浅谈国有企业的人力资源管理.docx

浅谈国有企业的人力资源管理【内容摘要】在现代企业的竞争，归根结就是人才的竞争。所以，国有企业度过想要在激烈的市场竞争中取得长期的利益，就应该不断提高人力资源的管理水平，而且要有效解决好人力资源管理中所存在的问题。另外，国有企业必须创造一个适合培养人才和吸引人才的良好环境，建立凭业绩取酬、凭德才上岗、按需要培训的人才资源开发机制想要实现企业经济快速发展，吸引人才，留住人才，满足企业经济竞争和发展对人才的需要是至关重要的。【关键词】 人力资源 国有企业 重要性 问题 对策1 人力资源的定义人力资源，又称劳动力或劳动力资源，是指具有劳动能力且能够推动整个经济和社会发展的人口总和。资源是指那些为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通，包括物力资源信息资源、财力资源、人力资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源。人力资源包括质量和数量量两个方面。人力资源的最基本方面，包括智力和体力，从现实应用的状态，包括知识、体质、技能智力四个方面。人力资源与其他资源一样也具有可用性、特质性、有限性。2人力资源管理对国有企业发展的重要性现代企业人力资源管理主要研究如何实现企业资源的合理配置。那么传统的劳动人事管理的约束戒备冲破，人就不被看作是种技术要素，而是把人看作是决定企业生存的建设性潜力因素，始终充满活力与生机的资源。人不在被置于严格的控制和监督之下，而是提供创造各种条件，使其自身劳动潜力和主观能动性得以充分发挥。这样就能大大减小人才的浪费和滥用权力造成的破坏。要慢慢实现以人为中心的管理，更简重视人力资源的投入，更加重视人力资源的开发，来提高人力资源的利用程度，实现企业可持续发展和核心竞争力的长远目标。人才是是科技的发明创造者，是科技的载体，是先进科技的传播者和运用者。人才是资本性资源。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一个。在国有企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，如果运用的好他带来巨大效益。人才作为资源进行开发。经济发展的必然是人才作为资源进行开发。国有企业依靠科技进步，依靠人才智力因素的创新与变革，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行利用和挖掘，才能达到经济腾飞和科技进步。企业必须创造一个适合培养人才和吸引人才的良好环境，建立按业绩分配劳动成果、按德才分配岗位、按需要培训的人才资源开发机制想要实现企业经济快速发展，吸引人才，留住人才，满足企业经济竞争和发展对人才的需要是至关重要的。吸引人、培养人、用好人，激发活力和挖掘潜力是国有企业的目标。人才资源开发是国语企业的根本任务，想从根本上解决人才的利用和开发，就要紧紧围绕经济发展目标。3国有企业人力资源存在的问题3.1国有企业激励机制僵化目前国有企业中存在的最大问题就是激励不足。国有企业在薪金，工资等物质激励方面与私营企业仍相比差距很大，而且国有企业大多没有好的薪酬结构，并和员工绩效挂钩。另外，国有企业的福利待遇也在不断地下降。激励不足给国有企业带来了许多严重后果，诸如企业员工出勤不出力、人员外流导致企业效率低下。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为，只要搞好关系，工作好坏无所谓，这就就打击了企业人员的主动性和积极性，使得员工情趣不高，造成了企业效率的低下。3.2国有企业管理观念落后 一直以来，国有企业没有深入研究人力资本及人力资源以的特性及其对企业业绩的影响作用，对人力资源的开发与管理采用的是放任自流的，粗放的方式，仅停留在“人事管理”上，忽略员工作为个体的能动性，忽视人力资源的资本性，对于考核、绩效、约束、激励等手段的采用都仅仅是在计划，并没有真正实行，对人才的竞争机制与合理流动意识欠缺，轻视或忽略用绩效考核系统科学对待人才成就，人才得不到应有的待遇，以致一直未能建立起有效的人力资源管理与开发的投资，保障、绩效考核体制。虽然人力资源部在很多国有企业中都存在，但领导者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来，这就导致了共有企业人力资源管理的落后。 3.3国有企业措施难落实 国有企业经营者考核工作要由上级主管部门进行，这时由于他们由企业上级主管部门任命。这种考核制度，其考核的标准容易忽视经营素质的要求、偏重于政治素质，其考核的时间辣的很长，往往起不到及时的必要的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核也失去了本身的意义，自然也不能为人才淘汰、激励与竞争等起到基础作用，长期以往，对人力资源的开发管理起的促进更是谈不上了。 3.4 国有企业缺乏人才 在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，以往吸引人才的环境丧失主要是由于制度的变革。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于制度及观念的落后，人才大量流失。企业发展急需的科技人才，经营者，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位都以一些有关系却不干活的人，这使得国有企业中人才强企的战略难以落实。 3.5国有企业选拔机制落后 有一个好的领导是国有企业发展与解困的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个能力强、素质高、想干事业、懂市场的企业领导者，企业制度上的缺陷可以得到弥补，使企业在现行体制下得到发展与生存的空间。反之，如果企业没有一个好的领头人，企业也就没有什么前途。按照公司法规定，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国家控股公司和国有企业，尤其是国有企业，计划经济体制下的企业干部管理办法仍然被沿用，企业经营者由上级组织部门任命。市场经济中企业的用人标准与上级组织部门的用人标准在许多方面有差异，这种落后的用人机制对国有企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的绩效考核、激励约束、选拔任用上来。 