管理沟通8之面谈.ppt

管理沟通,ManagementCommunication,第八讲面谈,面谈概述招聘面谈绩效面谈,主要内容,面谈就是有计划的交谈,是组织中有目的、有计划地通过两人或更多人之间的面对面的交互式谈话而交流信息的过程。,面谈,有效面谈的障碍,不同意图偏见混淆事实与推断非言语沟通第一印象的影响组织中的地位,促成有效面谈的问题,面谈的目的进行面谈的最佳地点开始面谈的最佳方法最佳的提问策略问题的最佳顺序问题的最佳类型结束面谈,确立面谈目的,信息的传播。如教师与学生的面谈，新闻记者与采访对象的面谈；寻求信念或行为的改变。如产品推销、训导、劝告、绩效评估；解决问题和对策。如招聘面试、绩效评估、看病、劝告、申诉、父母与教师讨论孩子的学习问题；探求与发现新信息。如学术团体、社会团体对个例的调查，市场调查，民意测验，学术讨论和记者调查等。,设计好的问题以鼓励信息共享,封闭式问题适用场合:节省时间、精力和金钱维持、控制面谈的形势从被访者处获取非常特定的信息鼓励被访者完整描述一个特定事件鼓励腼腆的人说话避免被访者泛泛而谈,开放式问题使用场合:了解被访者优先考虑的事让被访者无拘束地讨论他的看法明确被访者的知识深度弄清被访者表述能力怎样,安排面谈结构,漏斗型：从一般到特殊有关在大楼内吸烟的规章，你认为怎么样？这些规章公平吗？这些规章是否限制了员工中的抽烟，实施状况如何？,倒漏斗型：从特殊到一般这些规章怎样限制了员工的抽烟状况？这些规章公平吗？对于有关在大楼内吸烟的规章，你认为究竟怎么样？,使用漏斗型顺序的背景：试图发现被访者的总体看法避免诱导被访者想竭尽所能去探求问题被访者愿意讨论这个话题,使用倒漏斗型顺序的背景：在总体反应之前了解特定事实想鼓励一个不愿开口的被访者想唤起被访者的记忆,招聘面谈,计划招聘面试过程使用恰当的提问策略不要说太多话做记录相关问题内容以前的工作经历教育和培训的背景面谈对象的个性特征面谈对象参加过的相关活动多涉及具体经历性问题,招聘选拔中的测评方法,笔试面试心理测试评价中心技术（无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏）,笔试,考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。,面试,甄选面试是指由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。面试是在各种组织中应用的最为广泛的一种甄选方法，一项研究表明，70的企业在招聘过程中使用了某种形式的面试技术或方法。类型：非结构化面试、结构化面试、情境面试、行为面试、小组面试、压力面试常见误区与错误：第一印象、强调负面信息、不熟悉工作、面试次序差异、非语言行为、刻板效应、类我行为。,心理测试,心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。心理测试的难度较大，通常需选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究所进行测试。,情景模拟测试,根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力。适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员测试的能力语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理,a,个性测试,请根据你现在的情况，而不是根据你想成为的样子，对每一项进行打分。1-根本不像我2-有点不像我3-既像我又不像我4-有点像我5-非常像我,1喜欢聚会2对他人漠不关心3时刻做好准备4很容易从压力中摆脱出来5词汇非常丰富6不大讲话7对人感兴趣8我的东西到处乱放9大多数时间很放松10理解抽象的概念很困难,11跟人在一起很自在12侮辱人13对细节很注意14杞人忧天15有丰富的想象力16待在幕后17与他人的感情有共鸣18把事情搞得一团糟19很少感到忧郁20对抽象概念不感兴趣,1-根本不像我2-有点不像我3-既像我又不像我4-有点像我5-非常像我,21对话的发起者22对他人的问题不感兴趣23能立即处理完杂事24很容易受到打扰25有好点子26几乎不说话27心太软28经常忘记把东西放回原处29容易感到沮丧30没有丰富的想象力31在聚会上与各种人交谈32对