慎思-笃行ppt课件

.,慎思笃行,邱晓华长沙2011年11月,-个险管理干部应有的队伍建设观念与作为,.,邱晓华,1997年加盟中国人寿，历任业务员、主管、组训、讲师2005年调入荆州分公司个险部任企划岗2008年调入湖北省公司个险部任销售策划与支持岗2009年开始从事人力发展工作参与总部“初级主管训练营”“常态增员体系”“队伍建设常态运作体系”课程研发和手册编写现任湖北省公司个险销售部人力发展二级部经理,.,关键导读,慎思正确的队伍建设认知,笃行应有的队伍建设作为,.,局者，迷局僵局之谓；困者，困境困惑之谓；,不识局，无以解困！不破局，难以脱困！,前言,.,目前，个险渠道的“僵局”与“困境”是什么？,一言以概之：“今天，向现有的队伍要保费很难，明天会更难！后天，难上加难！”,.,一是市场竞争主体少，抢饭碗的少，竞争不激烈，初期甚至没有竞争；,为什么昨天收保费不难？,二是客户不成熟，多以缘故法开拓，人情单多；,三是物质奖励简单有效。所以，昨天我们只要给几个点的奖励，设一个旅游推动，保费就收回来了！,.,一是竞争主体多了，抢饭碗的多了，银行、证劵、保险，客户选择也就多了。,为什么今天收保费很难？,二是客户慢慢成熟，人情单也不一定管用了；,三是奖励见多了，该玩的地方玩遍了；,四是最重要的，就是队伍老了。如果说，10年前市场的购买主体是“50后和60后”的话，现在的市场主要购买人群就是“70后和80后”了，“代差”已经产生。,.,两个令人深思的真实案例,某次产说会，一“资深精英”邀约到一名客户，信誓旦旦保证一定能够签单。理由有二：一是客户有钱，日常玩牌娱乐输赢上万；再则为精英本人家族远亲，绝对“搞定”。果不其然。会后，客户爽快“拍”下2万元，精英、主管、领导欢欣鼓舞、皆大欢喜！一月后，再遇该精英，得知该客户在同业签单购买同类产品20万元！遂明白，2万元，打发人情而已！,.,两个令人深思的真实案例,某讲师亲戚，外企白领，欲为妻女购买保险，经三家同业公司反复推销，举棋不定，向该讲师咨询求助。讲师推荐公司某精英上门服务。一个月后，讲师与白领家中小聚，得知白领已经购买同业产品期交3万元。不解，问理由。白领取出计划书若干，皆为同业，精美异常，唯一份手书计划书，本公司精英所做！白领反馈拒绝理由：“一不专业，不能对问题给予专业应答；二不礼貌，以长辈身份强势推销。”白领最震撼的一句话：“她像我妈一样啰嗦，我连我妈的话都听不进，能听她的？”,.,我们曾经说“有人就有业绩”，这话有道理，但不严谨。严格的说应该是：“有什么样的人，就有什么样的业绩”。老人只有老业绩，有新人才有新业绩！基于此，使我们充分意识到：用昨天的方法，向昨天的队伍要今天的保费很难！用昨天的方法，向昨天的队伍要明天的保费更难！,真的是“有人就有业绩”吗？,.,其实，说主管意愿不强、增员难、留存低、竞争激烈都是表象。需要透过表象看本质！,那么，为什么我们的队伍会老化？,.,当同业公司从一开始就向“增量队伍”要保费的时候，我们依然在向“存量队伍”挖潜力！因为，我们一直自豪的认为“我们已经有队伍，而且足够大，足够强”！,因为，我们忽略了一个核心认识,保费是成长的，客户是成长的，队伍也必须是成长的！,.,再看一个社会现象,先步入社会的孩子就能一直赚钱？,70-80年代，众多子女的家庭或因经济拮据、或出于对文凭学历的轻视，热衷于让年长子女提前就业，以子女能尽早为家庭做出贡献为荣为傲！10多年过去了，蓦然发现，曾经为家庭做出过巨大贡献的“老大”在社会上已经与“老二”“老幺”产生了差距！不如他们能赚钱了！