日本劳动法的特点及借鉴.doc

日本劳动法的特点及借鉴摘要 劳动法是保障劳动者权益的最后法律武器,但目前我国广大劳动者尤其是农民工的权益受到严重侵害。日本劳动法立法完善,对劳动者的保护也比较全面。在论述日本劳动法主要特点的基础上,提出了完善我国劳动法的相应措施。关键词日本劳动法特点借鉴2003 年底,温家宝总理在三峡库区考察期间为农家妇女熊德明讨工资的事件,掀起了全国清欠农民工工资的攻坚战,这从另一方面也揭示了在转型时期我国劳动者权益严重受侵害的事实。要保障劳动者的权益必须从根本上完善我国劳动法。作为近邻的日本,其劳动法立法完善,劳动法权益保护全面,本文通过论述日本劳动法的主要特点,以其为鉴,提出完善我国劳动法的相应措施。一、 日本劳动法的主要特点日本的劳动法主要是在第二次世界大战后开始发展起来的,随着战败而来的日本“民主化”政策和作为其中之一的劳动基本权利的确立,是日本加强劳动法制的重要原因。随着日本经济的快速发展和工人运动的高涨,劳动法也逐步发展起来。现仅就日本现代劳动法的几个主要特点作一些介绍。(一) 日本劳动法立法完善,项目齐全,体系完整,修改及时二战后,由于美国占领军当局推行非军事化、民主化政策,加上工人队伍的壮大和工人运动的蓬勃发展,同时受国际劳工组织和国际公约的影响,日本劳动法有了较大发展。1945年制定了工会法,1946 年9 月制定了劳动关系调整法,1947 年4 月制定了劳动标准法,即所谓“劳动三法”相继诞生。随后1947 年制定职工安定法,失业保险法和劳动者伤害补偿保险法;1949 年制定紧急失业对策法和煤矿离职者临时措施法,以此促进工人就业,对失业者给予救济,并由政府举办公共事业为失业者提供就业机会。1958 年日本国会通过了职业训练法,70 年代初又制定了职业训练基本计划,为职业技术教育提供了法律保障,培训了大量适应现代化建设需要的熟练工人和技术管理人才,对日本工业现代化起了重要作用。为了改善工人生活,日本1959 年制定了最低工资法,1966年制定了雇佣对策法,1970 年又制定了国内劳动法。由于日本工人工资的提高,为避免工人在经济不景气时生活困难,1971 年又制定了勤劳者财产形成促进法;为了改善工人的安全卫生状况,1972 年制定了劳动安全卫生法;为保障失业工人的生活安定和促进就业,1974 年制定了雇佣保险法,1976 年又制定了关于工资支付的保障法;为了保证老人、妇女和未成年人的健康和合法权利,1963 年制定了老人福利法,1982 年又制定了老人保险法,1972 年制定了一部勤劳妇女福利法,1970 年还制定了一部勤劳青少年福利法;日本为促进妇女就业和保障,男女平等待遇,于1986 年制定了男女同工同酬法,男女雇佣均等法等法律。此外,日本劳动者以劳动省令形式发布有关劳动法的实行规则即实施细则,例如职业安全法实施细则、雇佣保险法实施细则等。日本劳动法是比较完善和配套的,它注重根据实际需要及时立法,特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律,几乎每年都有修改。(二) 日本工会的自主性及集体合同的法律准则地位为了保障劳动者的团结权,日本于1945 年颁布了工会法,并于1949 年制定了新的工会法。日本的工会是以劳动者为主体,为维护和改善劳动条件,提高经济地位而成立的自主团体或联合团体,日本劳动者建立工会的目的,决不仅仅是为了追求个人利益,而是谋求维持与改善劳动条件,提高其经济地位。对于工会会员的资格及条件,日本工会法第2 条指出,劳动组合(工会) 是以劳动者为主体的自主地组织起来的团体或者联合体。这里所说的劳动者,即指无论从事何种职业,具有雇佣关系,听从别人命令,靠工资来谋生的人。另外,处于监督地位或代表资方利益者,不得加入工会组织,这主要是为了保持工会组织的纯洁性和独立性,充分体现工会会员当家作主的权利。工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益,集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。集体谈判也称团体交涉,集体谈判的双方当事人是劳资双方,劳方为基层工会,资方为雇主或雇主组织,在日本,所有的基层组织都有谈判权。