第17章企业人力资源战略

第十七章企业人力资源战略,中国员工平均流动率全球高位,跳槽“金九银十”又来了，今年的就业问题现出“结构性通胀”的特点：一方面是上百万大学毕业生为找到一份安身立命的工作而奔波，另一方面中高端人才为寻求更好的待遇频频跳槽。根据怡安翰威特调查结果显示，中国员工的平均流动率为15.9%，在全球处于高位。目前，中国企业面临的一大挑战，是如何吸引、留住高质量人才并提升他们的敬业度。,本章小节,第一节企业人力资源在企业中的地位第二节企业人力资源战略类型及其决策第三节企业人力资源战略的实施,第一节人力资源在企业中的地位,猜一猜,什么动物一开始四条腿走路，长大了两条腿走路，老了三条腿走路？,什么是人？人是什么？,人,人力资源,？,？,资源,矿产,森林,人力资源和这些资源有什么共同点？,都是形成财富的来源，凡是为创造财富而投入生产中的一切要素都称之为资源。,共同点：,人力资源是社会人口中具有劳动能力的人，凡1660岁中具有劳动能力的人，就是社会的人力资源。,企业的人力资源：从事现代化生产经营活动的人力，是指那些具有一定生产经营、劳动技能和科学知识，在现代化生产系统中发挥着一定劳动功能的人。,人力资源与其他各种资源的区别是什么？,人和动物一样，要解决衣食住行,人有思想感情，能主动改造自身,人的劳动有年龄阶段，人会衰老,人是聪明的,人会繁衍后代,人生活在社会中,生物性,再生性,社会性,智力性,能动性,时效性,思考：,1、视频中路人买了猫头鹰女郎推销的鸡翅了吗，他们对餐厅用猫头鹰女郎来推销食物的看法是什么？2、猫头鹰女郎对自己的工作持怎样的态度？3、老板的这次卧底行动对公司的人力资源管理有哪些意义？,答案：,1、视频中路人没有买猫头鹰女郎推销的食物。路人认为餐厅用猫头鹰女郎的方式来销售食物是一种不良的风气，会对男性和儿童带来不好的影响。2、作为员工的猫头鹰女郎虽然已经习惯别人的眼光，坚信自己的工作本质是正当的，但是心里难免会时常感觉委屈。,1、视频2中餐厅经理对卧底老板的评价好吗？2、餐厅经理的管理有哪些可取的地方？,思考：,启示：,一：人力资源也就是劳动者的积极性、主动性、创造性是企业活力的源泉。二、他们的劳动技能、智力水平、管理水平的高低，直接决定劳动生产率的高低。三、企业经营战略的实现也依赖于企业人力资源的数量和质量。,人力资源,人力资源的概念,人力资源的重要地位,让我们一起来回顾一下,人力资源的特性,人力资源根据发挥的劳动功能不同可以分为体力劳动者和脑力劳动者。,1体力劳动者：直接操作生产工具从事物质资料生产的人2脑力劳动者：在生产经营过程中担负决策、计划、组织、指挥、协调职能的生产经营管理者；对新产品进行设计、研制、对生产工艺进行革新的工程技术人员；在生产经营过程中对生产和市场信息进行收集、储存、传递以及对电脑程序进行编制和控制的信息技术人员；还包括对劳动者的劳动技能进行培训的教育者。,人才及其类型,（一）人才及其特征人才：在人力资源中，那些通过各种社会实践的锻炼，具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己的创造性的劳动，在认识和改造自然、改造社会中，对人类进步作出一定贡献的人。企业人才：在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会进步作出较大贡献的人。,人口,人力,人才,这三组概念的区别是什么？,企业不仅要重视人力资源的管理，更要重视和鉴别人力资源中，尤其优秀的一部分人力资源，及人才资源。,人才的牲特征,人才的基本特征：1.能够创造性地进行劳动敢于革新2.具有较高的知识和智能运用所学知识分析、解决实际问题3.在自己的工作实践中，对本单位的发展和社会进步作出了一定的贡献。显才-潜才,如何来辨别是人才还是人力？,.,人才应该具备的素质,企业所需的人才类型,1.科学技术型人才：主要从事科学研究、技术开发和产品开发；在生产过程中从事工艺技术开发和产品制造；从事技术信息收集、整理和计算机操作与控制2.经营管理型人才：主要从事战略决策和组织指挥的高层管理，战术决策的各种智能管理，基层作业管理,3.政工、企业文化工作型人才：从事职工政治思想工作、企业文化建设工作和群众组织工作4.行政管理型人才：从事日常行政工作、公共关系工作、组织人事工作、职工招聘、培训工作等。,第二节企业人力资源战略类型及其决策,一、人力资源战略的地位和目标,（一）人力资源战略的地位人力资源战略：根据企业总体战略的要求，为适应企业生存和发展的需要，对企业人力资源进行开发、提高职工队伍的整体素质，从中发现和培养出一大批优秀人才，所进行的长远性的谋划与方略。,一、人力资源战略的地位和目标,（二）人力资源战略的目标1.