在人力资源对经济发展的贡献中 智能因素的作用越来越大 体能因素的作用相对逐渐降低 智能因素中 科技知识的作用不断上升 经验知识的作用相对下降 劳动者素质 体能素质 智能素质 先天体质 后天体质 经验知识 科技知识 通用知识 专业知识 非智力素质 心理素质 积极性 第二节人力资源的性质和作用一 人力资源的性质人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力 它所有的性质都是围绕这个本质而形成的 其性质可概括为 1 能动性 人力资源是劳动者所具有的的能力 而劳动者总是有目的 有计划地在使用自己的脑力和体力 因此 人力资源既是价值创造的客体 同时它还是价值创造的主体 2 时效性 人力资源是以人为载体的体力和脑力 因此它与人的生命周期密切相连 在人的成年时期要对人力资源合理开发和利用 否则就会浪费宝贵的人力资源 3 增值性 人的体力和脑力不会因为使用而消失 相反会因为不断地使用而更有价值 即在一定范围内 人力资源是不断增值的 4 社会性 人所具有的体力和脑力 明显地会受到时代和社会因素的影响 从而具有社会属性 5 可变性 作为具有主动性的人 其自身能力的发挥 往往受自身因素和外部环境因素的影响 6 可开发性 教育和培训是人力资源开发的主要手段 二 人力资源的作用 1 人力资源是财富形成的关键要素 没有人力资源的作用 社会财富无法形成 而且人力资源的使用量也决定了社会财富的形成量 2 人力资源是经济发展的主导力量 随着科学技术的不断发展 知识技能的不断提高 人力资源对简直创造的贡献力度越来越大 社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大 舒尔茨认为 人力资源既能提高物质资本 又能提高人力资本的生产率 因为随着时间的推移 人力资源可以使劳动者自我丰富 自我更新和自我发展 同时通过劳动者品性 能力 操作技能和工艺水平的提高 可增进对物质资本的利用率与产值量 人力资源和人力资本的不断发展和积累 直接推动物质资本的不断更新和发展 3 人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源 从而实现企业的目标 管理大师得鲁克曾指出 企业只有一项真正的资源 人 三 人力资源和人口资源 人才资源人口资源 人力资源和人才资源关系图四 人力资源和人力资本1 人力资本的含义人力资本是指人们在教育 职业培训 健康 移民等方面的投资方式所形成的资本 就是指依附人体体力和智力所具有的劳动 包括体力劳动和脑力劳动 价值总和 这个定义至少可理解和延伸如下六层意思 人口资源 人力资源 人才资源 一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力 因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础 二是人们的体力和智力是由于营养 保健 医疗和教育 培训 自学等形成的 需要花费资金 即投资形成的 三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的 失去劳动能力的人或不参加劳动的人 因为不能创造价值 因而也就失去了人力资本 四是按照市场经济法则 谁投资谁受益 因而人力资本创造的经济效益 应按投资比例分配给个人 国家和工作单位 五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资 福利 社会保障等 至少要等价于他们个人的平均投资成本 才能使劳动者的劳动能力 体力和智力 得以维持 六是人力资本对于个人是从小到大直到老年 从投资 产出直到分配 从获得 增长直到降低 消失的全过程 对于社会人力资本则是食宿 教育 就业 医疗 保健 社会保投资 经济发展等社会经济生活的系统工程 2 人力资源和人力资本的关系 13 14 统一关系 1 二者都是以人为基础而产生的概念 研究对象都是人的体力和脑力 2 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据 3 人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分 4 人力资源经济活动及其收益的核算时基于人力资本理论进行的 5 二者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的 对立关系 1 在与社会财富和社会价值的关系上的对立 人力资本强调以某种代价获得的能力或价值 投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益受贿 人力资源强调人力作为生产要素在生产中的生产和创造能力 2 二者研究问题的角度和关注的重点不同 人力资本从成本收益的角度研究人在经济增长中的作用 考虑投资成本带来多少价值 关注的重点是收益问题 人力资源从投入的角度来研究人对经济发展的作用 关注的重点是产出问题 二者的计量形式不同 人力资源是一种存量 人力资本即是存量又是流量 第三节人力资源的分布和结构一 国家人力资源的分布和结构1 年龄结构2 产业结构二 企业的人力资源分布和结构1 年龄构成2 学历构成3 职位分布4 部门分布5 素质构成 第二章人力资源管理概述第一节管理及其相关问题一 管理的含义二 管理活动中的效率 效果与效能三 管理的职能四 管理的方式V型管理方式示意图M型管理方式示意图 计划 控制 执行 计划 参与 执行 控制 参与 第二节人力资源管理的基本问题一 人力资源管理的含义人力资源管理 humanresourcemanagement HRM 归纳国内外学者的观点 对人力资源管理的理解有五种 一是从人力资源管理的目标理解 认为它是借助对人力资源的管理来实现组织目标的活动 二是从人力资源管理的过程或承担的职能理解 认为它是用来提供和协调组织中的人力资源的活动过程 三是从揭示人力资源管理的实体来理解 认为它就是与人有关的制度和政策 即影响雇员的行为 态度以及绩效的各种政策 管理实践和制度 四是从人力资源管理的主体理解 认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作 五是从目的 过程等方面综合理解 认为他它是运用现代化的科学方法 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训 组织与调配 