集体谈判权和团体行动权是日本劳动三权中的二权,受宪法保护,日本工会法规定禁止雇主的不当劳动行为,即规定雇主没有权利拒绝和被雇佣劳动者代表团工会进行谈判。经集体谈判后,双方当事人达成的一致协议称为劳动协约即集体合同。劳动协议具有自治法律准则的效力。在工会法中明确规定:劳动合同中违反劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分,视为无效。无效部分,适用劳动协约规定的标准。同时劳动协约也不能违反宪法和劳动法律的规定,劳动协约是第二位的法律准则。(三) 日本劳动者工资支付的保障性日本重视生存权高于一切。由于劳动者的生活费是劳动者实现生存权所必需的切实保障条件,因此,日本于1959 年4月15 日颁布了最低工资法,并进行了多次修改。日本决定最低工资的方式主要有两种:一是根据劳资协议规定地区的最低工资;二是根据最低工资审议会的调查审议决定的最低工资。雇主对于适用最低工资规定的劳动者,必须支付超过最低工资额以上的工资。对于根据雇主和劳动者之间签订的劳动合同规定,如达不到最低工资额时,其工资部分应视为无效,其无效部分工资规定,应按法定的最低工资执行。为了保障工资的支付,1976 年5 月27 日,日本又制定了关于工资支付保障法,其规定具体的保障措施有:公司内储蓄金保全措施,退职津贴保全措施,支付退职劳动者的工资迟付利息和支付政府垫付的未付工资。尤其是政府的垫款制,更显其保障的强制性,所谓政府垫款是指政府对因工负伤的劳动者代交的属于工伤保险的劳保福利性质的垫款。政府代替雇主所支付的垫款,雇主有义务偿还。(四) 劳动监督检查机构的配套及灵活性日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行而设立了专门负责监督检查的劳动行政机关。日本政府最高的劳动行政机关是劳动省,劳动省内设5 个比较大的局,主要有劳动政策局、劳动标准局、妇女少年局、雇佣保险局和职业训练局。各都、道、府、县等地区均设有劳动标准局,各都、道、府、县辖区内都设立劳动标准监督署。日本劳动监察机构的设立,是根据劳动立法的要求而设立的配套机关,如对劳动标准法执行情况的监督检查,是由省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负责;对职业安定法执行情况的监督检查,由省职业安定局和地方职业安定主务课及其所属的公共职业安定所负责。在日本,由于企业很多,劳动监督官员太少,很难进行全面监督检查,同时,日本大企业执行劳动法的情况比较好,而中小企业执行劳动法情况比较差,因此,监督检查主要以中小企业为对象,同时采用劳动者和行业主检举的办法,以弥补监督官的不足。二、完善我国劳动法的思考虽然我国和日本历史背景、文化传统、经济水平不同,但把劳动法作为劳动者劳动权益的根本保障应该是相同的。经过20 多年的改革,我国进入了一个新的社会转型期,整个社会正逐步从农业社会向工业社会转型。在此过程中,广大劳动者的权益受到非常严重的侵害,要切实保护劳动者权益,必须从根本上完善我国劳动法。(一) 加强劳动立法、完善劳动法律体系1994 年7 月我国劳动法颁布后,虽然国务院和劳动行政部门也颁布了大量的劳动法规和规章,但是我国的劳动法律法规是很不完善的,正如梁彗星先生所言:“我们改革开放以来,在一定意义上可以说我们以牺牲劳动者为代价换来了经济的发展。你们看那部劳动法有什么真正的保护措施? 可以说劳动法把劳动人民这个过去被称为领导阶级的整个阶级出卖给了企业家。”因此,我国必须加紧劳动立法,把劳动权作为劳动者的生存权的高度来考虑,抓紧制定一批配套的劳动法律,如劳动保护法、工资保障法、安全生产法、社会保险法、劳动合同法、集体合同法、劳动监察法、劳动争议处理法等,通过健全的法律切实保护劳动者的权益。(二) 加强工会的组织建设,确保工会的独立性和自主性工会是工人运动的产物。在工业社会,由于劳动者是弱者,是弱势群体,他们只有联合起来才能维护和改善劳动条件,提高经济地位。虽然我国劳动法第7 条规定:“工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。”