师级考前总复习与指导ppt课件

邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,人力资源管理师,主讲邹同富,考前总复习,Tel邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,简介高级人力资源管理师惠州市森汇实业有限公司：副总经理广州（香港）番禺嘉迅实业公司：人力资源总监广州南沙东井礼品有限公司：管理顾问广东省高级职业营销学院：高级人力资源讲师Tel-mail:tongfu966901,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,请问您准备好了吗？,请问您有必胜的信心吗？,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,首要问题,多看书本三级：322页（助师）二级：398页（管理师）基础：职业道德：,通过考试,多做练习题重点及备战练习书面重点及备战练习书面备战练习过往考试题目电子版,紧记！,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,复习办法,1、以理解为主线2、认真做好练习题3、多看书：在看书时以课程梳理和理解书本内容和要点，先浏览一次书，在做复习题的同时理解和记忆书本上的内容和重点4、理解书本上的图表及例子5、重点内容要理解二次以上6、职业道德重点之重点：多看书、多做练习、确保每题能理解为什么？,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,考试时间及考试内容,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,关于管理师的论文考试,如无特殊说明，论文字数原则上不少于3000字,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,试题结构,1、理论知识共125题，其中理论知识100题，占90分；职业道德25题，占10分，共100分。2、助师无改错题。,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,知识考试90分钟，技能是120分钟，考卷的特点总的来说：题量大，时间紧答题前先估算每部分答题的时间，以免最后时间不够。例,理论知识考试90分/125题=0.72分/题分配答题时间的时候，一方面要考虑各部分的分值，另一方面要考虑自己把握最大的题,从自己觉得最熟悉，最简单的题答起一定要为涂答题卡留出时间如果最后没时间了，答题卡上的空也不要空着。,答题建议,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,知识卷的难度是单选题多选题，建议最后做多选题，因为分值是一样的。知识题共有100道题，不要在一道题上浪费时间职业道德题：25题（个人表现部分：强调自己是最好的）技能题如果不会，不要空着，答一点都会给分的简答题要针对问题来回答，一定要简明扼要,抓住关键词语。综合分析题可能涉及到的不止一个模块，可以多运用自己的实际工作经验来回答。,答题建议,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,参加考试时必须备好的物品：2B的铅笔一支（最好多备一支）橡皮擦削笔器计算器（不可以用手机计算器）黑色或蓝色钢笔/圆珠笔身份证准考证,考试资料,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,考试信息,关于考试通过率的问题职业资格考试只要大家理论知识&实操技能两门成绩都达到60分,就算合格；什么时候可以知道考试成绩?改卷时间一般情况下是考试后的第二个周末，原则上25个工作日内成绩就会公布。怎样查成绩?广东省职业技能鉴定指导中心网站通过录入自己的身份证号码查询自己成绩。（如有不方便查询的，请事先通知我）,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,考试答题办法,先懂后不懂先易后难正选法排除法反证法逻辑分析法都要回答，注意表达你的观点控制时间,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,考试时间,2007年05月20日理论知识考试：08:30-10:00专业技能考试：10:30-12:30,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,选择题：选择题包括单项选择题（单选题）和多项选择题（多选题）。选择题主要考查考生的掌握和理解能力，考生对一些基本概念、基本观点的掌握程度。注意容易混淆的地方单选题的出题视角主要包括：基本概念；基本观点；相近概念。,试题分析,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,单选题：答题要求：请从四个备选答案中选择1个正确答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内。多选、漏选或误选均不得分例题：下列哪类组织最适宜采用矩阵组织形式：A:汽车制造厂B:医院C:电视剧制作中心D:商场,试题举例,答案：C,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,例2：绩效考核是指员工的（）做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。A.实际绩效与组织的期望B.个人成绩与群众测评C.群众测评与组织期望D.实际绩效群众测评组织期望,正确答案：A,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,多选题：多选题的出题视角主要包括：基本概念的外延，这是主要的题目来源之一；包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”、“方法”、“特征”等。,试题分析,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,多选题：答题要求：在每小题得五个备选答案中，选出一至五个正确得答案，并将正确答案得序号分别填在题干得括号中，多选，少选、错选均不得分。例题：优秀团队的特点是（）A:规模小B:能力互补C:团队成员有共同的愿景D:团队成员愿意共同承担责任E:尽量弱化竞争,试题举例,答案：BCD,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,例2：企业在招聘人员选拔中常用的方法有（）A.笔试B.面试C.模拟测试D.心理测试E.体检,答案:ABCDE,例3:企业文化功能主要有()A.激励功能B.自控功能C.内聚功能D沟通功能E.导向功能,答案:ABCDE,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,改错题：改错题一般是给出一个概念或语句，要求考生判断其中错误并改正（每题一般有5处错误）。它主要来源是各种理论、常识、概念、方法或人力资源预测方法及考评工具的操作程序。,试题分析,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,试题举例,刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业和选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商过程的记录员，经过双方的讨论和修订及两位工会代表的确认，双方在合同上签字，7天后，刘刚将签字的集体合同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。,改错题,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,试题举例,改错：1、各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当增加一名。