他人不是真的关心33喜欢秩序34情绪波动大35能迅速理解事物,36不喜欢引人注意37能为他人抽出时间38逃避责任39经常情绪摇摆不定40使用艰涩的词语41不介意成为注意力的中心42体会他人的情绪43按照时间安排行事44容易生气45会花时间思考事情46与陌生人在一起很安静47使人觉得自在48对工作很严格49经常觉得忧郁50一肚子的主意,把你每一项的答案结合起来，来决定你的分数：,A=(第1项+第11项+第21项+第31项+第41项)+30-(第6项+第16项+第26项+第36项+第46项)B=(第3项+第13项+第23项+第33项+第43项+第48项)+24-(第8项+第18项+第28项+第38项)C=(第7项+第17项+第27项+第37项+第42项+第47项)+24-(第2项+第12项+第22项+第32项)D=(第9项+第19项)+48-(第4项+第14项+第24项+第29项+第34项+第39项+第44项+第49项)E=(第5项+第15项+第25项+第35项+第40项+第45项+第50项)+18-(第10项+第20项+第30项),个性测试,A：外倾性B：责任心C：随和性D：情绪稳定性E：开放性每一个特性的分数范围都是从1050。40分以上的是高分，20分以下的则是低分。,个性测试,大五模型,外倾性高外倾性的人善于社交、善于言谈、自我决断。,随和性是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的。,经验开放性针对于个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性,情绪稳定性是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于是平和的、自信的、安全的,责任心是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以衡的。,测试,看下图一分钟。然后用15分钟把你在图中看到的场景写出一个故事来。你的故事应该涉及下列问题：图中的人是谁？他们是什么关系？图中正在发生什么？这些人在干什么？图中的情景前一个小时发生了什么？后一个小时内将会发生什么？,Onlyoneminute,主题知觉测试,A需求每次在故事中出现下列主题之一，就给自己在A需求上给一分：你的故事设计一个工作或竞争环境。正在提供或接受反馈。正在讨论目标或标准。某人对他她的工作负责。某人对自己的成就或另一个人的成就表达自豪感。,主题知觉测试,B需求每次在故事中出现下列主题之一，就给自己在B需求上给一分：角色之间的关系是个人的。正在提供或接受帮助。正在提供或接受孤立、安慰、同情或喜欢。某人表达想要接近另一个人的意愿。角色们从事或正在谈论社会活动。,主题知觉测试,C需求每次在故事中出现下列主题之一，就给自己在C需求上给一分：角色之间的关系是等级关系,某人比他人有更高的地位。某人正试图让别人做某事。某人正试图让他人合作。某人关注于实现组织目标。某人正在形成规章、政策或制度。,主题知觉测试(投射测试),A代表成就需要B代表合群需要C代表权力需要你的最主要需求是什么?这对你意味着什么意义?你觉得这个测试有效吗?为什么有或没有?如果你在成就需要方面并不如你原先认为的那样高，那你能做些什么来提高呢?,麦克兰德的需要理论,成就需要:追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力,权力需要:控制和影响别人的欲望,合群需要:建立友好的和亲密的人际关系的愿望,如何参加面试求职者的视角,面试前的准备面试中的经验如何应对紧张如何结束面试,面试前的准备,对单位的了解文化、产品、架构、运作准备应对常见问题你为什么决定向我公司求职你认为你最大的优点和缺点是什么你以前有过怎样的工作经验你打算在未来的五年里做些什么五年后你想做到什么地步本质上所有面试者都要回答三个问题你做得了这个工作吗你愿意做这个工作吗把你和其他求职者比起来又如何,面试中的经验,面试仪表从头做起、衣着整洁、仪表干净坚定有力的握手自然的目光接触自然的微笑不时的点头示意不要对其他应聘求出言不逊不要贬低自己的教育和学校不要谈判工资,如何应对紧张,紧张的表现说话很快不会说话问问题时注意倾听可运用复述不要只用一句话回答问题说话要清楚，不一定要提高声调要有帮助考官的心态,如何结束面试,求职者提出问题给公司机会推销他们自己不提挑战性问