工会法第2 条也规定:“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。第3 条:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者.都有依法参加组织工会的权利”。但事实上,从企业工会来看,一方面我国的中小企业大部分没有建立工会组织,另一方面,由于受传统观念的束缚,我们不承认雇佣劳动关系的存在,不承认劳动力是商品。因此,即使在建立工会组织的企业当中,工会会员的资格和条件是模糊的。工会到底是代表劳动者还是企业主的利益很难界定。而日本的工会法规定居监督地位或代表资方利益者不得加入工会。因此,在我国企业工会当中,应当对企业工会会员的资格作严格限定,充分保持工会组织的纯洁性和独立性,真正体现工会会员当家作主的权利。(三) 充分发挥集体合同的法律准则作用在日本,集体合同具有法律准则的作用。我国劳动法第33 条明确了集体合同制度是劳动法调整劳动关系的又一项法律制度。劳动部也于1994 年12 月5 日发布了集体合同规定,对集体合同的签订,审查及争议处理等作出了规定,工会法也将签订集体合同作为工会的一项职权。但在现实当中,由于劳动力供求状况的严重失衡,劳动者在寻找工作中完全处于劣势,他们很难用个人的力量同企业主进行谈判,签订平等合同。尤其是农民工,由于他们的技术状况、文化水平、法律意识等方面的限制,在社会的发展中逐渐成为社会的弱势群体,为了生存,他们只能接受极其苛刻的劳动条件,甚至连工资也没有保障。因此,我国应尽快制定集体合同法,明确集体合同作为法律准则的作用,同时工会作为劳动者的保护组织,其主要职责首先是主动地进行集体谈判,签订集体合同,保护劳动者的合法权益。(四) 及时抓紧对现行劳动法的修改在日本,为适应客观情况的变化,对劳动法经常进行修改,几乎每年都有修改。我国现行劳动法颁布近10 年,有很多地方急需修改。1. 明确事实劳动关系的保护原则目前,由于劳动力资源供需失衡,企业在雇佣劳动力时有极大的自主权和选择性。我国劳动法第16 条和第19 条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同,劳动合同应当以书面形式订立。”我国劳动法排除了口头劳动合同的保护,导致企业尤其是中小企业在雇佣劳动者时不与劳动者签订劳动合同。而劳动者一旦要求用人单位签订劳动合同时,最大的可能是被解雇,因为劳动力市场上僧多粥少。因此在立法上应加强对事实劳动关系的保护,承认口头劳动合同的合法性。2. 完善劳动争议仲裁与法律诉讼的相关规定我国目前由于劳动仲裁制度的不完善, 劳动法第79 条又规定“劳动者对仲裁不服的,可向人民法院提起诉讼”。这实际上把仲裁作为诉讼前的必经程序和前置条件,不利于劳动者行使自己的诉讼权,不利于劳动争议的司法解决。因此从劳动者利益保护的角度看,应该修改劳动法的规定,劳动者认为自己权益受到侵害的,既可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,也可以直接向人民法院提起诉讼。(五) 加强工资保障的立法我国劳动者欠资问题非常严重,关键是缺乏工资支付的保障制度。针对这种情况,我们应加强工资支付保障的立法,建立健全工资支付保障制度。如建立政府垫款制度,用人单位不能及时支付劳动者工资事实属实的,政府垫付一定比例劳动者的工资,再由政府向用人单位追偿所垫付的款项,否则予以强制制裁。(六) 健全劳动监督机构,完善劳动监督制度完备的法律监督体系是国家法制化程度的体现,我国劳动法规定:“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律,法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。劳动行政部门是我国对执行劳动法进行监督检查的国家机关。”目前,我国劳动法的执法情况很不理想,从劳动监督检查的角度看,这与劳动行政部门的监督检查力度太弱有很大关系。企业不认真执行劳动法规,不签订劳动合同,故意拖欠劳动者工资现象普遍存在,使法律失去了尊