企业可持续发展的融资结构研究.doc

企业可持续发展的融资结构研究 【摘要】本文在界定企业可持续发展和融资结构概念的基础上，运用我国制造类上市公司的数据，对上市公司的在不同生命周期的融资结构进行研究，发现其存在的问题，并从有利于企业可持续发展的角度提出相应的完善对策。【关键词】可持续发展 融资结构 生命周期经济社会可持续发展的基础是企业的可持续发展。企业作为国民经济的细胞，其可持续发展的整体状况不仅决定着社会经济发展的规模和速度，而且决定着其发展的质量和能力（余琛，2001）。企业的可持续发展在很大程度上取决于其良好的经营运作和财务政策的支持。所以，对企业可持续发展的融资结构进行研究不仅关系到企业的兴衰成败和经营目标的实现，而且对国家经济的繁荣和发展也有着极为重要的意义。一、概念界定企业可持续发展指企业通过不断调整经营决策以适应外部环境，既能够实现当前经营目标又能够获得持续盈利和经济效益稳步提升的过程，是一个动态的发展过程。本文认为，当企业能够不断延长成长期或成熟期的存续时间，有效规避衰退期的出现或推迟衰退期的到来，或者在销售收入下降的衰退期间成功走出破产边缘，转向新的发展阶段，实现长远的经营目标时，企业就实现了可持续发展。融资结构指企业资金来源不同项目之间的构成及其比例关系。在企业实践中，按照企业资金的不同来源，企业融资结构表现出不同的特征1。如长短期融资结构，直间接融资结构，内外源融资结构等。合理的融资结构是企业资产高效运作的起点和结果，对企业的生存发展起着至关重要的作用。二、企业可持续发展融资结构的研究假设按照企业生命周期理论，企业的发展过程一般可分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。企业只有在不同生命周期阶段合理安排融资结构，才能够做到有效规避不利生命周期，延长有利生命周期存续时间，实现可持续发展。企业在初创期刚刚进入市场，缺乏既定的销售渠道，市场份额较低，为扩大市场占有率必须进行大量的市场开发，同时配合企业发展进行必要的固定资产等长期资产购置，产品需求的不确定和较高的固定资产比例使该阶段企业的经营风险很高、利润很低，内源融资缺乏；而此时由于企业财务管理制度和内部控制机制缺乏，财务环境生疏，企业的成本管理可能不力，利润和经营活动现金流入均较低；加上企业又处于业务飞速发展的时期，生产经营环节和投资环节均需要投入大量资金，现金需求量大且不稳定，急需筹集大量资金。初创期企业的这些特点，决定其应尽可能选择极低的资产负债率，降低企业的财务风险，并较多地使用权益资本，通过投资者的追加投入、新投资者加入、合理使用风险资本等途径增加可供使用的资金，增加筹资活动的现金净流量。 假设1：初创期企业内源融资比例较低，外源融资主要依靠股权资本。在成长期，企业的市场占有率有较大增加，销售收入大幅增长往往带动存货和应收款项占用的资金数量大增，固定资产所占比例比初创期有所降低，加上市场需求相对稳定，企业的经营风险有所下降；此时为扩大市占率，企业可能不惜降低售价，同时为平衡各个会计期间的利润，企业对新增固定资产一般会采取加速折旧的方法，较低的售价和大量折旧使得成长期的盈利水平较低，内源融资数额有限；而随着销售规模的扩大，为进一步增强竞争能力，达到规模经济效益，投资活动的现金流量依然表现为较大的负数，需要筹集大量资金满足生产和投资的需要。这一时期，较高的成长预期使得企业可以通过商业信用和银行借款等方式筹集经营活动所需资金，满足规模扩张的资金需求。假设2：成长期的企业主要依靠外源融资的方式筹集资金，且以债权融资为主。成熟期企业已形成稳定的销售网络，市场销售趋于稳定，市场占有率和利润率较高，存货和应收账款等流动资产所占比例进一步上升，固定资产占比继续下降，使得成熟期企业的经营风险很低；市场开发、折旧摊销等费用的减少和稳定的销售收入决定成熟期企业一般有较高的盈利能力；同时与稳定的销售收入相对应的经营活动现金流量较为充裕，投资活动所需现金比成长期有大幅下降，通过内部积累的资金基本可以满足企业发展之需，对外筹集资金的压力较小。在融资方式的选择上，应选择采用资本运作的方式，通过并购等措施谋求企业发展，如果需要银行借款，则应使用短期借款以和企业的资产结构相匹配。假设3：成熟期企业主要依靠内源融资（以留存收益为主），外源融资主要采用资本运作的方式。