使人力 物力保持最佳比例 同时对人的思想 心理和行为进行恰当的诱导 控制和协调 充分发挥人的能动性 使人尽其才 事得其人 人事相宜 以实现组织目标 人力资源管理 是指组织为了获取 开发 保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源 通过运用科学 系统的技术和方法进行各种相关的的计划 组织 领导和控制活动 以实现组织发展目标 人力资源管理与人事管理的区别 二 人力资源管理的模式根据人力资源管理的发展历程 米尔科维克和布德罗提出四种管理模式具有一定代表性 1 工业 产业 模式 industrialmodel 20世纪50年代以前 这一模式以劳动关系的协调为主 关注的问题主要包括工作规则的建立 职业晋升阶梯和职业生涯设计 以资历为基础的报酬体系 雇佣关系和绩效评估等 2 投资模式 investmentmodel 20世纪60 70年代 管理的重点从劳动关系转到培训和开发方面具体措施包括给员工更多的自主权 工作丰富 培训和长期薪酬等 3 参与模式 involvementmodel 20世纪80 90年代 随着全球性竞争的加剧 迫使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主 参与的方式 4 高度灵活模式 high flexmodel 20世纪90年代以后 随着科学技术的快速发展 人们的工作和生活方式发生了根本性的变化 没有任何一个组织能够凭借一成不变的管理制度和方法保持长久的发展 人力资源管理的方式必须适应多变的环境 采取灵活的模式 借助 外脑 聘请顾问 人力资源管理的外包 灵活的雇佣关系 多样的报酬以及权变的组织结构等 成为人力资源管理的新模式 三 人力资源管理的功能人力资源管理的功能吸纳功能 主要是指吸引并让优秀的人才加入到该组织 维持功能 是指让已经加入的员工继续留在该组织 开发功能 是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能 激励功能 是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效 人力资源管理的功能 人力资源管理的功能主要体现在吸纳 维持 开发和激励四个方面 四者之间的关系是 吸纳功能是基础 激励功能是核心 开发功能是手段 维持功能是保障 四 人力资源管理的目标人力资源管理的最终目标 具体目标与企业价值链 实现企业的整体战略和目标 保证价值源泉中人力资源的数量与质量 为价值创造营建良好的人力资源环境 保证员工价值评价得准确有效 实现员工价值分配的公平合理 价值源泉 价值创造 价值评价 价值分配 五 人力资源管理的职能 一 人力资源管理的基本职能 二 人力资源管理基本职能之间的关系人力资源管理基本职能之间的关系图 人力资源规划 员工关系管理 计划招聘 绩效管理 薪酬管理 录用甄选 培训开发 职位分析和职位评价 六 人力资源管理的地位和层次 一 人力资源管理的地位 二 人力资源管理的层次人力资源管理的层次 企业整体战略 市场营销策略 财务管理策略 人力资源管理策略 技术管理策略 生产管理策略 人力资源规划 职位分析 招聘录用 绩效管理 薪酬管理 培训开发 员工关系管理 七 人力资源管理的作用人力资源管理的作用 集中体现在与组织绩效和组织战略的关系上 一 人力资源管理与组织绩效在人力资源管理职能正常发挥的前提下 将有助于实现和提升组织绩效 它可以通过以下关系图来体现 人力资源管理与组织绩效的关系模型 经营战略 人力资源管理实践 人力资源管理的支持 组织绩效 环境 人力资源管理与组织绩效的关系图 二 人力资源管理与组织战略人力资源管理与组织战略关系图 人力资源管理实践 员工满意度 员工的工作 组织绩效 顾客忠诚度 顾客满意度 人力资源管理的实践活动 人力资源的准备 战略意图的传递 组织战略目标 第三章人力资源管理的产生与发展第一节人力资源管理产生的基础一 工业革命的影响工业革命有三大特征 机械设备的发展 人与机器的联系以及需要雇佣大量人员的工厂的建立 这场革命导致两大现象 一是劳动专业化的提高 二是员工生产能力的提高 工厂生产的产品剧增 劳动分工 成为这次革命强有力的呼声 与此同时劳动分工也带来不少弊端 亚当 斯密写道 一个一生都花费在几种简单操作上的人 会变得再愚昧无知不过了 最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家罗伯特 欧文笃信 人是自然的造物 而人们的行为则是所受待遇的反映 他坚信 雇主与团体理应为发掘人们的天资而更加努力工作 理应取消那些有碍天资充分发挥的做法 随着对人的管理的日益完善 欧文还创建了最早的绩效考核系统 他被称为 人事管理之先驱 二 集体谈判的出现由于员工劳动强度太大 并受到不公正的对待 他们不可避免地组织起来维护自己的权益 分工的专业化导致同一专业的员工迅速联合起来 工会组织迅速壮大 罢工活动愈演愈烈 1935年 美国颁布 国家劳工关系法案 明确规定了工人组织和集会的权利 以及与雇主进行集体谈判的权利 集体谈判的出现 使组织内的劳工关系发生了变化 从而推动了人事管理的发展 三 科学管理运动的推动弗雷得里克 W 泰罗被称为科学管理之父 他将工作分为最基本的机械元素并进行分析 然后再最有效地加以组合 除了科学地研究工作本身外 泰罗还认为 所选的员工在体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配 而对高于 合格水平 的人应拒绝接纳 员工应该由主管人员进行良好的训练 以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确 但必须在不损害他们健康的节奏下工作 为了鼓励员工遵循规定的工作程序 泰罗认为 只要员工正确地按规定时间完成工作 就应增发相当于工资30 100 的奖金 着便是最初的劳动计件奖励制度 四 早期工业心理学的实践雨果 芒斯特伯格在其著作 心理学与工业效率 中表明 人事挑选和社会心理学这两个领域是互为补充的 并且在人事管理领域有无限的应用前景 五 公务员服务委员会 美国政府人事管理办公室 的成立1883年 美国政府做出决定 在公共行政领域的雇佣中 要实行严格的考核制度 从而为公平和安全的雇佣与录用提供了有效的措施 这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私营企业的人力资源活动 六 