人力资源绩效管理实施过程ppt课件

,主讲内容,计划绩效,监控绩效,考核绩效,反馈阶段,绩效考核结果的运用,一、计划绩效,计划绩效是整个绩效管理过程的开始。这一阶段主要任务是要完成制定绩效计划，也就是说要通过上级和员工的共同讨论，确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。,一、计划绩效,(一）计划绩效的基本过程一般来说，计划绩效包括三个阶段：准备阶段沟通阶段绩效计划的审定与确认阶段,一、计划绩效,（二)绩效考核目标：也叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所作的界定。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。,绩效内容绩效内容界定了员工的工作任务，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。绩效项目是指绩效的纬度，绩效考核项目有三个：工作业绩、工作能力和工作态度。绩效指标是指绩效项目的具体内容。确定绩效指标时，应当注意以下几个问题：绩效指标应当有效、具体、明确、具有差异性、具有可变性。,绩效标准设定了绩效指标之后，就要确定绩效指标达成的标准。绩效标准是对员工工作要求进一步确定，即对员工绩效内容作出明确的界定：员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。确定绩效标准时，要注意绩效标准应当明确、适度、可变。,绩效目标的SMART原则对于绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则，简称“明智原则”：目标明确具体原则specific目标可衡量原则measurable目标可达成原则attainable目标相关原则relevant目标时间原则time-based,一、计划绩效,（三）绩效考核周期也叫绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次绩效考核。确定绩效考核周期时，要考虑到以下几个因素：职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，以及职位的工作绩效对企业整体绩效影响比较大的，考核周期相对要短一些。指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也应当不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期就要短一些。标准的性质。在确定考核周期时，还应当考虑到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是与绩效标准的适度性联系在一起的。,二、监控绩效,监控绩效,二、监控绩效-与员工持续沟通,通过持续沟通对绩效计划进行调整;通过持续沟通向员工提供进一步的信息，为员工绩效计划的完成奠定基础通过持续沟通，让管理人员了解相关信息，以便日后对员工的绩效进行客观的评估，同时也在绩效计划执行发生偏差的时候及时了解相关信息，并采取相应的调整措施。,二、监控绩效-辅导与咨询,辅导的主要目的是及时帮助员工了解自己工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能。必要时指导员工完成特定的工作任务。使工作过程变成一个学习过程；在进行咨询时要做到咨询应该及时、咨询前应做好计划、咨询是双向的交流。过程包括三个主要阶段：确定和理解、授权、提供资源。,二、监控绩效-收集绩效信息,其作用体现在：为绩效考核提供客观的事实依据为绩效改善提供具体事例收集信息的方法有：观察法，工作记录法，他人反馈法,三、考核绩效,考核周期结束时，选择应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况作出考核。,三、考核绩效,考核的主体：上级（最主要的考核主体，考核比重约占60%70%）同事（可以对员工进行全方位考核，避免个人偏见，促进员工与同事的配合，但是人际关系会影响考核的公正性，而且会造成相互猜忌比重占10%）下级（促进上级关心下级工作建立融洽员工关系，能够发现上级存在的问题。缺点是不能真实反映情况，削弱上级管理权威。占10%）员工本人（占10%）客户考核的方法：比较法量表法描述法,三、考核绩效,1、晕轮效应。又称“光环效应”、“成见效应”、“光晕现象”，是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。,最典型的例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。,绩效考核中的误区,绩效考核中的误区,2、逻辑错误。是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。,绩效考核中的误区,3、近期误差。是指以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。,4、首因效应。这种错误和近期误差正好相反，是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。,绩效考核中的误区,6、溢出效应。是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。,7、宽大化倾向。是指考核主体放宽考核的标准，给所有员工的考核成绩都比较高。与此类似的错误还有严格化倾向和中心化倾向。,5、对比效应。也称感觉对比是指考核主体将员工跟自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。,绩效考核中的误区避免的措施,1、建立完善的绩效目标体系。绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确。2、选择恰当的考核主体。考核主体应当对员工在考核指标上的表现最了解。3、选择合适的考核方法。4、对考核主体进行培训。,四、反馈阶段,读17%,写14%,倾听53%,说16%,管理者用在各种沟通技术上的时间比例：,因为“听”首先是对他人的一种尊重，同时也可以帮助你了解别人的思想，了解别人的需求，了解自己和别人的差异，知道自己的长处和不足，当掌握了一切信息以后，你所提出的意见就会站在一个新的起点上，站在团体的角度上。所以最后的发言在某种时候，因为掌握了更多的信息，见解也就更深入，更权威。,四、反馈阶段,这一阶段主要是完成绩效反馈的任务，就是说上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题并共同制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进，还要对绩效改进计划的执行效果进行跟踪。此外，还需要根据绩效考核的结果对员工进行相应的奖惩。,四、反馈阶段,1、反馈面谈的准备工作对于管理者来说，应做好以下几个方面的准备：选择适当的面谈主持者选择适当的面谈时间和地点熟悉被面谈者的相关资料计划好面谈的程序和进度对于员工来说，应做好以下的准备：重新回顾自己在一个绩效周期内的行为态度与业绩，收集准备好自己相关绩效的证明数据材料；对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的缺点；总结并准备好在工作过程中遇到的相关的疑惑问题，反馈给面谈者，请求组织的理解帮助。,四、反馈阶段,2、面谈的实施。面谈与反馈内容。面谈的内容主要是讨论员工工作目标考核的完成情况，并帮助其分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。面谈结束后的工作。对面谈信息进行全面的汇总记录、采取相应对策提高员工绩效。,四、反馈阶段,3、绩效反馈应注意的问题绩效反馈应当及时绩效反馈要指出具体幻灯片27的问题绩效反馈要指出问题出现的原因绩效反馈不能针对人注意绩效反馈时说话的技巧幻灯片28,“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀”。“王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？”“小李，你的工作真棒”。“小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间”。,五、绩效考核结果的运用,绩效考核结果的运用包括两个层次内容：一是直接根据绩效考核结果做出相关的奖惩决策；二是对绩效考核的结果进行分析，从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导或依据。,在年度考核结束后，应及时将结果反馈给员工，在其没有异议的情况下，再将评估结果按照事先设定的激励性薪酬体系与个人奖惩进行挂钩。,对于员工而言，回报的手