衰退企业的销售增长逐步下降，原有产品的市场逐渐萎缩，市场占有率不断降低，经营风险较成熟期有所上升；衰退企业的产品往往供大于求，有实力的企业会选择价格下调或更为宽松的信用政策，导致企业盈利能力下降，财务状况趋于恶化，内源融资占比大幅下降；衰退企业通过业务收缩、 资产重组，或被接管、 兼并等形式可以延缓衰退，或蜕变为另外一个产业的企业，因而外部资金投入较多。假设4：衰退期企业外源融资较多，直间接融资的构成则取决于市场的资本运作方式。三、企业不同生命周期融资结构的数据检验本文对于企业生命周期的划分与孙茂竹（2008）相同，数据来源于国泰安信息技术公司的CSMAR系列研究数据库提供的年度财务报表数据资料和财务指标分析数据库资料，选取2008年以前（包括2008年）在沪深两地上市的所有A股制造行业公司（其他制造业公司除外），以1993年2010年为研究期间展开研究。（一）企业不同生命周期融资结构的描述性统计由于在我国资本市场上，上市公司大部分由国企改制而来，满足证券法规定的上市条件，所以不存在初创期的企业。因此，本章在利用现有CSMAR数据库中上市公司财务数据进行分析时，对处于初创期的企业未进行验证，只对处于成长期、成熟期和衰退期的企业进行数据分析。根据不同融资方式计算的企业不同生命周期的融资结构如表3.1所示。表3.1： 企业不同生命周期的融资结构由表3.1可以看出，成长期内外源融资占比分别为39.48%和60.52%，企业融资以外源融资为主；在外源融资的构成中又以间接融资为主，间接融资占外源融资的比例为52.56%；间接融资的构成中，短期借款占102.38%。除债务的期限比例外，其他特征均与假设相符。成熟期内外源融资占比分别为46.17%和53.83%，企业融资仍然以外源融资为主；在外源融资的构成中以直接融资为主，直接融资占外源融资的比例为103.32%，直接融资中股权融资的比例高达98.1%。成熟期企业外源融资的构成与假设相符，内外源融资的构成比例与假设不符。衰退期内外源融资占比分别为46.44%和53.55%；外源融资的构成中以间接融资为主，间接融资占外源融资的比例高达60.74%。（二）企业不同生命周期融资结构的数据分析1.内外源融资占比分析由表3.1的数据分析可以发现，成长期、成熟期和衰退期企业的内源融资占比分别为39.48%、46.17%和46.44%，外源融资占比分别为60.52%、53.83%和 53.56%，外源融资一直占据着主要地位，内源融资比例均处于较低水平，未超过全部融资额的半数。企业内源融资比例偏低的原因可由我国不合理的收入分配机制和不明晰的产权制度等进行解释：第一，企业自我积累与自我约束机制不够健全，上市公司经济效益水平普遍不高，利润留存率普遍偏低，较低甚至亏损的业绩水平限制了我国的上市企业的内源融资比例；第二，企业税负较重，致使企业的自我积累和自我发展能力大大降低；第三，由于企业的产权主体和利益主体不明晰，企业的短期行为较为严重；第四，从企业的资金供给看，企业能够获得低成本的外源融资，使他们更倾向于向外（向上）寻求各种低成本资金2。2.外源融资构成分析外源融资的构成中，成长期、成熟期和衰退期的直接融资占比分别为47.44%、103.32%和39.26%，成长期和衰退期的直接融资占比均未超过半数。成长和衰退期间接融资占主导地位的原因可能由于以下两点：第一，我国直接融资规模偏小，发育不完善，加之居民金融资产结构单一（主要是银行存款），使大量的资金融通仍需通过银行间接筹集；第二，目前大多数上市公司与各个商业银行建立了良好的合作关系，企业从银行获得贷款的渠道更便捷、成本更合理，而且可以较好地解决道德风险和逆向选择问题，更好地满足企业发展的融资需求，提高全社会的资金配置和使用效率。成熟期直接融资占比较高的原因，可能是在成熟期上市公司更多地通过并购等资本运作方式进行资金的融通，股权融资方式采用的较多。3.直接融资构成分析直接融资的构成中成长、成熟和衰退期股权融资占比分别为30.97%、98.1%和61.74%；信用融资占比分别为72.39%、7.32%和36.8%，债券融资占比极低。成熟期和衰退期股权融资占主导地位，成长期信用融资占比最高。各期债券占比都较低是由债券市场定位的偏差所致：一方面，债券发行审批严格，仍采用额度分配的方法，且重点分配给以基础设施建设为主的大型国有企业，大部分上市公司难以获得债券发行的机会，企业债券只是中央和地方企业项目资金缺口的补充措施；另一方面，相对于我国银行贷款“软约束”的情况，发行债券会使企业面临更大的破产清偿风险，企业所有者对发行债券更为谨慎3。