私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现1900 1920年 虽然占主导地位的是科学管理运动 但在大公司中出现了人事专家 这些专家管理诸如雇佣 员工福利 工资标准 安全 培训以及健康等问题 这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础 七 人际关系运动的发展1923年在芝加哥西方电器公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一 八 行为科学的研究探讨对人的管理的行为科学是人际关系研究的成果之一 不过行为科学却以更广泛的理论学科和应用学科为基础 并涉及更多的问题 行为科学研究包括与人们的行为有关的社会学 人类学 生理学 心理学等 有关人力资源管理的很多知识和应用都来自这些学科 现在 对人力资源管理和实践有相当大影响的又一个领域是目前出现的综合系统理论 该理论通过运用生物学 物理学 控制论 信息论及系统论等基础理论而得到进一步发展 并且在行为科学领域内也得到了广泛的应用和不断的研究 九 20世纪60 70年代的立法1963年 美国颁布了 公平报酬法案 1967年颁布了 雇佣中的年龄歧视法案 这些法案的颁布 对人力资源管理产生了重大影响 使人力资源管理与法律产生了密不可分的联系 第二节 人力资源管理的发展阶段对人力资源管理的发展阶段进行划分 目的是借助这些阶段来把握人力资源管理的整个发展脉络 从而可以加深对人力资源管理的理解 一 西方人力资源管理的发展阶段1 萌芽阶段 即工业革命时代 时间大致从18世纪末到19世纪末 工业革命的出现 使社会生产方式发生了根本性的变化 由于劳动分工思想的提出 个体劳动在组织中消失 工人的协作劳动成为主体 因此对工人的管理问题逐渐突出 这一阶段 在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想 如实行激励工资制 推行职工福利制度 进行工作业绩考核等 这些思想虽然都以经验为主 但却奠定了人力资源管理的雏形 2 建立阶段 即科学管理阶段 大致从20世纪初到1930年左右 科学管理思想的出现 宣告了管理时代的到来 管理从经验阶段步入科学阶段 人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成 专门的人事管理部门也在这一阶段出现 标志着人力资源管理的初步建立 3 反省阶段 即人际关系阶段 大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束 从1924年开始到1932年结束的霍桑实验引发了人们对科学管理思想的反思 将员工视为 经济人 的假设受到了现实的挑战 霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性 揭示了对人的尊重 人的需求的满足 人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响 人际关系理论开创了重视人的因素的时代 是西方管理思想发展的一个里程碑 4 发展阶段 即行为科学时代 从20世纪50年代到70年代 行为科学的发展 使人事管理从对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究和管理 人力资源管理也从监督制裁到人性激发 从消极惩罚到积极激励 从专制领导到民主领导 从惟我独尊到意见沟通 从权力控制到感情投资 并努力寻求人与工作的配合 5 整合阶段 即权变管理时代 大致从20世纪70年代到80年代 在这一阶段 组织的经营环境发生了巨大的变化 各种不确定的因素增加 在这种背景下 权变管理理论应运而生 它强调管理的方法和技术要随组织内外环境的变化而变化 应当综合运用各种管理理论而不只是某一种 6 战略阶段 即战略管理阶段 大致从20世纪80年代至今 进入20世纪80年代以后 西方经济发展过程中的一个突出现象就是兼并 为了适应兼并发展的需要 组织必须指定出明确发展战略 因而战略管理逐渐成为组织管理的重点 而人力资源管理对组织战略的实现有着重要的支撑作用 所以从战略的角度思考人力资源管理的问题 并将其纳入组织战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势 二 中国人力资源的发展1 我国古代人事管理的思想2 我国近代人事管理的概况3 新中国建立以来人力资源管理的发展 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门第一节管理者概述一 管理者及其分类1 管理者它是指在组织中执行管理职能 进行管理活动的人群 2 管理者分类 1 根据在组织中所处的层次 分为高层 中层和基层管理者 管理者的层次不同管理者履行管理职能的变化 高层管理者中层管理者基层管理者普通员工 2 按照管理职责涉及的范围 分为综合管理者和专业管理者 3 按照管理活动与组织目标实现的关系 分为直线管理者和辅助管理者 二 管理者的角色管理者的角色 是指管理者在管理职位上所扮演的与其职位职责 权力向以一致的行为模式 明茨伯格界定为三大类10种角色 P90 91三 管理者应具备的技能 罗伯特 L 卡兹 管理者的层次与所需技能的关系管理层次所需技能 第二节人力资源管理者和部门一 人力资源管理者和部门的产生二 人力资源管理者和部门承担的活动和任务人力资源管理者和部门承担的活动分为三大类 一是战略性和变革性活动 二是业务性的职能活动 三是行政性的事物活动 人力资源管理活动类型及投入产出情况投入的时间产生的附加值 战略性和变革性活动业务性的活动行政性的活动 10 30 60 60 30 10 人力资源管理者和部门工作层次的变化 战略性和变革性活动业务性的职能活动行政性的事务活动 计算机和网络技术 专业的人士代理公司 战略性和变革性活动业务性的职能活动行政性的事务活动 三 人力资源管理者和部门的角色人力资源管理者和部门的角色 大卫 乌里奇 未来 战略战略伙伴变革推动者过程人员管理专家员工激励者日常 操作 横向表示人力资源管理的活动是关注过程还是人员 纵向表示是着眼于未来还是日常 由此人力资源管理者和部门的角色分为四种 战略伙伴 管理专家 变革推动者 员工激励者 四 人力资源管理者应具备的素质一般来说 人力资源管理者的素质要求分为四大类 专业知识 业务知识 实施能力 思想素质 五 