,.,孰不知，老队伍潜力挖掘速度远远赶不上业务发展的要求！所以，我们的经营导向就陷入了通过物质奖励向现有队伍要保费的怪圈，奖励越来越高、效果越来越差、手段越来越少！因此，当我们的“人口红利期”即将结束时，我们队伍的“先发优势”已然不再！如果真正等到“人口红利期”结束，我们的“先发优势”将荡然无存！,“人口红利期”结束时，“先发优势”已然不再！,.,这里“队伍的成长”不是简单的指规模数量的增长、人数的增加。而是指队伍动态流动过程中的变化率，或者说是队伍的“更新率”。就像一个人，年龄的增长不代表社会阅历的增加。,现在，我们必须树立一个核心观念：,“保费的成长必须依托队伍的成长”！,.,如果把队伍比成一杯水，那么在“增量”的同时还要“保鲜”的话，就必须要保证一定的“入水量”，还要保证一定的“出水量”。“流水不腐”就是这个道理！所以进出的通道一定要打开，入口稳定、出口稳定，当入口流量大于出口流量，水量将稳步增加，业务也会稳步增长。因此，衡量队伍的“成长性”，应该是两个指标，一个是增长率，一个是流动率。一个看容量、一个看保鲜。否则，队伍将变成一潭死水！,现在，我们必须树立一个核心观念：,“保费的成长必须依托队伍的成长”！,.,袁力董事长在视频会上说-,个险作为核心渠道，对公司发展具有举足轻重的作用。各级公司要支持个险，关注个险。各一把手更应关注个险，支持个险。,科学谋划个险渠道未来发展之路。三年想法：一年有变化（明年要在个险渠道的发展上要有变化），两年变化大，三年大变化。,个险要进一步转变发展方式，以价值为核心，以队伍建设为根本，以激发基层活力和区域崛起为中心，强化渠道可持续发展能力，实现个险业务价值和队伍价值的双成长。,狠抓队伍建设。一是有效增员，二是加大新人育成，提高留存水平。三是注重建设，从基础做起，坚持以新法为基础的制度经营。,.,而我们想说的是-,作为公司的核心渠道，总省公司已经把个险渠道的队伍建设工作作为重中之重，置于到了前所未有的高度。-不管您信不信，反正我是相信的！但是，以我们目前对队伍建设的观念、思想、举措、方法来看，想要在队伍建设上有所建树、有所成效、有所收获的话，-我只能说那是个奇迹！,.,以湖北为例，05年曾经做过一个大动作，“韩信点兵”，一个月增员万人。半年走了一半，一年所剩无几。在新人育成体系不完善，主管严重不足、辅导能力尚弱的情况下，大进大出的结果是就是留给团队长期的“增员创伤”。增了无人带、养不活、没有收益，谁还愿意增？所以，队伍建设又走进一个误区，一是把队伍建设简单的等同于增员；二是增员为运动式增员，大起大落、大进大出。反正有人头放在那里，会产生业绩的，持证人力指标也能完成。而“暴饮暴食”的结果要么“胆结石”，要么就是“拉肚子”！,营销十五年，我们真的不知道发展队伍的重要性？,.,有人说，我们的营销是伪营销,.,佣金奖励大于组织发展，没有发展意愿丧失发展动能；等待政策奖励，丧失自我经营意识能力；,团队依赖产说会支持，销售技能退化，生存竞争力降低；管理层依赖产说会，忽略队伍建设，基础管理动作缺失变形；,任务压力迫使重业务轻队伍重精英轻主管向精英要保费经营导向和有限的资源向业务发展倾斜,“伪营销”使队伍建设为业务发展让步成为常态,所以我们经常说，其实我们很重视队伍建设，只不过是业务压力太大了！,.,我们一直在喊：“业务压力太大，没有时间增员”。开门红给时间集中招募，7月份又给了专门的时间集中招募，结果如何？除了对能够抓住机会有所作为的单位表示由衷的祝贺外，别的，真不知道该说什么-,如果，在开门红“集中招募周”中各单位都能够像黄石、黄冈一样抓住机会，可能现在全省的压力要小很多！