成长期企业收入水平较高，一般也有较为稳定的现金流量，支付能力较强，外界较容易接受其采用应付账款和应付票据等商业信用的形式进行资金融通。成熟和衰退期股权融资占比较高可能基于以下原因：第一，为保证经济改革的顺利进行，在中国资本市场的发展方面，政府往往牺牲资金配置的功能，使股票成为国家改变国有企业债务比率从而改善国有银行资产质量但又不需改变经济管制模式的一个方法；第二，所有者缺位使投资者对经营者的约束相对弱化，加上企业外部控制权市场缺乏有效运行的条件，采用股权融资既可以享受溢价带来的充沛资金，又可以减轻由于负债带来的还款压力，还不受控制权分散可能导致的投资者用手或用脚投票的威胁；第三，国有控股股东追求政治目标的行为导致公司的融资政策发生偏离4。正如Shleifer & Vishny(1994）所认为的，除了经济目标之外，作为国有股股东的政府还有政治目标，因而国有股权会带来严重的政府行政干预，歪曲资源的优化配置，降低公司效率。4.间接融资构成分析在不同生命周期阶段间接融资的构成中，短期借款均占了绝对优势，成长期为102.38%，成熟期为72.80%，衰退期为96.5%，而长期借款只起较小的作用。短期借款在间接融资中占比过高的原因可解释为：第一，银行贷款的软约束。我国大部分上市公司是由原来的国有企业改制而来，国有股比重较高。国有企业和国有银行的同源性形成了银行对企业贷款的软约束，企业在需要的情况下可以做到“短款长用”，在短期借款到期时“付息续本”，而且还可以享受低利率的好处；第二，银行的偏好。银行出于流动性的考虑以及资产负债匹配和资产弹性的要求，倾向于发放较多的短期贷款；另外，在长短期贷款的比较中，长期贷款的风险更大。但由于商业银行无法以其债权人的身份对企业的经营实施“相机控制”，使银行失去对企业进行长期贷款的兴趣；第三，按照万朝领（2002）的研究，中国上市公司进行长期融资选择时普遍存在的股权融资偏好，以及上市之前将长期债务大量剥离的行为，导致了上市公司的负债大部分来源于短期负债。四、实现企业可持续发展融资结构的对策为实现可持续发展的目标，企业应该根据其所处的生命周期阶段选择合理的融资战略。但是，从上面的研究结果可以看出，我国的上市公司在融资结构的合理性方面还存在一些不足，有许多可以完善和改进的地方。（一）培育企业优先选择内源融资的环境，提高内源融资占比首先，加快现代企业制度的建立，实现企业产权制度创新。只有彻底改变企业产权利益无明确边界的局面，才能使企业经营者和职工真正关心积累，从根本上提高企业的自我积累与内源融资能力；而且科学的激励约束机制可以减少公司经理的机会主义行为，降低企业管理层道德风险对融资决策的影响，加大企业利润中用于内部留存的比例，提高自身的筹资能力；其次，培育企业内源融资的政策环境。通过增强企业自身营运效率，提高企业收益水平、降低成本负担，增强企业的自我发展能力和内源性融资的自我补充能力；通过税收政策的改善，使企业利用留存收益的成本降低；通过促使企业建立强化内源融资的机制，从完善企业内控制度、折旧制度、留存盈利增补企业资本金制度等方面着手，增加企业内源融资的资金来源。（二）大力发展和完善资本市场，增加直接融资占比李扬、王国刚等人（2000）认为，我国企业的资金短缺是一种体制现象，它们“短缺”的不是债务资金，而是资本性资金。因此，缓解企业资金压力的根本出路应是大力发展资本市场，充分利用资本市场机制促进社会闲置资金转向资本性资金，加大直接融资在企业全部资金来源中的比重，使企业的直接融资机制更加完善。所以，应继续扩充股市的容量，降低上市这种“准金融”资源的稀缺性，增加股民的选择余地，通过上市公司之间的竞争促使其增加对股东的回报，形成理性投资和理性经营；另外，应加速发展企业债券市场。成熟高效的企业债券市场有助于整个社会投融资体系的顺利运行，从而可以加快金融发展，加速经济增长。大力发展债券市场除提高企业自身债券融资能力外，主要应完善企业债券发行的外部环境，使债券发行尽快由核准制向注册制、备案制过渡，尽快改变发行量与利率水平由政府决定的情况，引入信用定价机制，按照效率原则确定企业发行债券的资格，以便使各发行主体的信用差别得以显示，提高企业债券的供给弹性和价格需求弹性。政府在证券市场中只起监督者与管理者的作用，负责维持正常市场秩序，保证市场运行机制得以通络。除此之外，还应建立品种多样、功能齐全、利率灵活的企业债券品种系列；实现利率市场化；完善信用评级制度，降低企业的融资成本。