人力资源管理部门的组织结构 103 105 六 人力资源管理的责任七 人力资源管理部门的绩效 第五章人力资源管理的环境第一节人力资源管理的环境概述一 人力资源管理环境的分类人力资源管理的环境 主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素 从系统的观点出发 可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外部环境 人力资源管理的环境 组织外部环境 组织内部环境 人力资源管理子系统 人力资源管理的外部环境主要包括 国家的政治体制 经济体制 经济发展状况 社会价值观念以及技术发展水平等 内部环境主要包括 组织的发展战略 组织结构 人员状况 组织的发展阶段以及组织的文化 二 人力资源管理环境的辨认人力资源管理环境的辨认图数量少数量多环境的复杂性 第二节人力资源管理的外部环境在组织系统之外 对人力资源管理活动产生影响的外部环境主要包括 政治因素 经济因素 法律因素 文化因素和竞争者因素等 一 政治因素主要包括一国的政治环境 政府的管理方式及政府的方针政策等因素 1 政治环境的影响政治环境主要是指政治局面的稳定性 它是组织生存和发展的必要条件 也影响到人力资源管理活动的空间和基础 2 政府的管理方式和方针政策一是纵向的影响 主要体现在政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性方面 二是横向的影响 主要是政府管理方式和方针政策的具体内容给人力资源管理活动带来的影响 政府对组织的管理方式直接决定了组织进行人力资源管理活动的空间 政府制定的与组织有关的方针政策对组织人力资源管理活动具有一定的引导性和支配性 3 工会一方面 工会通过自己的努力 可以影响政府相关政策和法律的制定 另一方面 工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判 可以影响或参与组织人力资源管理的相关决策 二 经济因素影响组织人力资源管理的经济因素主要包括 经济体制 经济发展状况以及劳动力市场等因素 1 经济体制的影响经济体制是一个国家经济运行的具体形式 它集中体现为资源的配置方式 在各种资源的配置中 人力资源是其中很重要的一种 因此经济体制的不同 会造成人力资源管理的方式也不同 2 经济发展状况和劳动力市场状况的影响经济发展状况和劳动力市场状况作为人力资源管理的内生变量 在人力资源管理很多职能活动中都要引入这些变量 三 法律因素作为强制性行为约束的法律规范 除了立法机关颁布的法律外 国务院及其各部门所制定的具有法律效力的法规 规定 条例等也在这个范围之内 法律对组织人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用上 中华人民共和国劳动法主席令第二十八号 年 月 日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则 第一章总则第一条为了保护劳动者的合法权益 调整劳动关系 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度 促进经济发展和社会进步 根据宪法 制定本法 第二条在中华人民共和国境内的企业 个体经济组织 以下统称用人单位 和与之形成劳动关系的劳动者 适用本法 国家机关 事业组织 社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者 依照本法执行 第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利 取得劳动报酬的权利 休息休假的权利 获得劳动安全卫生保护的权利 接受职业技能培训的权利 享受社会保险和福利的权利 提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利 劳动者应当完成劳动任务 提高职业技能 执行劳动安全卫生规程 遵守劳动纪律和职业道德 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务 第五条国家采取各种措施 促进劳动就业 发展职业教育 制定劳动标准 调节社会收入 完善社会保险 协调劳动关系 逐步提高劳动者的生活水平 第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动 开展劳动竞赛和合理化建议活动 鼓励和保护劳动者进行科学研究 技术革新和发明创造 表彰和奖励劳动模范和先进工作者 第七条劳动者有权依法参加和组织工会 工会代表和维护劳动者的合法权益 依法独立自主地开展活动 第八条劳动者依照法律规定 通过职工大会 职工代表大会或者其他形式 参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商 第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作 县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作 第二章促进就业第十条国家通过促进经济和社会发展 创造就业条件 扩大就业机会 国家鼓励企业 事业组织 社会团体在法律 行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营 增加就业 国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业 第十一条地方各级人民政府应当采取措施 发展多种类型的职业介绍机构 提供就业服务 第十二条劳动者就业 不因民族 种族 性别 宗教信仰不同而受歧视 第十三条妇女享有与男子平等的就业权利 在录用职工时 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准 第十四条残疾人 少数民族人员 退出现役的军人的就业 法律 法规有特别规定的 从其规定 第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人 文艺 体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人 必须依照国家有关规定 履行审批手续 并保障其接受义务教育的权利 第三章劳动合同和集体合同第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系 