,全省系统7月1日至17日，新增1112人，完成月度增员目标37.1%。因增员大部分未完成考证、录入工号，因此新增人数的界定暂以各单位上报新人培训人数为标准，其结果仅作为分析评估，但并不真实反应招募结果，实际有效增员会小于此值。,元月份集中招募周情况,七月份集中招募周情况,我们也必须承认我们的重视是伪重视,.,因为，重视不能停留在口号上,两次集中招募、月月情况通报，尚未唤醒基层管理者对队伍建设的真正重视。关键指标的缺口、市州之间的差距、招募动作的变形、主管面谈的走样、岗位人员的变动，说明我们基层的人力发展还只是“叶公好龙”，制度经营还只是“纸上谈兵”，队伍建设还只是“标语口号”！,14.6%,31.3%,27.3%,8.6%,数据：从市州统计上报的增员漏斗分析表看：招募环节中，平均每环节流失率20.5%，其中，参加面试到实际参训环节脱落率最高，达到31.3%！分析：一方面反映了招募过程中的主动筛选，更多的是体现现阶段招募工作的艰难环境。另一方面也表明面试与参训环节工作不细致、流程不到位。,如果真重视，我们能不能象抓业务一样抓队伍？如果真重视，我们能不能象抓产说会一样抓创说会？,.,因为，重视不能停留在经验上,过去营销刚刚起步的时候，恰逢国企下岗潮。大量的国企职工需要再就业。只要打出招聘的牌子就会有人来。再则，当初的市场不存在竞争，产品有新引力，展业相对简单容易。当下岗职工在这个行业中轻易赚到高出几倍甚至几十倍的收入时，人们当然会趋之若鹜的加入进来！,现在的市场，一方面是各行各业的用工荒，另一方面是大量无法就业的大学生；再则，市场竞争主体的增加、展业难度的加大、行业平均收入不高、行业吸引力降低，现在的增员的确是越来越难。,提到队伍建设，我们立刻会想到增员。但是，用过往的增员经验来应对现在的市场，是明显行不通的！,.,队伍建设不等于增员，更不等于突击增员,在常态增员的基础上，荆州公司坚持在业务发展的阶段间隙，组织全辖的集中招募活动。以业务推动为新人提供举绩转正的氛围和平台，又以新一轮集中招募为下一波业务推动提供人力储备，从而形成周期往复、渐成良性循环，最终实现业务队伍双促进、双发展！,.,队伍建设不等于增员，更不等于突击增员,目前，荆州公司一年期以内新人占比30%，3年期以内新人占比60%，人力结构进一步优化。特别是其一年期内的新人保费贡献和举绩人力贡献达到了30%。大家是否还记得两个公式：1：7.5：61：4：1.5,1年期以内新人保费和举绩人力贡献达到30%,.,队伍建设不等于增员，更不等于突击增员,海啸的破坏力不仅仅取决于地震强度，还取决于震动频次和持续时间！-增员也是如此！,.,我们不得不认清一个事实：,我们的队伍建设还是起步阶段！,我们的制度经营还是初级水平！,.,总省公司的领导也一再强调,袁董说：以价值为核心，以队伍建设为根本，以激发基层活力和区域崛起为中心，强化渠道可持续发展能力。,万总说：在个险销售队伍的组织发展上，要以壮大队伍规模为目标，实施有效扩张的队伍发展策略。,而我们说：做队伍其实就是做业务！,.,既然，我们已经识破困局，那么应该如何打破沉寂，变死水为活水？用什么举措解困？,局已破，何以解困？,.,用基本法“去腐”-严格考降,作为首批上线单位，按照总部要求严格考降，提高匹配率的要求，我们套转前考降主管近1000人。在新法套转后的三个季度中，我们累计考降业务主任6000多人。今年一季度考降主管304人，二季度考降主管200人。发现并未引起队伍动荡不稳，相反提高了公信力。那些平时犹疑观望的现在也认真了。