（三）降低股权融资的隐性成本，使股债权融资结构更加合理我国上市公司股权融资隐性成本较高，不利于上市公司的可持续发展。隐性成本掩盖了上市公司进行股权融资所付出的真实代价，使股权融资的市场价格信号扭曲，不能真实反映融资双方的供求关系，在一定程度上助长了上市公司利用股市“圈钱”的欲望，扭曲了上市公司的股权融资行为，损耗了股权融资效率，使资本市场配置资源的功能难以发挥有效作用。因此，政府需通过不断完善证券市场的监管机制，来降低股权融资的隐性成本。如可以通过完善对管理者的激励约束机制和具有竞争力的经理市场以及高层管理人员的持股或期权制度，提高社会公众股东对经营者行为监督的积极性，发挥其“用手投票”和“用脚投票”的监督机制；并通过实施股票发行的注册制或备案制等措施减少政府干预，提高股权融资效率，降低制度性寻租成本；通过完善上市公司信息披露制度，加强对信息披露的监管力度及处罚力度等措施降低信息不对称成本。（四）重塑银企关系，优化企业长短期资金配置重塑银企关系，实现企业融资机制创新，是优化企业长短期融资配置的外部金融环境。首先，通过建立企业和银行作为独立法人实体的信用契约关系，硬化银行对企业的信贷约束，使债权人对公司财务的相机治理功能真正发挥作用；其次，通过资产证券化的大力推广，使银行可以较方便地将长短期资产相互转化；第三，通过银企关系的重塑，还可以为引入外部债仅人对企业股利分配的停止请求权和股利返还请求权提供法律支持，赋予债权人利益救济的保护权利，通过外部债权人对股利分配的监控与牵制，使银行的债权得到更多保障，从而增加长期贷款发放的动力。【参考资料】1李义超.中国上市公司资本结构研究M，北京：中国社会科学出版社，2003.2方晓霞.中国企业融资：制度变迁与行为分析M，北京：北京大学出版社，1999.3马建春.融资方式、融资结构与企业风险管理M，北京：经济科学出版社，2007.4杨兴全.上市公司融资效率问题研究M，北京：中国财政经济出版社，2005.5孙茂竹、王艳茹.企业不同生命周期的财务战略J，财会通讯（综合版），2008(1).6孙茂竹、王艳茹、黄羽佳.企业生命周期与资本结构J，会计之友，2008(8).7王艳茹.企业不同生命周期的融资结构研究J，经济与管理研究，2009(11).论人力资源会计的计量难题及其解决基础*本文得到湖南大学“中央高校基本科研业务费专项资金”项目知识资本投资控制体系研究的资助。王跃武(湖南大学工商管理学院,长沙,410079)【摘要】对于人力资源会计的计量难题，首先应承认理性的不足，然后通过“分散地收集、处理与汇总信息与知识”的路径来提升我们的理性程度，而社会化计量则是这种路径在人力资源会计领域中的具体体现。人力资源会计的计量应在企业人力资源产权交易现状的基础上展开，区分普通人力资源、人力资产、人力资本三个基本层次构建系统的核算体系。【关键词】人力资源会计 计量 理性 产权 On the Difficult Problem of Measurement in Human Resource AccountingWang yue-wu(School of Business Administration, Hunan University, Changsha 410079, China)【Abstract】 In front of the difficult problem of measurement in Human Resource Accounting, we have to acknowledge our shortage of rationality, which can be improved through the method of reaping, handling and gathering information and knowledge. While the thoughts of socializational measuring listed in the paper is an embodiment of these philosophical conceptions. The measuring should be performed based on the existing transactions of human resources, through the accounting system adjusted to the demands.