公司招聘管理办法.doc

各公司招聘工作管理办法 各公司因业务拓展，市场竞争激励，人才竞争白热化，人员招聘迫在眉睫，为能使各分子公司在招人难题上提升能力，在收集各分公司经验教训的基础上，特出此初步管理方案。望在使用中不断完善。第一步：识别工作空缺； 1、用公司每季度目标任务为基数，反推各岗位正常需求人数，以此为据合 理识别是否真正空缺人力。 2、以公司操作流程环节为据，识别真正空缺人数及能力要求。第二步：如何弥补工作空缺；1、不招人弥补空缺。 A、加班 B、工作再设计 C、防止跳槽 2、招人弥补工作空缺。l 核心职位：（必须招）先考虑内部选拔再考虑外部招聘，任何职位空缺都应先看是否真的空缺，再让内部员工先知道3到7天的时间，先内部选拔或内部介绍认识的同学，朋友，以人为本减低成本l 辨认招聘对象位置：（什么样的对象在什么地方）A普通岗位，如设计师，业务，监理，材料等应到校园招聘； B主管级别的应到装饰建材同行中挖取;C经理级别的，需找认识人介绍，接触后选择，或找猎头公司合作l 通知招聘对象（渠道）：A报纸广告, B员工推荐, C网络, D挖角, E猎头, F高校就业辅导企业(职介）, G校园实习基地, W招聘会，H各处招聘墙贴招聘海报，M招聘外包，l 面试：l 录用：通知上班时间注意：虽以内部员工选聘为先，但不是什么职位都能内部选用的，内部选用公司里同样的语言，同样的思维，但缺乏创意，需外部选用才能注入新鲜血液。招聘方式渠道优点缺点内部提拔公司内部选用以人为本，激励内部员工的进取心易形成思维定势，形成小团体，发展慢外部选聘广告，招聘会，挖角等招进品种多样化有创艺的，可持续不能保证进来的都会留下，还会留下后遗症 第三步、招聘人要求：1、成本 2、招聘技能 3、招聘预留期1成本： 尽量以网络（58、赶集、智联等），和员工介绍为主，网络需时刻招人做为储备，并能了解市场 人 才动态，和价格。招聘会需提前到会了解人流数量，质量，招聘单位性质待遇，和招聘会时 间，再做计划招聘会。挖角需先了解其品德，能力，业绩，与其接 触听其谈吐，看其做事风 格，才允许预算公关费用，猎头人才需与总经理详谈，和校园就业辅导企业挂钩讲课即可获得毕 业生好评和到公司面试。2、招聘技能：1 如何描述公司主营业务。2 提供有关事实数据：注意，能说的与不能说的敏感数据不能向陌生人随便说，防止对手或社会 上不法人员恶意探听情报。3 描述公司历史一定要说事实，统一口径，如：公司成立14年，13个直营分公司，等不能模糊 说成立10多年，这样显得不专业。4 工作环境描述需属实或稍差，是好是坏到公司一看就知道。5 在给面试人描述职业生涯是需考虑此人关注点和需求点，一般面试人员考虑：就业安全，工作环境，高工资，股权，参与管理，培训和技能开发，发展的机会，公平的待遇。总体而言在3方面工作平台，成长条件，薪资待遇，3者是成比例上升的，不可能3个都要满足。招聘专员 需要调整思路，而不是招聘专员认为啥样就描述啥，需分析需求点后再引导。6 观其肢体语言和表述测是否诚实。 A、假设情景 ：假定一个场景，如XX事例。 B、目标 ：你要干什么，当时你为了干什么。 C、行动 ：你为了干什么，采取了什么行动。 D、结果 ：你干了这事，最后结果怎么样。面试问题纠正：错误问题正确问题你是怎样分配任务的，是给有能力的，还是给有兴趣的，还是随意的描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明？你人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？你任务生活中最大的激励是什么？为啥这样说?你的主观是严厉的还是随和的？你如何评价你的前任主管，举一些具体事例说明？.7 招聘专员根据人员需求从公司人才库里选聘那些合适公司的在以前没来公司的人才中打联系。8 争对简历的工作空挡，和有疑问的地方询问，看面试人的表述和沟通能力。9 电话邀聘话术： 1、您好，请问是XX先生/女士/小姐吗？ 2、我是XX公司人力资源部，我姓X，请问你现在说话方便吗？ 3、您在上周X的时候通过XX渠道给公司发了一份求职简历，是应聘我们XX职位的，您还记 得吗？ 