所以，基本法在我省的第一个作用是用考核杠杆“去腐”。“腐肉不去，新肌何生”？同时，也是打通了水杯的“出口”，排除“死水”才能“保鲜”。,.,今年上半年，我省业务系列人员增员占比由去年的41.5%上升至47.7%。上升6.2个百分点，增幅15%。且二季度有61人晋升组经理，说明业务系列的晋升和增员意愿得以激发，基本法引导业务系列向主管系列转换的作用已经开始呈现。,用基本法“生肌”-增员意愿的变化,.,同时，新人的质态也有改观。在年龄分布上，以35-45岁人群为分水岭，18-35岁人群占比增幅明显，特别是18-25岁人群，增幅近300%，25-35岁人群增幅也近90%，而45岁以上人群占比显著下降。在学历分布上，以中专技校为基础，大专以上增幅明显，新人队伍开始呈现出年轻化、知识化转变的态势。这些新鲜血液的加入，不仅增加了团队活力，他们的进取意识、发展意愿、学习能力也将对现有团队形成冲击。特别是他们所接触到的市场主力购买人群，也能为他们的业绩产生提供足够的购买力基础。这批新人将成为我省队伍持续发展的动力源。,用基本法“生肌”-新人质态的变化,.,上半年，新人人均保费6714.80元，2010年3828.72元，同比增长75.37%。人均FYC1288.67元，2010年746.2元，同比增长72.72%。新人保费及收入的提升，不仅有利于留存，更有利于团队架构的稳定。其举绩人力和保费占比的贡献对全年人力发展预算目标的达成具有不可替代的作用！,用基本法“生肌”-新人产能的提升,.,我们发现，增员率、新人保费占比、新人举绩人数占比之间的关联性非常密切。目前大约是：1/6/7.5。诚然，由于各市州增员频率、育成周期、培训效果不一致，特别是新人业绩呈现的滞后性和延展性，将三项指标做简单比较并取其比值可能不太精准，但其所反映的整体方向和趋势应该是正确的。特别是持续增员所产生的“产能叠加”效果非常明显！全省综合来看，作为队伍建设的最基础工作，增员率一点小小的变化，确实会对业务产生很大的影响！,用基本法“生肌”-增员率的贡献,.,二季度考核，业务系列63人晋升为主管。主管自身产能与因增员带来的新增产能为保费482.4万元，人均保费1.5万元；增员253人，人均增员4人。主管系列6人晋升。主管自身产能与因增员带来的新增产能为保费78.8万元，人均保费2.2万元；增员30人，人均增员5人。我省队伍呈现积极向好的态势！,用基本法“生肌”-晋升的效果,业务系列晋升,主管系列晋升,.,万总多次提到：队伍建设要从主管入手，要“先将后兵”。确实如此，如果把团队比喻成一个人，我们认为“主管是骨骼”、“精英是肌肉”、“其他人群是脂肪”。脂肪能够转化为肌肉，肌肉产生爆发力，而这些必须依附于骨骼。所以，主管强则团队强，主管弱则队伍弱！我们现有的主管由于多年的不良习惯，大多“骨质疏松”、“风湿骨痛”，一变天就犯病。毛病不是一天形成，治疗也要综合手段并举才能标本兼治！所以，要先“补钙”，再“锻炼”！,综合手段“强筋健骨”,.,一是补钙。基本法投入就是最好的“钙片”，就我省新法上线以来，主管平均收入增幅30%以上，而且收入结构明显改变，中高级主管的基本法收入远远高于业务收入，收入的提升极大激发晋升主管的意愿，“晋升”的氛围和文化开始萌芽。同时，再辅以培训、访谈“锻炼”现有主管，逐步提高其制度经营、团队管理、辅导训练的意识和能力。,综合手段“强筋健骨”,.,二是锻炼。“常态增员”训练增员技能、规范增员流程。“组织夯实”训练如何做实团队。“主管晋升”引导如何发展壮大。“制度经营”训练如何自主经营，利益最大化。