【Key words】Human Resource Accounting, Measurement, Rationality, Property Rights 在信息与知识经济加速地成为现实的形势下,人力资源对于企业在市场竞争中生存发展、对于宏观经济的发展的重要性已是众所公认。作为“反应性的”（Chatfield,1971）会计，加入对人力资源的研究也已有不算短的历史了，虽取得不少成果，但总体而言不尽如人意，特别是它的应用状况让理论界颇感尴尬。其中一个重要的难题就是人力资源会计的计量难题，“会计如果无力可靠地计量某些对象，它就不会确认、记录和报告它”1。但是,计量问题从来就不是一个单纯的数学问题（即便运用高深的数学方法），而是在相关定性问题的基础上衍生出来的数量表达形式问题。对于会计而言，计量（狭义的）背后或底层的定性问题其实更为重要，甚至是决定性的。本文对此进行探讨。一、 有限理性的自认：人力资源会计计量的哲学基础多少人嘲笑过“盲人摸象”的愚笨，殊不知我们在认识相对复杂的事物的过程中何异于“盲人摸象”？特别是在认识的初始阶段或停滞状态中，甚至还不如“盲人摸象”呢！人力资源会计要计量、反映与监督的直接对象就是人力资源的价值及其变动（包括为之投入的资源的价值与它产出的价值两个基本方面），这无疑更是个相当复杂的问题：1、为人力资源的形成或提升所投入的资源纷芸繁芜（人、财、物、时间、精力甚至情感），为之需要的投资期很长（甚或一生），涉及的投资主体多元化（父母、学校、银行、组织、国家等），显然它的计量是个相当繁杂而艰巨的任务。2、更为复杂的是，人力资源的产出价值更要受到相当多复杂因素的影响，其影响机制也相当微妙或深奥：（1）、人力资源所有者所处的制度环境及其激励效果；（2）、人力资源的交易形式及其契约内容；（3）、人力资源发挥作用的配套条件；（4）、人力资源所有者的年龄、精力、健康、情绪等状况；（5）、人力资源所有者的家庭、亲人状况及其影响，等等。总之，一切可能影响人力资源所有者工作状态的因素都会对其产出价值产生难以捉摸的影响。在这样复杂的问题面前，我们应该承认理性的有限与不足。面对理性有限或不足的情形，我们首先要警惕“理性的自负”，警惕（任何）理论给我们造成的过度的“确定可靠感”。这正如卡尔波普尔指出的，“理论是某种我们的理智所试图为自然事先规定的东西，是一种大自然又往往不任由其事先规定的东西，一种由我们的理智创造的、但是与康德相反肯定不会必然成功的假说，一种我们试图强加给大自然、但是会在它面前失败的假说。2”基于这样的认识，波普尔提出科学研究中的“证伪主义”：“科学成为试错、猜测和推翻的交替变化关系，一条可能犯错的、旨在消除错误的道路，而不是一条不会犯错的、直通真理的道路”2。他进而断言：“（任何）知识是一种可修正的社会成果”2。为了在理性不足的条件下，沿着“试错”与“纠错”相结合的路径逐步地提升我们的理性，就需要我们先分散地“盲人摸象”，这正如冯哈耶克所指出的，“一切自由的机构都是对无知这个基本事实的适应，我们的行为都是为了使我们适应可能与大约的情况，而非确实的事实”。在此基础上，我们才可能通过“自发秩序”积累、提升整体的理性程度：“在一般性的、为大众所接受的基本规则范围内，一种以个体的自觉自愿和决定权为基础的社会组织提供对经济和社会最有利的解决方法。因为这样才能保证利用比独立个人所拥有的、或群体智力所能形成的更多的知识；正因为如此利用了各种分散的知识，才可能取得超越个人智力所能预见的更大的成就2”。基于这样的哲学与理念，面对面人力资源会计这样复杂的问题，我们不应急着去制定某种统一性的、强制性地普遍实施的会计准则或制度，而应先允许甚或鼓励微观主体分散地尝试人力资源会计的应用，然后在这种“试错”与“纠错”的过程中逐步地归纳、从而提升我们在此方面的理性程度。二、 人力资源的产权状况：人力资源会计计量的产权基础会计的本质就是反映与监督会计主体的产权关系及其运动3。同样地,人力资源会计要展开计量,首先应搞清楚会计主体对哪些资源有权利或义务(产权关系)。“有价值的是法律上的控制，而不是物质上的控制”4，也就是说,经济品（资源）的价值在本质上是其“权利的价值”。在人力资源会计的研究与应用过程中，人力资源的所有权与其人身承载者不可分离是首要的特殊性问题。尽管人力资源的投资主体多种多样：个人的寒窗苦读、父母的含辛茹苦、老师的循循善诱、银行的助学贷款、社会的热心捐助、组织上的精心培养、政府的专项投资，等等，但都不可能改变这种自然属性。