4、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历上内容来看，和我们目前这个岗位的要求 还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时您也可以对我们公司做一个进一步 的了解，我们公司的*是，您看明天上午10点可以吗？ 5、我们公司的地址是在，你可以乘坐XX路公交车到达，面试时间为上午10点，请准时参加。如果 有其他的事情请提前打这个电话和我们沟通，如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同 事会及时将您的信息转达给我。 6、请问您还有什么疑问或者想了解的吗？10 多上网“百度”面试技巧，和渠道。11 薪酬问题的回答例：普通的劳动者，比如我们公司的泥工，水电工，考虑到他们只是纯粹的给 劳动报酬工资大概在8000到1万左右，但公司里一些可持续发展的岗位 暂时你还没这个能力的胜任，在公司现阶段给的合适些，公司要提供培训 学习办公成本,最好呢到公司进行一个全面了解，要是公司没什么发展前 途，给的在多也不值你的光阴成本，因为你谈到的是利益问题，不考察呢 互惠互利也谈的不具体。12 招聘专员自己的专业，素质，魅力，气场，也是吸引求职者面试成功的附加影响力。13 变相要求，考虑到90后人员价值观的不同大多愿意无底薪做实习设计师，公司免费提供学习平台，还有导师辅导，再考虑到各公司客户上门多，没人谈，产生了设计师做谈单手的工作，而且设计师也愿意多接触客户，鉴于此因，实习设计师在公司学习过程中，可以把谈单做为他们转正的考核指标，在模拟谈单合格后签单的可以给予适当奖金，模拟谈单不合格的需要到市场部学习客户心理。在签单到30万后方可转正，14 设计师死单率连续3期在公司标准以下的，为体会签设计的艰辛，提高转施工成功率，可调动 到业务部工作，完成月产值30万后再调回设计部。15 设计师因为工地选材不及时，施工图不规范，等工程问题内外投诉多的设计师，可调动到工程 部做监理，3个月后看客户满意度再调回设计部。3、 招聘时间： 按照公司一个工地2个月的周期，一个设计，业务，监理2个月的上手期，如果因为人员问题造 成的营业额损失或问题影响，多签一个单成本就拉平了。所以人员问题至少需提前一个月解决， 再提前一个月招聘。 第四步 、招聘原则1 聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则2 考虑招聘成本和招聘效果的原因，原则上以网络招聘为主；3 公司设计部根据部门提出的要求制作招聘广告,并定期根据需要进行更新。4 公司原则上不招聘在职员工的亲戚到公司就职，如因特殊情况需要招聘，必须将情况如实向 内训部反映，总经理批准后，方可录用。招聘者隐瞒情况而招聘的，一经查实可辞退所招员 工，公司不承担违约责任；5 公司原则上不招聘夫妻双职工在公司任职，如特殊情况需要招聘的，薛总批准，方可录用。 未经批准招聘的，一经查实，可以给予双方或一方辞退处理，公司不承担违约责任。6 内部选聘必须考虑部门之间的关系和工作的安排，必须是在员工所属部门同意和该名员工符 合新的岗位要求的情况下进行；第五步、甄选1. 应聘人员的资料（包括个人简历）由当时招聘者负责收集，并根据部门提出的人员要求参照应 聘人员的资料进行初步甄选,从中选出参加面试的人员.2. 在应聘人员不太富裕的情况下，初步甄选可以放宽用人部门提出的用人条件而选拔面试人员， 以满足岗位的需要；不太适合的也可以先试用。3. 各部门从别的途径获得人才信息，需将其资料递交给当事招聘专员进行甄选；4. 甄选出的面试人员由前台当天统一通知参加面试具体时间；时间精确到30分钟内5. 面试时间尽量安排在休息时间，以不影响公司正常工作，同时方便面试人员安排时间； 面试准备：当事招聘者负责组织面试场地的布置，公司简介/企业文化/企业宣传册/员工工作说 明等资料的准备，表现出大公司文化特色，吸引应聘人员，树立公司良好企业形象。 云南xxxx集团分（子）公司管理中心 制 2012年3月4日面试评估审批表姓名性别应聘岗位用人部门评 价 项 目应聘者问题回答描述1、礼仪及形象2、性格适用度3、表达能力4、逻