明确双方权利和义务的协议 建立劳动关系应当订立劳动合同 第十七条订立和变更劳动合同 应当遵循平等自愿 协商一致的原则 不得违反法律 行政法规的规定 劳动合同依法订立即具有法律约束力 当事人必须履行劳动合同规定的义务 第十八条下列劳动合同无效 一 违反法律 行政法规的劳动合同 二 采取欺诈 威胁等手段订立的劳动合同 无效的劳动合同 从订立的时候起 就没有法律约束力 确认劳动合同部分无效的 如果不影响其余部分的效力 其余部分仍然有效 劳动合同的无效 由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认 第十九条劳动合同应当以书面形式订立 并具备以下条款 一 劳动合同期限 二 工作内容 三 劳动保护和劳动条件 四 劳动报酬 五 劳动纪律 六 劳动合同终止的条件 七 违反劳动合同的责任 劳动合同除前款规定的必备条款外 当事人可以协商约定其他内容 第二十条劳动合同的期限分为有固定期限 无固定期限和以完成一定的工作为期限 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上 当事人双方同意续延劳动合同的 如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同 应当订立无固定期限的劳动合同 第二十一条劳动合同可以约定试用期 试用期最长不得超过六个月 第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项 第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现 劳动合同即行终止 第二十四条经劳动合同当事人协商一致 劳动合同可以解除 第二十五条劳动者有下列情形之一的 用人单位可以解除劳动合同 一 在试用期间被证明不符合录用条件的 二 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 三 严重失职 营私舞弊 对用人单位利益造成重大损害的 四 被依法追究刑事责任的 第二十六条有下列情形之一的 用人单位可以解除劳动合同 但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人 一 劳动者患病或者非因工负伤 医疗期满后 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 二 劳动者不能胜任工作 经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的 三 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 致使原劳动合同无法履行 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的 第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难 确需裁减人员的 应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况 听取工会或者职工的意见 经向劳动行政部门报告后 可以裁减人员 用人单位依据本条规定裁减人员 在六个月内录用人员的 应当 录用被裁减的人员 第二十八条用人单位依据本法第二十四条 第二十六条 第二十七条的规定解除劳动合同的 应当依照国家有关规定给予经济补偿 第二十九条劳动者有下列情形之一的 用人单位不得依据本法第二十六条 第二十七条的规定解除劳动合同 一 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 二 患病或者负伤 在规定的医疗期内的 三 女职工在孕期 产期 哺乳期内的 四 法律 行政法规规定的其他情形 第三十条用人单位解除劳动合同 工会认为不适当的 有权提出意见 如果用人单位违反法律 法规或者劳动合同 工会有权要求重新处理 劳动者申请仲裁或者提起诉讼的 工会应当依法给予支持和帮助 第三十一条劳动者解除劳动合同 应当提前三十日以书面形式通知用人单位 第三十二条有下列情形之一的 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同 一 在试用期内的 二 用人单位以暴力 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的 三 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的 第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬 工作时间 休息休假 劳动安全卫生 保险福利等事项 签订集体合同 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过 集体合同由工会代表职工与企业签订 没有建立工会的企业 由职工推举的代表与企业签订 第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的 集体合同即行生效 第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力 职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定 第四章工作时间和休息休假第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时 平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度 第三十七条对实行计件工作的劳动者 用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准 第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日 第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条 第三十八条规定的 经劳动行政部门批准 可以实行其他工作和休息办法 第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假 