这种产权的初始状态决定了：会计主体（企业）对其人力资源的计量取决于它与人力资源所有者之间的产权交易状态，这将决定它能在多大程度上控制这种特殊的经济资源。人力资源的产权交易不可能是所有权的交易，而是其支配权、收益权等衍生性权利的交易。这主要有两种基本形式：1、商品化交易。这往往是以短期化地让渡人力资源支配权为基本特征的交易，交易内容比较简单、明确，可通过较完整的契约形式反映。2、要素化交易。这是种长期性的交易，交易内容往往较为复杂，限于有限理性与交易费用，一般难以通过完整的契约形式来反映，因而此时人力资源产权不是作为一种完整的、成型的“商品”（服务）离散地出售，而是作为一种生产要素批量地、连续地投入到企业的“团队生产”中，并期望从由此产生的“组织租金”（合作收益）中分享到相应的收益。至于收益实现的形式与份额，则取决于产权交易主体之间的产权博弈的过程与结果，取决于他们所处的市场环境、对待风险的态度、合作收益与代理成本（合作中的“摩擦成本”）的比较以及企业组织形态的选择等重要因素的综合影响5。可见,人力资源层次的不同、企业环境与企业制度的不同、人力资源市场的供求状况的不同、人力资源产权交易过程与契约形式的不同等，都会导致企业对人力资源的产权状态上的差异，这要求人力资源会计在计量时应区别地反映这些产权状态及其差异。因此，应区分人力资源、人力资产、人力资本等不同层次分类进行计量或核算。企业的人力资源是指运用于企业生产经营过程中的、一切相关的人力资源；人力资产是企业可通过制度或经济方式予以控制的部分人力资源，包括债权式或股权式交易所获取的人力资源；制度控制指企业与员工之间的人力资源产权交易及其契约受到民法、劳动法等相关制度的支持并可由之强制履行，这使员工在违约收回已经让渡给企业的人力资源支配权（控制权的主要内容）时将面临制度的惩罚；经济性控制指在人力资源市场的参照系统下，员工脱离企业将在经济上得不偿失（包括各种机会成本、专业技能的失效或贬值等），从而不得不通过自我控制来履行契约、接受企业的控制。简而言之，前者是通过制度的强制性来保证企业的控制权，而后者是通过“经济上的劝诱或威胁”来保证的。至于人力资本，是指其所有者以股权式交易投入企业的一小部分人力资源，是企业人力资产的一部分来源6。总而言之,人力资源会计应在尊重人力资源现有的产权状态的前提下进行计量,不能期望通过人力资源会计制度的设计来改变人力资源的产权交易、配置与运用状况。三、 工程化还是社会化：人力资源会计计量的理念基础现有关于人力资源会计计量模型或方法主要有：（1）历史成本法（Brummet,Flamholtz and Pyle,1968），着眼于人力资源得以形成的投入或成本；（2）重置成本法（Flamholtz,1969），以人力资源现时的替代成本反映；（3）内部投标法或机会成本法（Hekimian and Jones,1967），由企业内部各个责任部门竞标决定人力资源的价值；（4）未来工资贴现的现值调整法（Hermansong,1964）；（5）报酬模型法或未来收益贴现法（Lev and Schwartz,1971）；（6）随机报酬法（Flamholtz,1971），考虑某时取得某职工的概率及其贡献；（7）经济价值法（Brummet, Famholtz and Pyle,1968 ），按投资额确定人力资源在企业综合收入中的贡献份额；（8）非购入商誉法（Hermansong,1964），按投资额计算人力资源在企业超额收益中的贡献；（9）期权估价法（杜兴强，2000），把人力资源的利用当成一种特殊的期权来估价；（10）非货币性测量法（Likert and Bower,1973），考虑组织机构、管理政策、决策与领导策略、组织气候对人力资源价值的影响7。从以上所列的计量模型可以看出一种共同的特点、倾向或作为指导思想的理念：即试图以工程化的方法来寻找某种确定、可靠的计量模式。这种计量方式或理念有这么几个基本特点：（1）在形式上表述为某种数学公式或函数；（2）假定有限的一些因素作为计量要考虑的因子，认为对因变量人力资源的价值有显性影响，而其他的因素及其影响则忽略不计或存而不论；而且认为自变量与因变量之间存在明确、稳定的因果关系。（3）由于以两点，认为 人力资源价值（因变量）与所假定的影响因素（自变量）之间存在较明确的数量关系，并形成较为明确、稳定的计量数值或变动区间（计量结果）。（4）由上可见，工程化计量方式或理念有一个基本假设，即所计量的对象是明确、稳定、不易变动至少其变动是可预期或可控制的。