2、刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。3、经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。4、集体合同签订后要在10日内报送。5、集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,简答题：简答题的命题视角，一般来源于人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤，一些基本的概念、基本的理论。回答简答题，要求是简单明了，问题问什么，应答什么，不需要长篇大论，同时抓住关键词语。,试题分析,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,简答题：例题:内部招聘和外部招聘各有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？1内部招聘的优势：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。不足：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾。2外部招聘的优势：来源广，有利于招到高质量的人员。带来新思想、新方法，树立组织形象。不足：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。3若空缺职位要求员工熟悉企业情况，尽快进行角色适应工作，而组织亦希望借助招聘行为来鼓舞士气，激励员工进取，并且招聘预算时间较低时，比较适合采用内部招聘。,试题举例,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,计算题计算题主要是测试考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，对各种数据处理和运算水平的高低。计算题主要出自人力资源管理工作者在日常工作中所必需掌握的一些计算方法。比如：规划中人员供需平衡的计算，招聘成本的计算，离职率的计算，培训成本和投资回报率的计算，薪酬保险的计算,试题分析,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,计算题例题：某学院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变，那么在2003年该学院需要教师多少人。注意：有的题目是问你需要补充多少人（应用比率公式计算）答案：据计划期未需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量+（1生产率的增长率）=（1500+15）15（1+0）=165015=110人,试题举例,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,图形分析题/案例分析题/方案设计题这些题型的命题主要考核的是考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力，既测试考生知识的掌握程度，也测试考生的能力。这类试题一般出现在人力资源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上。一道案例分析一般包括着若干个知识鉴定点。这几类题一般具有以下特点：在人力资源管理实践中较难解决的问题；在工作中经常发生需要解决的问题；对企业管理具有指导、借鉴或引人思考的问题；,试题分析,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,案例分析题的类型：描述评价型只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。考生的分析任务是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议。这类型的题测试的是考生对企业管理现存问题进行判断和剖析的能力。分析决策型题目介绍待解决的问题，让考生分析并提出对策。这类型的题测试的是考生对人力资源原理的认知度及人事决策的能力。,试题分析,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,案例分析题的类型：方案设计型通过案例给出条件，要求考生提出具体的确实可行的工作计划或实施方案。这类型的题测试的是考生管理水平和专业工作能力。案例分析题答题时一般需要经过七个基本环节：找问题列主次析原因提对策细权衡作决策再实施案例分析题要注意的问题：审题注意分析案例的“5W2H”何时、何地、何人、何事、何物、如何做、多少费用；答题思路清晰，文章结构具条理性和严谨性；语言准确、流畅；理论结合实践。,试题分析,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,图表分析题：请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图所示：在一个窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组，比赛是个人竞赛，奖励第一名。告诉乙组，比赛是团体竞赛，乙组和甲组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。,试题举例,问题：1、哪个小组最可能先将所有的乒乓球提出来？为什么？2、实验结果对于处理团队管理中合作与竞争的关系有何启发意义？,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,图表分析题答案：1、团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一了目标，避免了内耗。2、在团体内，个体竞争是必须的，但过份强调个体竞争，会使团体气氛压抑，人际关系紧张，合作行为减少团体合作并不是万能的，要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。,试题举例,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,综合分析题例题：某影像设备公司的技术服务部有24名技术服务人员，他们的主要工作是协助销售员向客户说明产品的技术性能和操作规范，为维护进行产品的安装和调试。这些员工绝大多数的工作时间是在客户和用户单位度过的，他们彼此工作独立，基本没有合作，这些员工的考核是由部门的经理来负责，部门经理由于无法直接观察到他们的实际工作情况，所以依据技术人员自己提供的工作报告来对他们进行考核，通常大部分技术人员的考核业绩都处于相同的水平，只有个别人员的业绩被评为优秀或差。请指出绩效考评中的问题所在，并提出相应的考评方法来保证考核的准确性和公正性。,试题举例,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,综合分析题答案要点：1、绩效考核应该根据岗位说明书中岗位职责和衡量标准来考核；2、绩效考核不仅是技术服务人员的自评和部门的经理根据他们的总结来给予评价，还应有销售员对技术服务人员的评价（技术服务人员的主要工作是协助销售员向客户说明产品的技术性能和操作规范，为维护进行产品的安装和调试），客户满意度的调查。3、绩效考评后，部门的经理还应对考评结果及时的反馈给他们，指导他们的下一步工作。