成为知人善任的管理者VIP

成为知人善任的管理者,林贤勇,知人善任不能仅仅认为是人力资源的工作，它应该是每一位管理者的必修功课!管理工作的本质就是人与人之间的一种互动关系。杰克韦尔奇,“所谓企业管理，必须深刻地认识人的性质或者说本质，并且要根据这种认识去从事工作“松下幸之助,问题：我是如何管理下属的？,实践,情境领导模型,领导行为研究,员工成熟度的四个阶段,2,3,4,下属管理的三个变量,1,目录,5,下属管理中的三个变量:,1、能力2、意愿3、特质,员工成熟度的四个阶段,高,工作意愿,低,低,工作能力,员工成熟度的四个阶段,低,工作能力,低,工作意愿,高,员工成熟度的四个阶段,低,工作能力,低,工作意愿,高,员工成熟度的四个阶段,低,工作能力,低,工作意愿,高,员工成熟度的四个阶段,低,工作能力,低,工作意愿,高,员工成熟度发展的四个阶段,会做执行者,不会做学习者,发展的阶段是针对特定任务而言,工作能力,工作意愿,1、明确工作任务是什么；2、确定员工在此任务上的工作能力；3、确定员工在此任务上的工作意愿；4、确定员工的成熟度。,诊断员工成熟度的步骤与要点,员工成熟度的四个阶段,低,工作能力,低,工作意愿,高,分组讨论：D1-D4四种不同成熟度员工的需要是什么？,1、被肯定工作热情及潜力2、明确的工作安排3、做的好的标准是什么4、不成文的规定，文化、加班等5、实物的训练,D1员工的需要,1、明确的任务目标2、交流沟通远景3、经常得到公正成果的反馈4、有进步时得到赞扬5、知道某些事，为什么这么做,D2员工的需要,1、一位平易近人的良师或者教练2、有机会表达他的顾虑3、得到支持与鼓励4、高水准的能力的肯定5、客观看待知识、技能、经验；建立自信,D3员工的需要,1、变化与挑战2、一位良师型的领导，而不是老板型3、自己的贡献得到感谢4、自主及权威5、受信赖,D4员工的需要,管理需要一套与以往不同的假设：不是“管理”人而是“领导”人；目标是让每个人的长处和知识得到发挥。-保罗赫塞,在整个工作场所中，不同的人要用不同的方式来管理；而同一群人在不同时候，也要用不同的方式来管理。-彼得德鲁克,诊断评估部属的发展阶段；弹性灵活自在地使用不同的管理方式建立伙伴关系领导者和部属对所需要的管理方式达成共识；,优秀管理者的三种能力,俄亥俄州立大学的研究，将领导行为分为两类：主导型让下属做事尊重型-尊重员工密歇根大学的研究，同样将领导行为分为两类：员工导向让员工有自我发挥的余地工作导向以工作为首要目标，强调员工按时按质完成任务,领导行为的研究,领导行为的两种类型,任务导向关系导向,告诉部属要做什么、何时做明确界定领导者与部属的角色告诉下属该如何做密切监督工作的进度和成效,什么是任务导向,核心词汇,计划组织指导监督,鼓励并赞赏员工的表现与贡献倾听并了解员工的问题和困扰让下属参与决策的制定支持促成部属独立自主地解决问题,什么是关系导向,核心词汇,倾听询问鼓励解释,四种管理方式,低,关系行为,高,高,任务行为,四种管理方式,低,关系行为,高,高,任务行为,四种管理方式,低,关系行为,高,高,任务行为,四种管理方式,低,关系行为,高,高,任务行为,四种管理方式,低,关系行为,高,高,任务行为,四种管理方式,低,关系行为,高,高,任务行为,低,关系导向,高,高,任务导向,D2,D1