通过这些实际的工作让主管能力得到锻炼。,综合手段“强筋健骨”,.,就是创新思路，下大工夫、花大力气、用大手笔打造新队伍。我省武汉市与主要对手平安已经产生一定差距。今年，武汉市借改革之际，合并重组了营业机构，并专门留出江南、江北两个机构，按照“先将后兵”的思路，各自新培养100名年轻主管。计划用3年左右时间，打造一支全新的、年轻化、专业化的精英团队，用以逐步对现有队伍“换血”，实现队伍的新老交替。,非常手段“脱胎换骨”,.,今天的队伍建设是综合命题，而非单一命题,队伍建设是综合命题，不是单一命题！单一技术举措不能解决队伍的全部问题。主管晋升、组织夯实、常态增员、制度经营互为依托，相互影响！总部也将“常态增员、组织夯实、主管晋升、制度经营”整合成队伍建设“3+1”体系，整体推广。我省已经有5家单位加入总公司“先锋60”活动，省公司对其余单位也将按此标准模式推进。,.,而制度经营则是队伍建设的核心,制度经营就是通过基本法季发展辅导、月收入分析、周单元经营将业务目标和增员目标变为主管的收入目标和发展目标，并持续运作使之养成习惯。告诉主管，做到了，能得到什么！没做到，会失去什么！,当各级主管激发出强烈的晋升发展欲望，有了明确的业务和增员目标后，他们的发展动力将有效的解决我们的任务压力！所以，我们说基本法是队伍发展的源动力，是“胡萝卜加大棒”！,.,43,制度投入增加与主管收入提升最直接的受益者是否有切实感受？是否清楚自己的收入来源和差距？如何持续激发发展意愿，提升收入？不能让制度投入的利好变成业务推动的顺势结果！,让制度爆发生产力,制度好？,运气好？,政策不是“扶贫羊”！,.,44,饲虎的目的是为了激发老虎自身捕猎的野性和本能，而非让它养成坐享其成的习惯！,让制度爆发生产力,.,制度经营是最有效的激励和管理手段,季辅导,月分析,周经营,分析团队现状进行主管绩效辅导和架构分析挖掘主管发展意愿制订主管下季度发展目标和措施提高主管自主经营能力,以主管收入分析为切入点，帮助主管分析团队绩效和个人收入构成找出主管基本法利益的关联点和增长点激发主管发展意愿，明确努力方向确定发展目标，落实具体措施实现团队做优做大和主管收入提升,目标分解到周落实会议出席率落实活动量管理,.,建立正常的早会秩序,1、寿险的经营主要就是会议的经营2、职场公约，人人签字，推广考勤机3、相信参会率=举绩率,制度经营要从基本功开始,树立严格考核时底线的管理思想,1、严格考核是制度经营的基础，不能动摇2、既学会做加法，也学会做减法3、特别关注举绩人力和有效人力占比,对弱者无原则的保护在某种程度上是对强者的伤害！更是对制度、对规则的伤害！损失的是公信力！,.,主管是制度经营的核心人群主管的晋升、收入、架构、能力都是经营切入点培养主管、锻炼主管、要求主管,制度经营要以人为本,.,公司做的事：提供支持-造势、指导、培训、-分析、要求、追踪、-考核、表彰,主管做的事：经营落实-规划、增员、辅导、-训练、育成、提效、-扩军、健体,基本法需要公司和主管共同经营,.,三类关键人群在制度经营方面各司其责,.,关键导读,慎思正确的队伍建设认知,笃行应有的队伍建设作为,.,管理干部要不断学习提高制度经营能力,至少您要知道：基本法考核有哪些关键指标？至少您要知道：队伍建设除了增员还有哪些基础工作？至少您要知道：创业说明会应该如何组织运作？至少您要知道：季发展辅导会和月收入分析会如何召开？至少您要知道：主管辅导面谈谈什么，怎么谈，谁来谈？,.,岗位人员要配齐配强,.,增员平台要尽快搭建,将常态增员和集中招募