根据企业中长期发展的需要，保证其对人力资源总量的需要。2.优化人力资源结构，形成合理的人才结构，满足企业各层次、各专业对人才的需要。,一、人力资源战略的地位和目标,（二）人力资源战略的目标3.提高每个劳动者的素质，使之与其岗位工作的要求相适应；提高职工队伍的整体素质，发挥人力资源的整体效能。4.努力把人力转化为人才，促进每个劳动者都能成才，发挥他们的积极性、进取性和创造性，为企业发展和社会进步作出应有的贡献。,二、可供选择的人力资源战略,（一）企业人力资源开发战略定义：是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力。可选择的六战略：1.引进人才开发战略2.借用人才战略大企业、研发机构、老专家3.招聘人才战略特点：公开性、广泛性、竞争性关键：有吸引力。,二、可供选择的人力资源战略,（一）企业人力资源开发战略4.自主培养人才战略特点：有针对性、实用性、稳定性关键：完善的培训中心和师资力量5.定向培养人才战略关键：领导有远见，敢于投资6.鼓励自学成才战略关键：领导的支持和激励,二、可供选择的人力资源战略,（二）企业人才结构优化战略1.层次结构优化“金字塔”2.学科结构优化技术过程和经营管理过程3.职能结构优化职能-专业管理人才4.智能结构优化管理人员能力优势互补5.能级结构优化专业职称结构，“金字塔”6.年龄结构优化,看明星团队的组织构成,孙大圣，业务骨干。他本领超级强大，工作热情高涨，智勇双全，独当一面，永远有使不尽的劲。,唐僧，取经团队的领导。唐僧之所以成为领导，只有一个原因：他是唯一一个无条件坚持“西天取经”方向的人。可以说，唐僧就是取经团队目标的现实化身，唐僧就是目标，目标就是唐僧。没有唐僧，就没有取经团队了。,猪八戒，团队协调者。从表面上看,八戒浑身都是毛病,贪吃贪睡贪玩,好色爱财怕苦。但他也不乏可爱之处:敢说真话,不怕得罪人;爱开玩笑,自娱更娱他;精通人情世故,擅长社会交际;时时甜言蜜语,处处善解人意。总之,有八戒的地方,就少不了喜气与笑声。一个“团队”有了八戒式的人物,应当是一大优势,因为至少可以调整心境。,沙僧，苦干家。他本事不大,但非常敬业,对“取经”这一团队价值观持有强烈的认同。他是唐僧的好徒弟,是悟空的好助手,从不怕苦怕累,只知埋头苦干。都说猪八戒挑担子,其实沙僧挑得最多。对于“团队”来说,缺少不了沙僧式老黄牛,尽管这类人谈不上绝顶聪明。,二、可供选择的人力资源战略,（三）使用人才战略1.任人为贤战略德才兼备，反对任人唯亲2.岗位轮换使用战略全面了解生产和经营管理的全过程3.台阶提升使用战略骨干人才逐级提拔4.职务、资格双轨使用战略任职资格正式担任职务5.权力委让使用战略锻炼下属，领导担责，压力适中6.破格提拔使用战略,三、企业人力资源战略的决策,（一）国家有关劳动人事制度的改革和政策（二）劳动力市场和人才市场的发育状况（三）企业的人力资源开发能力（四）企业人力资源开发投资水平（五）社会保障制度的建立情况,第三节企业人力资源战略的实施,一、人才的发现,发现人才需要重视的环节：（一）树立爱才之心三顾茅庐，礼贤下士（二）提高识才之能伯乐；十步之内，必有芳草（三）具备护才之胆择其善而用之，择其过而改之（四）掌握选才之法十方面：遇之于难，以观其坚；理之于财，以观其廉；给之于事，以观其能；问之于理，以观其明；身之于众，以观其谦；处之于富，以观其俭；临之所好，以观其洁；交之于人，以观其心；赴之于战，以观其勇；任之于职，以观其责。,摩托罗拉人力资源规划案例每年一次的“组织管理与发展审核”组织管理与发展审核是一个协助企业配置、变更、选拔和筹备各级管理人员的监控手段。主管部门的负责人通过填写一系列表格，全面掌握和计划所属管理人员的背景、现状、成绩、优缺点和发展方向，并对整个企业在人事上面临的问题有针对性地制定行动措施。而“组织管理发展审核”过程，为有计划的人员储备、培养、晋升、变更提供了科学的工具。,二、人才的激励,人才激励有利于鼓励员工士气（一）物质激励（二）精神激励（三）荣誉激励（四）工作激励,有一个富翁，特别喜欢吃烤鸭，于是重金聘请了一个大名鼎鼎的烤鸭大厨师，每天专门为他烤一只鸭。大厨师名不虚传，烤出的鸭皮脆肉滑，香喷可口。但富翁是个出了名的刻薄鬼，即使天天吃到美味可口的烤鸭，但从来没有说一句赞美的话。不知怎么的，大厨师后来烤出的鸭，都只有一条腿。富翁觉得很奇怪，但碍于身份不便过问。但过了很久，烤出的鸭还是一只腿。富翁实在忍不住了，就问厨师“你烤的鸭怎么只有一条腿，那一条腿跑到哪里去了？”厨师说“哎呀！你不知道，这些鸭子都只有一条腿，不信，我带你去看看。”,激励小故事,富翁当然不相信，就跟着厨师到后院去看。