题面试结束，表示感谢记住考官的名字,如何选择公司,自己的职业取向实现长期目标职业发展机会,绩效考核面谈,目的计划时间安排、地点、内容过程支持性环境描述而非评估问题导向而非控制移情而非中立平等而非优越探讨而非确定提供反馈确立目标,绩效评估面谈,绩效面谈的准备绩效面谈方式的选择告知说服型面谈告知倾听型面谈问题解决型面谈混合型面谈,管理者与下属的面谈技巧个人管理计划,面谈为定期的、私人性质的；面谈的主要目的是帮助个人发展、搞好人际关系、提高组织业绩；管理者与下属共同准备会谈议程；有充裕的时间进行相互交流；建设性沟通用于共同问题的解决，不断提高工作成就与人际关系；面谈的第一项条款为，对前一次面谈行动条款的执行进行检查；面谈主要议程包括：管理问题与组织问题；组织价值与前景；信息共享；关注良性的人际关系；下属发展与提高的障碍；关注管理技能培训；对工作表现的反馈；私人问题与关注点解决问题同时会受到嘉奖；小结本次面谈的行动条款。,面谈技术,“登门槛”技术留面子技术过度理由效应,一、登门槛效应,“登门槛效应”，原意指推销员只要能把脚踏进客户的大门，那最后就有可能成功地让客户购买他的商品，实现推销的目的。社会心理学家通过研究，沿用“登门槛”的说法，用“登门槛效应”泛指一切在提出一个较大要求之前，先提出一个较小要求，从而诱使他人对较大要求接受性增大的现象。,应用：期未考试要到了。张无忌同学是公认的品学兼优的好学生，并是入党积极分子，但最近一段时间由于做兼职，学业难免有所荒废，不敢保证每门功课都80分以上。而学校有规定，如果学生单科成绩80分以下，将不发展其成为预备党员。这种情况下，请你帮张同学想想办法。,参考答案：张无忌找到某科教师。张无忌：老师，这道题怎么答？N次之后。张无忌：老师，我这门课能及格吧？老师：你学习这么认真，像你这么用功的学生，应该没问题。张无忌：老师，我是入党积极分子，学校的规定你也知道，如果这科不够80分，就没希望了。老师：对，那你好好复习吧。期末成绩出来后，张无忌如愿以偿。,登门槛效应的原理,个体在接受一个请求后，增强了在某个特定问题上的投入，增强了责任意识，从而增强了对更大要求接受的可能性。（救人救到底，送佛送到西）同时，个体需要在交往对象面前维持一个一致的社会形象，一旦接受了一个要求，拒绝他人另一个要求的困难增加。（从而导致交往的另一方能够得寸进尺）,二、留面子技术,与登门槛效应相反，留面子效应是指人们拒绝了一个较大的要求后，对较小要求接受的可能性增加的现象。为了更好地使人接受要求，提高人的接受可能性的最好办法，就是先提出一个较大的要求，这种方法被称为“留面子技术”。,应用：同样受期未考试困扰的不只张无忌同学一人，韦小宝同学也正患得患失：虽然从未缺勤，但上管理沟通课时常常心不在焉，突击复习也来不及了，及格也成了问题，他的要求不算太高，及格就行，再帮他想想办法吧。,这事儿还真得你们帮我好好想想,参考答案：韦小宝：陈老师，你上的管理沟通课我非常爱听，一节课都没缺，我真的真的非常喜欢上你的课，期末能不能给我免试？陈老师说：你还不够免试条件。韦小宝又说：那我肯定能及格吧？陈老师（沉默一会儿）说：差不多吧。,留面子技术的原理,由于人际的相互作用，当个体拒绝了他人的一个要求后，会愿意作出一点让步，给他人留一个面子，使他人获得满足。人际交往是个体自我价值意识最重要的来源。他人的不愉快，正是个体不愉快的主要原因之一。因此在人际交往中，个体会自然地倾向于选择对交往双方都会带来最大满足的行为，出于补偿，拒绝他人一个（较大）要求后，接受其另一个（较小）要求的可能性会大大增加。,三、过度理由效应,过度理由效应是从费斯廷格的认知失调理论中衍生出来的一个概念。指的是外在的理由取代人们原有的内在理由而成为行为支持力量，从而行为由内部控制转为外部控制的现象。,应用：高考将近，范进正在家进行考前冲刺，每分每秒都十分宝贵。但他家小区有一群十分顽皮的孩子，整天在院子里吵吵闹闹，玩的很尽兴，却使他受到很大影响。范进也曾找过孩子们的父母、找过物业、还吓唬过他们，都无济于事，给他们糖吃，有点效果，但他们吃完了，喊的更欢了能想的办法都试过了，还有什么办法呢？考了这么多年，范进今年可是真想考中啊！,参考答案：第一天，范进对正在喊叫的孩子们说：“小朋友，你们谁喊的最响，我就给谁五个钱。”孩子们拚命地喊，范进给钱。第二天，范进对正在喊叫的孩子们说：“小朋友，你们谁喊的最响，我就给谁三个钱。”孩子们拚命地喊，范进给钱。第三天，范进对正在喊叫