一 元旦 二 春节 三 国际劳动节 四 国庆节 五 法律 法规规定的其他休假节日 第四十一条用人单位由于生产经营需要 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间 一般每日不得超过一小时 因特殊原因需要延长工作时间的 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时 但是每月不得超过三十六小时 第四十二条有下列情形之一的 延长工作时间不受本法第四十一条的限制 一 发生自然灾害 事故或者因其他原因 威胁劳动者生命健康和财产安全 需要紧急处理的 二 生产设备 交通运输线路 公共设施发生故障 影响生产和公众利益 必须及时抢修的 三 法律 行政法规规定的其他情形 第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间 第四十四条有下列情形之一的 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬 一 安排劳动者延长工作时间的 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬 二 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 三 法定休假日安排劳动者工作的 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 第四十五条国家实行带薪年休假制度 劳动者连续工作一年以上的 享受带薪年休假 具体办法由国务院规定 第五章工资第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则 实行同工同酬 工资水平在经济发展的基础上逐步提高 国家对工资总量实行宏观调控 第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益 依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平 第四十八条国家实行最低工资保障制度 最低工资的具体标准由省 自治区 直辖市人民政府规定 报国务院备案 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准 第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素 一 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 二 社会平均工资水平 三 劳动生产率 四 就业状况 五 地区之间经济发展水平的差异 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人 不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资 第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间 用人单位应当依法支付工资 第六章劳动安全卫生第五十二条用人单位必须建立 健全劳动安全卫生制度 严格执行国家劳动安全卫生规程和标准 对劳动者进行劳动安全卫生教育 防止劳动过程中的事故 减少职业危害 第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准 新建 改建 扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计 同时施工 同时投入生产和使用 第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品 对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查 第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格 第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程 劳动者对用人单位管理人员违章指挥 强令冒险作业 有权拒绝执行 对危害生命安全和身体健康的行为 有权提出批评 检举和控告 第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度 县级以上各级人民政府劳动行政部门 有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况 进行统计 报告和处理 第七章女职工和未成年工特殊保护第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者 第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下 国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动 第六十条不得安排女职工在经期从事高处 低温 冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动 对怀孕七个月以上的女职工 不得安排其延长工作时间和夜班劳动 第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假 第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动 不得安排其延长工作时间和夜班劳动 第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下 有毒有害 国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动 第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查 第八章职业培训第六十六条国家通过各种途径 采取各种措施 发展职业培训事业 开发劳动者的职业技能 提高劳动者素质 增强劳动者的就业能力和工作能力 第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划 鼓励和支持有条件的企业 事业组织 