这时因天气炎热，所有的鸭子都缩了一条腿在树荫下站着休息。厨师说“你看，鸭子都只有一条腿”。富翁气不过，马上用巴掌使劲地拍了几下，鸭子受到惊吓，都伸出另一条腿，纷纷躲避。富翁说“你看，鸭子不是有两条腿吗？”厨师答道“是的，如你早鼓掌的话，鸭子早就是两条腿了”。,激励小故事（续）,黄大佑，助理工程师，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，前4年应聘到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。罗厂长，一个有名的识才的老厂长，黄大佑报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。,案例分析,案例分析（续）,两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要。但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的”,哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”，然而最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着：罗厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。,案例分析（续）,案例:海尔的人力资源发展战略,（一）“国际化的企业，国际化的人”-开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。海尔清醒地认识到，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。,（二）“赛马不相马”-海尔人力资源开发原则坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间-“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。,1“斜坡球体人才发展论”海尔认为，每一个人恰似在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大。止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质。在海尔谈到素质，人们都认同这样一种理念：在一点一滴中养成，从严格的管理中逼出。为此，海尔实施了全方位的对每天、每人、每件事进行清理、控制，日事日毕，日清日高，以求把问题控制在最小的范围，解决在最短的时间，把损失降低到最小的程度。,2“人人是人才，赛马不相马”在海尔领导集团看来，企业不缺人才，人人都是人才，关键是不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来了。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才，再造品牌”，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何发挥员工潜能的政策。海尔给员工做了三种职业生涯设计：一种是专门对着管理人员的，一种是专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向。,“赛马”遵循着“优胜劣汰”的铁的规律。任何人，不能满足于已有的成绩，只有创业，没有守业；谁守业，不进取，谁就要被严酷的竞争所淘汰。另外，海尔的“赛马”是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，岗岗是擂台，人人可升迁，而且向社会开放。在这里，没有身份的贵贱、年龄的大小、资历的长短，只有技能、活力、创造精神和奉献精神。“相马”将命运交给了别人，而“赛马”则是将命运掌握在每个人自己的手中。是人才，赛中看，在海尔，是每个人自己铺就了一条成功之路。,3“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗”对已经在岗的管理人员进行控制。海尔的用人制度中有这样一条原则，即在市场经济条件下所谓“用人不疑，疑人不用”就是对市场经济的反判。而市场经济中人的本质关系是利益驱动关系，信任不信任一个干部是依据对干部工作能力的考察。,4“海豚潜下去越深，跳得就越高”这是海尔的沉浮升迁机制。一个干部要负责更高层次的部门时，海尔不是让他马上到该岗位任职，而是先让他去该岗位的基层锻炼