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人力资源管理 本科目考试时间：2011年1月11日8：0010:00 一，名词解释，四个小题。二，简答，四个小题。三，案例题，共一题，20分。四，论述，一题，20分。）一、 名词解释：1、人力资源：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2、人力资源管理：就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的管理过程。 3、职位说明书的概念：职位说明书由工作说明和工作规范两部分组成。工作说明是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。而工作规范则描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。4.职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业。5.职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群。6.职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。7.职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。8.人力资源计划：就是一个国家或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才并使组织和个体得到长期的利益。9.人员招聘的概念：人员招聘就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。10.绩效管理的概念：绩效管理是指管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程11.薪酬的含义：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。12.工作分析的概念：工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程。它是人力资源管理的基本工具，提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。13.宽带薪酬的概念：所谓宽带薪酬，就是把在传统的工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到统一工资级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。14.培训的概念：培训是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。15.职业生涯的概念：简单地说，职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。16.职业生涯管理的概念：职业生涯管理是指为了更好实现个人目标，使个人在整个职业历程的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划实施、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。17.组织设计的概念：是指管理者将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。组织设计是有效管理的必备手段之一。二、以下题型未定。1.组织设计的作用。2.常见的组织结构类型： 直线职能结构。在职能型组织中工作（和部门）按照组织的职能和他们所需要的技能被划分和组织起来：生产、营销、人力资源、技术开发、财务等。这种组织结构是按照一定的职能专业分工，各级都建立职能机构，各级领导都有相应的职能机构作为助手，从而发挥了职能机构的专业管理作用。 事业部结构。所谓事业部结构，就是一个企业内对于具有独立的产品和市场、独立的责任和利益的部门实行分权管理的一种组织形态。这样的部门就是事业部门。矩阵结构。矩阵结构是从专门从事某项工作的工作小组形式发展而来的一种组织结构。所谓工作小组一般是由一群不同背景、不同技能、不同知识，分别选自不同部门的人员所组成的，通常人数不多。组成工小组后，大家为某个特定的任务而共同工作。3.工作分析的作用：工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。工作分析为招聘录用提供了标准。工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标。工作分析为员工绩效评估确立了依据。工作分析有助于确定员工的报酬。有利于劳动保护工作的开展。4.影响人力资源需求的因素：技术、设备条件的变化。企业生产技术水品的提高、设备的更新，一方面，会使企业所需人员数量减少；另一方面，对人员的知识、技术与技能的要求则随之提高。 企业规模的变化。企业规模扩大，则需要的人力就会增加，新的业务更需要掌握新的技能的人员；企业规模缩小，则需要的人力也将减少，于是就会发生裁员、失业。 企业经营方向的变化。企业经营方向的调整，有时并不一定导致企业规模的变化，但对人力资源的需求却会发生改变。外部因素。外部因素对人力资源需求的影响，多是通过影响内部供给或内部因素而起作用的。影响人力资源需求的外部因素主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。5.人力资源需求预测的方法： (了解)（1）经验预测法。也叫做比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。（2）上级估算法：基层管理人员提出需求量，上一管理层进行估算平衡，最终由最管理层作出人力资源的需求总量预测。（3）替换单法：通过职位空缺来预测人力资源需求。（4）数学模型法。（5）德尔菲法（专家评估）。是一种使专家们对影响某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法。6.组织外部人力资源供给预测（书本96页，了解一下）。7.招聘的程序：编制人力资源计划、职位说明书编制招聘计划（包括招聘的时间、岗位、人数、任职资格等）招聘（了解市场、发布信息、接受申请）选拔（初步筛选、笔试、面试、其他测试）录用（作出决策、发布通知）评价。8.招聘的原则：1公开原则。2竞争原则。3平等原则。4全面原则。5择优原则。6级能原则。 9.绩效考核中面谈的必要性，怎样做好绩效考核中面谈工作？部门主管在计划一次考核面谈时应考虑三个基本内容： 讨论员工的业绩； 帮助员工确定目标； 提出员工实现这些目标所采取措施的建议。在准备工作绩效评价面谈时需要做三件事： 要对工作绩效评价的资料进行整理和分析； 给员工较充分的准备时间； 选择面谈时间和地点。在进行绩效考核面谈时应注意： 不要直接指责员工； 谈话要直接而具体； 鼓励员工多说话； 强调积极的方面而不是消极的；制定行动方案。10.薪酬设计的基本步骤：薪酬调查。企业薪酬现状调查；进行薪酬水平调查和薪酬影响因素调查。确定薪酬原则和策略。职位分析。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。岗位评价。岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。薪酬类别的确定。根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。薪酬结构设计。薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。11.企业薪酬管理存在的主要问题、加强薪酬管理的对策（书本250页，了解一下）。12.培训的原则和具体方法。原则：（一）理论联系实际，学以致用的原则。培训内容应该与员工的工作密切相关并与员工的兴趣相联系（二）因材施教的针对性原则 。（三）专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 。 （四）全员培训与重点提高的原则。（五）前瞻性与持续性原则。方法：授课法；讨论法