人力测评.doc

素质：是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人知识，技能，个性与内驱力等。（素质是判断一个人能否胜任某项工作的前提，是决定并区别绩效差异的人人特征）人员素质测评：是一项特殊的复杂的社会认知活动，其主体包括测评者和被测评对象，他们都有灵有肉的人，这就决定了人员素质测评不同于其他形式的测评活动。选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。配置性测评：是一种以人事合理配置为目的。人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性和潜在性。人性假说特质：是人的稳定的，经济表现的行为方式，表现为一个人在不同的情境中的经常忙得稳定的行为模式。人职匹配：是按照人识其事，事宜其人的原则，根据个体不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的岗位上，既保持个体素质与岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽奇才，物尽其用。素质可测评： 真分数假设：是在这一思想基础上提出来的：在刻画一个人的外显行为反应水平时，可据此来间接刻画人的心理特质及其发展状况的水平。概化理论：经典测量理论与方差分析结合的产物，它将因素设计，方差分量分析等统计方法应到心理测量理论中，对经典测量理论的信度观进行推广，退出了新的误差分析方法。项目分析：为了改善和提高测评的信度和效度，在组成测评之前，对每个题目进行分析。人员素质测评指标：指的就是能反映人员素质测评对象特定属性的一系列考察方面或维度。素质测评指标体系：素质测评要求：素质测评标志：素质测评标度：履历分析概念：又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景，工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是想独立于心理测试技术，评价中心技术的一种独立的人才评估技术。履历分析特点：普遍性；客观性；多维性；低成本；履历分析发展：履历分析法已变成了企业人才选拔中不可或缺的组成部分。履历分析法强调定性分析与定量分析相结合的特点也体现了人员招聘的发展趋势。履历分析步骤：履历分析问卷：心理测试：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。产生于对个别差异鉴别的需要，广泛应用于企业单位人员的挑选与评价。能力：是直接影响活动效率，使活动，任务得以完成的个性心理特征。一般能力测试：是我们通常所说的智力测验，智力测验时通过测验的方法来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。能力倾向：指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备实现条件。能力倾向测验：是指经过适当学习或训练后被后置于一定条件下，能完成某种职业能力活动的可能性或潜能。人格：个体所具有的与他人相区别的，稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动，是人的独特性的整体写照。人格测验职业兴趣测验气质测验价值观测评系统：是以社会人际交往动力场理论为基础，建立的一整套行之有效地科学方法，能够增强组织凝聚力，改善和提高工作效率。纸笔测验：是 才测评中常见的考核方法，它是用人单位通过书面形式对求职者的知识广度，深度知识结构进行考差和评估的一种方法。测验指标：纸笔测验实施：基础知识测验：专业知识测验：相关知识测验：面试种类：1系列性面试和程序性面试；2一对一面试和主试团面试；3个人面试和小组面试；4结构化面试与非结构化面试；5压力面试与费压力面试。面试阶段：面试阶段；面试引入阶段；面试正题阶段；面试结束阶段；面试及评价阶段。面试考核要素：1综合能力部分（举止仪表；言语表达；综合分析能力；动机与岗位的匹配性；人际关系协调能力；计划，组织，协调能力；应变能力；情绪的稳定）2专业知识和技能部分（专业性知识水平和培训经历；实践经验；专业应用水平和操作技能；一般技术能力；外语水平）评价中心：是一种程序而不是一种具体的方法，即评价中心是以测评管理素质为中心，标准化的一组活动，它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。公文筐测验：使被试者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，主试者提供该岗位经常需要处理的一批随机排列的，杂乱的文件。无领导小组讨论：又称为无主持人讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。角色扮演：主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。情境设计：素质测评的方法：素质测评的工具：需求分析：测评指示语：测评小组：信度：就是指测评结果反映所测素质的一致性，也就是说测评结果的稳定性，可靠性程度，即在相似情境下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。信度指数：重侧信度：又称稳定性系数，它的计量方法是采用重测法。这种方法是使用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，此两次测验分数的相关系数，即为稳定性系数。复本信度：又称等值性系数，是指在测评性质，内容，题型，题量，难度等方面均一致的两个测量。效度：是指测评结果对所测素质反应的真实程度。内容效度：是指测试题目对有关内容或行为范围取样的适当性，或者说测验的题目成所要测量领域的代表性样本的程度如何。结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特制的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。效标关联效度：用测评分数和效标分数之间的相关系数Rxy表示，它实质上是指测评分数对某一行为表现的预测能力的高低。表面效度：是指受测者，测验结果的使用者及一般大众对于某测验的试题和形式等所做的主观判断，判断该测验能否达到其所宣称的目的。项目难度：项目区分度：也叫项目鉴别度，是指测评的题目对于所研究的人的特性的区分程度或鉴别能力。项目反应理论：又叫潜特质理论，它不是直接对被试者对题目的反应进行统计分析的，而是找到被试者能力与题目反应概率之间的函数关系，通过这个函数来估计出被试者的能力。分数报考：即以分数的形式反馈测评结果。评语报告：即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也最常用的测评报告形式。分项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。综合报告：即先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数，总等级或总评价。文字表述法：是指通过一定的格式，用一些比较容易理解的语言文字来表述测评结果的方法。定势效应：由于测评者本身具有个人固有的经验背景，行为方式和价值观，造成的评价时存在一定的心理定势