社会团体和个人进行各种形式的职业培训 第六十八条用人单位应当建立职业培训制度 按照国家规定提取和使用职业培训经费 根据本单位实际 有计划地对劳动者进行职业培训 从事技术工种的劳动者 上岗前必须经过培训 第六十九条国家确定职业分类 对规定的职业制定职业技能标准 实行职业资格证书制度 由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定 第九章社会保险和福利第七十条国家发展社会保险事业 建立社会保险制度 设立社会保险基金 使劳动者在年老 患病 工伤 失业 生育等情况下获得帮助和补偿 第七十一条社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应 第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源 逐步实行社会统筹 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险 缴纳社会保险费 第七十三条劳动者在下列情形下 依法享受社会保险待遇 一 退休 二 患病 负伤 三 因工伤残或者患职业病 四 失业 五 生育 劳动者死亡后 其遗属依法享受遗属津贴 劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律 法规规定 劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付 第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支 管理和运营社会保险基金 并负有使社会保险基金保值增值的责任 社会保险基金监督机构依照法律规定 对社会保险基金的收支 管理和运营实施监督 社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定 任何组织和个人不得挪用社会保险基金 第七十五条国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险 国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险 第七十六条国家发展社会福利事业 兴建公共福利设施 为劳动者休息 休养和疗养提供条件 用人单位应当创造条件 改善集体福利 提高劳动者的福利待遇 第十章劳动争议第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议 当事人可以依法申请调解 仲裁 提起诉讼 也可以协商解决 调解原则适用于仲裁和诉讼程序 第七十八条解决劳动争议 应当根据合法 公正 及时处理的原则 依法维护劳动争议当事人的合法权益 第七十九条劳动争议发生后 当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解 调解不成 当事人一方要求仲裁的 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 对仲裁裁决不服的 可以向人民法院提起诉讼 第八十条在用人单位内 可以设立劳动争议调解委员会 劳动争议调解委员会由职工代表用人单位代表和工会代表组成 劳动争议调解委员会主任由工会代表担任 劳动争议经调解达成协议的 当事人应当履行 第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表 同级工会代表 用人单位方面的代表组成 劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任 第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请 仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出 对仲裁裁决无异议的 当事人必须履行 第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼 一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的 另一方当事人可以申请人民法院强制执行 第八十四条因签订集体合同发生争议 当事人协商解决不成的 当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理 因履行集体合同发生争议 当事人协商解决不成的 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 对仲裁裁决不服的 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼 第十一章监督检查第八十五条县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律 法规的情况进行监督检查 对违反劳动法律 法规的行为有权制止 并责令改正 第八十六条县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务 有权进入用人单位了解执行劳动法律 法规的情况 查阅必要的资料 并对劳动场所进行检查 县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务 必须出示证件 秉公执法并遵守有关规定 第八十七条县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内 对用人单位遵守劳动法律 法规的情况进行监督 第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益 对用人单位遵守劳动法律 法规的情况进行监督 任何组织和个人对于违反劳动法律 法规的行为有权检举和控告 第十二章法律责任第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律 法规规定的 由劳动行政部门给予警告 责令改正 对劳动者造成损害的 应当承担赔偿责任 第九十条用人单位违反本法规定 延长劳动者工作时间的 由劳动行政部门给予警告 责令改正 并可以处以罚款 第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的 