4完善国有企业人力资源的对策4.1 薪酬体系的公平 对员工工作的一种认可度是通过薪酬表现出来的，它将个人的期望和追求和组织目标联系了起来。与外部劳动市场比较是公平的；足以满足基本需要；对组织中每一名成员的待遇，这四个建议可以让薪酬系统更为有效；因此，我们在决定薪酬体系构成时要掌握四个原则：薪酬各组成部分要与员工劳动成果对等，满足基本生活需要；劳动部分的薪酬应占主大部分；与质量及效率等经济指标是决定员工薪酬的主要标准。薪酬的公平对国有企业是非常重要的，它可以可以改变员工作室的心情，改变员工对工作的投入程度，如果员工总是感到受到了不公平对待，最激烈的解决方法就是离开这个企业。对于国有企业，能确保员工的工作安定就是薪酬，保证劳动力的充足，这样员工的能力也会得到不断地提高。 4.2 科学的绩效考核体系 我们都知道，人力资源管理的核心是绩效考核，绩效考核就是为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公正、公平的评价和坚定，才能缺定员工的业绩，激发员工的创新精神，开发员工的潜力，完善员工的工作方法，国有企业的整体目标也将会实现。成功的绩效考核体系必须有信度，有效率，并具备实用性，可接受性敏感性、可接受性。4.3 开发科技人才 对从国有企业的现状来看，国有企业人力资源方面存在很多问题，整体人才结构不合理，严重缺乏两类人：一是科技人才，另一个是企业经营人才。对于国有企业经营者，前文已专门探讨了他们的管理选拔机制。现在科技人才非常欠缺，当今企业人力资源中的关键力量就是高科技人才，企业是否拥有一批科技人才与企业的兴衰，有着直接的关联性。在科学技术的发展速度日益加快的大环境下，许多新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更为需要综合型的、既有技术创新能力的人才又有经营管理能力的人才。因此，科技人才的开发，科技人才队伍的建设也就成了国有经济发展的关键工作。政府也要通过机制的创新，最大限度地调动和激发科技人才积极性，让他们全身心的投入到技术创新与开发，并将其转化为现实生产力的原动力。科技人才的合理使用和激励机制不断完善，才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制，才能最大限度的调动科技人才创新。 4.4 选拔、管理机制 经营者是企业发展的带头人，是企业决策者，国有企业的经营者对经济社会的发展做出了巨大的贡献，这时有目共睹的。这些亲身经历了改革开放以来我国经济快速发展的企业经营者与市场经济国家的企业经营者相比，他们负担更重，压力更大，企业发展和解困的两副重担一直压在他们的心头，如果想卸下这这两幅重担他们要付出超出常人数倍的精力，承担以往无法想象的风险和责任，甚至需要一辈人甚至是及被人的努力。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，并给与高度的重视，另一方面建立使用企业经营者并对其选拔培养的机制，给予他们充分发挥的空间，合适的待遇，让企业家经营企业，而不要官企不分、政企不分。 对企业经营者的选选拔，培养，如果在用以往上级主管部门行政认定的方法，企业管理会更混乱！所以我们必须要有市场参与的因素。国有企业的人才选拔、培育和使用可以按市场经济的要求选派代表参与，这样就能将他们的能力考核，政治考核，业绩考核结合起来，改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选取消企业干部的行政级别，彻底打破“官本位”，再用健全的激励、考核、约束机制来推动经营者的管理行为。具体可以通过健全企业经营者约束机制，公开考核招聘、制定经营者薪酬激励制度等方式。 5 如何促进我国现代国有企业人力资源发展5.1国有企业应加大对人才教育培训的投入。国有企业要加大教育和培训力度，着力提高各类人才的创造能力和创新能力。高科技和高投入措施在国有企业培训中是必须的，企业人才资本才能不断增加，从而实现人才的积累。人才培训教育投资的加大，既能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，又能满足企业经济发展需要，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具超成本性和长期性。5.2国有企业应加大对人才的激励力度。现代企业人才资源开发的核心是激励。企业在人才引进、使用中要积极研究制度对个人需求满足感和个人需求的影响，以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和，对企业贡献大小的原则，实行按业绩、按岗位、按对企业贡献大小付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现人才资源开发和企业经济发展与的双赢局面。5.3加快建立适应各类人才成长的管理体制。在市场经济体制的要求下，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制并且深化企业人事制度改革，。要围绕经营管理人才、高素质领导人才、技术工人和专业技术人才这四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好复合型人才和创新型人才的选拔和培养和选拔，树立重贡献，重成绩，重能力，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在现代企业的竞争，归根结就是人才的竞争。所以，国有企业度过想要在激烈的市场竞争中取得长期的利益，就应该不断提高人力资源的管理水平，而且要有效解决好人力资源管理中所存在的问题。 这样才能使国有企业立于不败之地，达到可持续发展。结束语经过几天的努力，这篇论文终于完成 在整个设计过程中，出现过很多的难题，但都在老师和同学的帮助下顺利解决了，在不断的学习过程中我体会到：写论文是一个不断学习的过程，从最初刚写论文时对国有企业人力资源管理的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识，我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没有经过实践考察，对知识的理解不够明确，通过这次的做，真正做到实践与理论相结合。参考文献: 1余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理M.大连：大连理工大学出版社.2006. 2罗湘云.国企人力资源管理浅议J.湖南经济管理干部学院学