（5）这种计量方式或理念实际上反映了“工程经济学”在会计领域中运用的痕迹。工程经济学是以李嘉图、马克思、泰勒为代表的一种经济学思想或方法流派，它的核心概念是物品的“使用价值”，即商品或服务的技术品质4。也可以说,工程化计量实际上是把人力资源当成“物”或某种“物化”的东西来计量其价值及其变化。但如上所分析的那样, 作为计量对象的人力资源价值本身是易变的，受众多因素的影响，且影响的方式、程度或机制是相当复杂的，各因素之间也存在相互的综合影响，这都使得人力资源价值的变动具有很强的难以预期性与难以控制性。另外，这些影响因素中还有不少是难以数量化的，但又是不能忽略的。这些特点都不太符合工程化计量的基本条件的，现有的大量研究也表明了用工程化的方式来计量确实是相当困难的。根据前面对“理性不足”情形的处理方式，我们应利用“分散地收集、处理与汇总信息与知识”的方式来提升我们的理性。既然如此，我们应尝试社会化计量的方向。社会化计量是指会计以社会化过程中形成的价格（货币衡量值）为依据来记录、计量经济品（包括人力资源）的价值及其变化，而不是以某种结构化、确定化的模型来计算。这种方式或理念是把计算的难题交由社会化过程来解决，而不是由会计本身不堪重负、自不量力地承揽解决。那么，什么是社会化过程呢？它可能解决人力资源价值的货币性计量的难题吗？社会化过程实际上是在一种扁平化、网络化、动态化、交互式的社会信息与知识的分布结构和利用结构中，由社会中的自由成员自发地（出于自己的利益或意愿）、分散地收集、处理与利用自己所触及的信息或者说熟悉的知识，然后由这些在局部信息与知识是“专家”的个体基于自愿原则在彼此之间交换信息与知识，从而获得对某种事物较多的信息与知识。这种过程的展开就逐步地使社会的信息与知识的可利用总量得以扩充，或者说使其整体的理性得以提升。把这种社会化过程用于对人力资源价值及其变化进行评估、确定与调整即形成我们所需要的社会化计量方式。更具体地说，在市场经济中，这种方式的运用是借助交易过程来展开的，即交易的参与者各自利用自己通过各种渠道或方式掌握的信息与知识，对经济品（包括人力资源）的效用进行评估，评估上的差异及其形成的潜在的“交易剩余”即诱致交易的产生。在交易过程中，各参与者通过讨价还价来交换彼此的信息与知识（使之从隐含状态显性化），并据以调整自己的评估，最后达成均衡的交易价格。这就是社会成员通过动态化的交互式的信息与知识的交流使经济品（包括人力资源）的价值显性化的结果，是符合“公允价值”原则的衡量值，可以作为会计计量的依据。这也如哈耶克所言，“必须把市场看成人类行为的开放过程，而获得知识以及传播知识则是这个过程的调控因素。价格体系的信息功能在于它是一个信号系统，使人们有能力适应自己原本一无所知的事件和情况；我们整个的现代秩序，我们整体的世界经济以及我们生活的富裕程度都建立在我们对未知事件的适应能力上”2。社会的发展、社会分工网络的展开、社会知识总量的爆炸式增长，促使这样一种社会趋势更加明显，即“人们知道得越多，个体的理智所吸收的知识占全部知识的份额就越少；我们越是文明，每一个体对于其文明的动作所信赖的事实就相对而言必然更为无知。恰恰是知识的分散提高了个体对这一知识体系中绝大部分知识的必然的无知”2。也可以推论，信息与知识经济的兴起，反而使我们变得相对的更加无知，使得大家都只是某一局部信息与知识的专家，同时却是其他领域信息与知识的无知者。这种趋势也使得人力资源的异质性更加明显，使得他人对其价值及其变化更加难以评估与确定。但是关于人力资源的交易过程，使得这些相关的信息与知识，如人力资源的构成、用途、供求关系状况、交易参与者的各自评估等信息与知识得以交换与扩散，从而有助于均衡的交易价格的形成。这样，“市场和竞争就作为社会中现存知识的发现过程而发挥作用，自由个体的竞争是一个发现社会现有知识的演进过程，它不能由集中的集体行为来替代。2”也就是说，个体的分散行动、决策以及他们之间的竞争中的合作自然地使社会的信息与知识得到有效的利用，从而解决了使经济品特别是人力资源的价值从隐含状态显性化的问题，而这用工程化的方式是难以解决的。因此，对人力资源的会计计量最需要的其实并不是用复杂的模型来计算，而是需要对关于人力资源的社会化交易过程及其结果进行精细的数据挖掘、忠实而合理的记录。社会化计量方式可以较为简易地、更有针对性地反映人力资源的价值及其变化，这应是我们应该回归并努力前进的基本方向8。