由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬 经济补偿 并可以责令支付赔偿金 一 克扣或者无故拖欠劳动者工资的 二 拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的 三 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的 四 解除劳动合同后 未依照本法规定给予劳动者经济补偿的 第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的 由劳动行政部门或者有关部门责令改正 可以处以罚款 情节严重的 提请县级以上人民政府决定责令停产整顿 对事故隐患不采取措施 致使发生重大事故 造成劳动者生命和财产损失的 对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任 第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业 发生重大伤亡事故 造成严重后果的 对责任人员依法追究刑事责任 第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的 由劳动行政部门责令改正 处以罚款 情节严重的 由工商行政管理部门吊销营业执照 第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定 侵害其合法权益的 由劳动行政部门责令改正 处以罚款 对女职工或者未成年工造成损害的 应当承担赔偿责任 第九十六条用人单位有下列行为之一 由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留 罚款或者警告 构成犯罪的 对责任人员依法追究刑事责任 一 以暴力 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的 二 侮辱 体罚 殴打 非法搜查和拘禁劳动者的 第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同 对劳动者造成损害的 应当承担赔偿责任 第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的 由劳动行政部门责令改正 对劳动者造成损害的 应当承担赔偿责任 第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者 对原用人单位造成经济损失的 该用人单位应当依法承担连带赔偿责任 第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的 由劳动行政部门责令其限期缴纳 逾期不缴的 可以加收滞纳金 第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行政部门 有关部门及其工作人员行使监督检查权 打击报复举报人员的 由劳动行政部门或者有关部门处以罚款 构成犯罪的 对责任人员依法追究刑事责任 第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项 对用人单位造成经济损失的 应当依法承担赔偿责任 第一百零三条劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权 玩忽职守 徇私舞弊 构成犯罪的 依法追究刑事责任 不构成犯罪的 给予行政处分 第一百零四条国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金 构成犯罪的 依法追究刑事责任 第一百零五条违反本法规定侵害劳动者合法权益 其他法律 法规已规定处罚的 依照该法律 行政法规的规定处罚 第十三章附则第一百零六条省 自治区 直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况 规定劳动合同制度的实施步骤 报国务院备案 第一百零七条本法自 年 月 日起施行 四 文化因素对于整个社会而言 文化具有重要的社会整合和社会导向作用 它内在地影响着人们的思维方式和行为方式 而且这种影响具有相对的持久性 因此 在不同的文化传统下 人力资源管理的模式也不同 美国组织和日本组织的管理差异 五 竞争者在新经济时代 组织之间的竞争日益激烈 所有竞争的焦点则集中于人力资源 在这种背景下 竞争对手的人力资源政策将成为组织决定自身人力资源政策时需要考虑的重要因素 第三节人力资源管理的内部环境一般来说 构成组织的所有因素都是人力资源管理的内部环境 而通常对人力资源管理内部环境的分析主要包括 组织发展战略 组织结构 组织生命周期 组织文化等 一 组织发展战略组织发展战略是用来解决组织在一定时期内的发展方向和发展目标的最高管理层的计划 它一般分为三种类型 成长战略 内部成长战略 外部成长战略 稳定战略和收缩战略 在不同的发展战略下 组织人力资源管理的各项职能活动的重点也不同 不同发展战略下人力资源管理活动的重点 二 组织结构组织结构是指组织内部部门和岗位的设置以及组合方式 不同的组织结构 其岗位和部门的设置及组合方式也不同 而人力资源管理的一个重要目标就是要实现人与岗位的相互匹配 因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动不同 根据组织的复杂化 正规化和集权化不同 可以将组织结构分为两个类型 机械式组织和有机式组织 机械式组织和有机式组织的特点比较 机械式组织结构与人力资源管理 1 岗位职责相对固定 人员的招聘录用标准相对明确 要在工作分析的基础上 按照岗位的职责要求来招聘合适的人员 2 由于岗位工作职责变化不大 因此对员工的培训开发针对性较强 3 由于岗位工作职责较固定 因此绩效管理和薪酬管理能够基于个人来实施 4 由于组织的集权化 为了保证组织的正规化和正式的沟通渠道 人力资源管理必须实施制度化的正规管理 制定完备的规章制度 严格按照规章制度管理 有机式组织结构与人力资源管理 1 由于组织中打破了严格的层级关系 按照工作任务的变化来实施纵向或横向的合作 工作职责不再固定 无法进行清晰化的工作分析 只能进行概括性的工作描述 因此招聘录用中更加重视对人基本能力和基本素质的考察 能够承担多项工作 2 对员工的培训开发更强调通用性和灵活性 以适应工作变动要求 3 由于强调