教练区分能力.doc

教练的区分能力日期：2007-06-12 23:41:27 点击： 571 来自： 作者：区分能力（differential ability）是教练非常重要的能力之一，教练在解决企业问题或协助企业达成目标的过程中，大量的工作是协助当事人进行区分。 一、区分的范畴区分什么呢？概括来讲，教练的区分有四大范畴：第一是协助当事人区分什么是事实，什么是演绎。很多时候当事人会认定自己看到的就是事实，自己听到的也是事实，自己说出来的也是事实。教练运用有效的对话，在对话中，当事人将发现并区分出来哪些是事实，哪些是演绎，这对当事人的决策至关重要。第二是协助当事人区分“人”的能力及意愿。第三是协助当事人区分问题的根源，找出根本解。第四是协助当事人区分达成目标的关键价值链。区分案例一：一家生产户外霓虹灯设备的公司，他们卖出去的设备有30%被客户退了回来，公司的声誉及利润受到了严重影响，董事长责成总经理解决这个质量问题，在三个月内将退货率降低10个百分点。而总经理认为设备的质量没有问题，按照现有生产线生产出的设备已是行业的最好标准，要降低10个百分点，除非更换生产线。董事长不想念这样的说法，他认为现有条件下质量上仍有可以改进的空间，何况更换生产线要投资300万元。董事长坚持在不更换生产线的情况下解决问题。总经理认为如果不更换生产线，问题无法解决。双方为此争执不下，问题久拖不决达半年之久。因为董事长不懂技术，公司的技术、运营、质量及管理等均由总经理全面负责。在这种情况下，董事长决定聘请一位教练，协助解决。如果你是这位董事长聘请的教练，你将怎样开始工作？教练协助解决设备质量问题的三步区分第一步去除双方的演绎，共同看事实，本例事实：30%退货第二步让当事人看退货单填写的客户退货原因第三步将退货原因分类，区分解决方案这个案例的实际结果是：教练运用这三步教练的区分，令当事人很快发现了影响客户退货的真正原因，他们把客户退货的原因逐一分类分析，先从最容易排除的人手，逐个进行有针对性的解决。他们仅用一个月的时间就将客户的退货率降低了20个百分点。比董事长原定的降低10个百分点的目标实现了倍增的效果。董事长和总经理从这件事上发现了原来事实与演绎的区分非常重要，不仅仅是教练需要具备这样的区分能力，任何一个企业领导也同样需要具备这样的能力。你能区分出本案例中哪些是事实，哪些是演绎吗？二、区分中常用的基本教练问题：1、在这些因素中，哪个影响最大？2、在这些因素中，哪个最易排除？3、在这些因素中，哪个最难排除？4、这些方法中，哪个更快？哪个更好？哪个能带来更大效果？哪个更节省？5、事实的真相是怎样的？6、你是怎么知道的？7、在这件事发生之前，什么事曾产生？8、那件事同这件事有什么必然的联系？9、是什么事导致这件事的发生？10、你觉得A与B有什么不同？区分案例二：ABC公司的总经理最近发现员工的士气不高，任务总是无法按时完成，出错现象明显增多。了解情况后发现是公司的“绩效考评”不合理所致，于是，总经理安排人力资源部门认真做了一次调查，根据调查意见重新修订考评方案。总经理对新的考评方案寄予厚望，期望新的考评方案能激发员工的积极性及工作热情。三个月后，新的考评方案出台并开始实施，实施三个月后，发现情况似乎更糟糕。这时，总经理想到了要请一位教练来协助。如果你是ABC公司总经理聘请的教练，你将如何入手呢？借助企业员工四分图，企业教练协助ABC公司总经理及HR区分：员工做好或做不好工作，来源于两大范畴：能力及意愿。（图4-1）借助员工四分图，教练协助ABC公司，首先将员工分类，区分后，ABC公司发现，对于方格的员工，他们可以仍采用传统管理方法，或者是辞退。这次绩效考评方案的调整可以不涉及这部分员工。有能力没能力愿意做明星鼓励，给予更多机会与挑战培训区分什么培训会有效果不愿意做区分原因分别解决辞退/管理图4-1企业员工四分图方格的员工主要是区分怎样对他们进行培训就可以了，也不在调整考评方案考虑的范围之内。方格的员工更重要的是为他们提供更多的机会和鼓励，因此考评方案的修改对这部分员工要能充分体现出来。方格的员工则是他们这次修改考评方案要重点考虑的，因此，他们把主要的调研工作放在了这部分员工身上，并且经过调研发现，通常人们会说这类员工的态度不好或者意愿度不高，经过实际调查发现，这是人们的演绎。其实真正影响他们工作的可能更多的是外在环境或资源不足所致。根据员工四分图，ABC公司的人力资源管理者制定了四类绩效考评体系，并且这些体系激励员工像小时候我们玩“跳房子”一样，在几个方格中跳动，最终多数人跳到方格。区分案例三：GE公司的ABC活力曲线每年，韦尔奇要求每一家分公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想是强迫每个分公司的领导对他们领导的团队进行区分，要把员工分成A、B、C三类。A类员工能够突出地完成任务、极大程度发挥自己潜能的人，占20%；B类员工能完成任务，但不是那么优秀的人，占70%；C类员工这部分人完不成任务，潜能远远没有得到开发。三、教练区分的方法：1、“A B教练模式”帮助教练或教练型领导区分： 什么是现状 真实的现状 与达成目标直接相关的现状 什么是目标 真正想要的目标 清晰的目标2、“因果分析教练工具”帮助教练或教练型领导区分原因事件和结果。（图4-2）图4-2企业教练