四、 人力资源会计账户体系的框架设计：人力资源会计计量的信息基础根据前面的分析，我们区分（普通）人力资源、人力资产、人力资本三个基本层次设计其核算体系，作为企业人力资源计量所必要的信息基础。1、人力资本层次对人力资本进行确认的基本条件是：在组建企业或公司时与其他出资者达成交易或契约，或者在企业或公司已存在时与其先期出资者达成了交易或契约，使得人力资源所有者获得了与若干财务资本（易于以货币衡量）等价的、分享企业收益特别是剩余收益的权益。这种产权状态的形成或改变往往以企业章程或公司章程等文件得以反映或证实。（1）设置“实收资本人力资本”账户。这主要适用于合伙制企业的情形。在该类企业组建或改组时，借记“人力资产”（后面要讨论），贷记该账户；当企业需清算时，借记该账户，贷记“现金”等反映企业剩余资产的账户。当该类企业改制为公司或以换股方式被其他公司存续性地合并时，借记该账户，贷记“股本”。（2）设置“股本人力股”账户。这主要适用于公司制企业。在该公司组建、改组、清算、合并等业务中，该账户的运用类似于上面“实收资本人力资本”账户。当然，该账户下可再设明细账户，比如按获得公司股权的人力资本所有者来分设；对实施了经理持股计划或职工持股计划的公司也可下设“经理层股”或“员工股”这样的明细账户。（3）设置“资本公积人力资本”账户。由于非正常交易的各种情形引致企业人力资本的价值发生变化时，可运用该账户。比如知识老化（包括绝对性老化与相对性老化）、体力精力衰退、情绪或心态劣化等引起企业人力资本贬值时，应借记该账户，贷记“人力资产”；若员工加强自身学习、企业加强培训、接受他人义务服务（如院士无偿为家乡企业提供咨询或其他服务）等情形引致企业人力资本增值时，则应相反地借记“人力资产”，而贷记该账户。（4）设置“利润分配计提人力股股利”账户。这适用于设置了“股本人力股”的公司。在计提时，借记该账户，贷记“应付股利应付人力股股利”；之后转出未分配利润时，借记“利润分配未分配利润”，贷记该账户。（5）设置“应付股利应付人力股股利”账户。计提人力股股利时，会计分录与“利润分配计提人力股股利”账户相同；股利分配方案通过实施时，借记该账户，贷记“银行存款”等账户。（6）设置“利润分配计提员工分享份额”与“应付资金员工分享”账户。这适用于为员工提供剩余收益分享机会的非公司制企业，以及虽实施员工利润分享计划但未在股本结构中显性地、固定性地反映人力资本所有者这种权益的公司制企业。会计分录类似于上面的“利润分配计提人力股股利”与“应付股利应付人力股股利” 账户。但需要指出的是，无论是人力股股利还是员工分享的利润都是对企业经营过程之后的剩余收益的分享，是与员工的绩效紧密挂钩的，是有风险的，而现实中有些企业或公司，特别是国有企业或国有控股公司中这些收益实际上是稳定的甚至是固定性的，与员工甚至企业的绩效联系不明显，这实际上是一种变相的工资性收益，因而并不适合在这几个账户中反映。2、人力资产层次 企业人力资产是指通过制度（契约）的约束与经济上的激励，能使其所有者较长期地（现实中一般可以3年作为衡量界限）为企业服务的人力资源，企业可通过股权式交易或债权式交易来获得。为此，应设置“人力资产”账户。对于股权式交易及其衍生业务的会计帐户，可参见上面“人力资本层次”部分。除此而外，该账户还可能涉及以下业务：（1）员工培训。这包括内部培训与外委培训。当这些培训反映到企业与受训员工之间的用工（劳动）合同中时就应确认为企业对这些员工的某种债权，借记“人力资产”，而培训所发生的各种代价的支付则应贷记相关账户，如“银行存款”（外委培训费用）、“其他应付款”（内部培训人员报酬）、“应付职工薪酬”（受训人员在培训期间的工资性收益）等。企业投资形成的人力资产应分期予以摊销。（2）员工发生伤病及其医疗。当员工因各种疾病或意外事故出现体力衰退、智力下降、情商波动等反映其人力资源贬值的特征或证据时，说明企业投资形成的人力资产部分也相应地贬值，故应贷记“人力资产”，借记“应付职工薪酬”或“管理费用”。如果企业为之进行医疗（包括带薪休假休养），使其人力资源在不同程度上得以恢复，则应借记“人力资产”，贷记与支付医疗费用相关的账户。（3）员工服务于生产经营过程中。员工投入生产经营过程中使用的人力资源有相当部分是员工自己控制的，这视同于企业租赁而来的，为此需支付类似于“租赁费”的固定性薪酬；另一部分则是以股权式交易或债权式交易把支配权让渡给企业的“人力资产”，这应视为企业自有资产的运