,试题举例,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,基础知识部分,原则上做到各章均衡根据上课时重点内容纯理论性掌握,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,组织结构设计与变革人力资源规划的基本程序人员需求分析，人员供给分析，供需平衡分析,企业人力资源规划关键概念,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2006年5月份考试题目,（单选）1、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）1）德尔菲预测技术2）回归分析法3）劳动定额法4）转换比率法2、狭义的人力资源规划实质上是（）1）企业人力资源开发规划2）企业人力资源制度改革规划3）企业组织变革与组织发展规划4）企业种类人员需求的补充规划3、事业部制结构遵循的主要原则是（）1）集中决策、分散投资2）集中决策、分散经营3）组织结构服从战略4）以成果为中心4、影响和制约组织结构的因素有（）1）信息沟通、技术特点、经营战略2）管理体制、企业规模、投资成本3）经营战略、投资成本、环境变化4）企业规模、价值规律结构、管理体制5、某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工是为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测企业人力资源需求量应为（）1）50人2）100人3）150人4）200人6、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（）1）模拟分权制2）广义的职能制组织结构模式3）狭义的职能制组织结构模式4）事业部制7、关于工作说明书的编写，错误的是（）1）使用语言应该具有较强的专业性2）工作职责的罗列应该符合逻辑顺序3）对于基层员工工作的描述应更具体、详细4）可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,8、关于正式组织和非正式组织的叙述，下列廉洁不正确的是（）1）前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的。2）组织成员形成非正式组织的心理需要，都是正式组织所不能满足的3）两者都有明确的组织目标4）非正式组织对于正式组织的影响具有两面性（多选）：1、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（）1）鼓励员工提前退休2）提高企业的技术水平3）合并或精简某些臃肿的机构4）减少员工的工作时间，随之降低工资水平5）制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训2、劳动定额的基本形式有（）1）时间定额2）看管定额3）服务定额4）产量定额5）消耗定额3、企业组织结构外部环境主要指（）1）政治和法律环境2）经济环境3）科技环境4）社会文化环境5）自然环境3、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有（）1）多样化2）任务的整体性3）任务的意义4）自主权5）任务的重要性,2006年5月份考试题目,职业后期是指员工45岁以后的时期，请分析：处于这个时期的员工在职业生涯中的优势和问题是什么？作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们？,答：1这个时期存在的优势主要体现在管理经验和专业技能方面.2这个阶段存在的问题主要有:职业进取心显著下降，容易安于现状，自我意识上升，易怀旧。在个人职业特征方面，需要面对权力和责任下降的现实，自我也能感到竞争力、挑战能力和职业能力水平在下降。3应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并接受和发展自己的新角色。4妥善安置好职位下降和面临退休的员工，并创造适合他们继续发展的机会。对即将退休的员工，帮助他们学会如何应付“空巢”，做好退休之际的工作衔接，选好接班人，顺利实施交接工作。,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,招聘和配置关键概念,员工素质测评胜任特征：重要的方法-关键事件法（典型的成功或失败的事件分析）招聘方法群体决策面试（结构化面试）（BD面试即：行为面试）无领导小组讨论,人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划与工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到本组织任职、并从中选出适宜人员予以录用的过程，他直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展招聘的目标就是：吸引尽可能多的合格应聘者应聘，使的组织有更大的人员选择余地，避免出现因人数过少而降低录用标准或随意、盲目挑选的现象招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，即个人特征与工作岗位特征有机结合起来，从而获得理想的人力资源管理结果,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2006年5月份考试题目,（单选）1、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）/？1）集体面试2）资历审核3）文件框测验4）无领导小组讨论2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）1培养员工的忠诚度2）促进团结、消除矛盾3）招聘到高质量的人才4）激励员工、鼓舞士气3、无领导小级讨论法可测评参试者的（）/？1）团体决策以及逻辑思维能力2）自身角色的认知能力和自信心3）专业知识、技术以及分析、解决问题的能力4）沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度4、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法1）员工推荐2）主动求职3）内部招聘4）报纸招聘5、人员招聘的直接目的是为了（）1）招聘到精英人员2）获得组织所需要的人员3）增加单位人力资源储备4）提高单位影响力6、招聘原则中（）是保证企业垫子赋予高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。1）公开公平竞争2）双向选择3）遵循国家法律法规4）效率优先原则7、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（）1）减轻其工作负担或增加该岗位的休息日2）减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作3）减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作4）减轻其工作负担或横向细分该岗位工作,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2006年5月份考试题目,多选1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（）1）要尽可能详尽地描述所有职责2）使用语言应通俗易懂3）工作职责的罗列应该符合逻辑顺序4）对于基层员工工作的描述应更具体、详细5）可以用完成某项职责时间比重来说明2、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）1）招聘成本小2）有利于培养员工的忠诚度3）有利于促进团结4）有利于招聘到高质量的人才5）有利于激励员工、鼓舞士气3、关于录用决策表述正确的是（）1）应当强调人员之间的互补性2）应关注求职者与应聘职位的适合度问题3）要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求4）首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定5）员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好4、行为面试法的前提是（）1）一个人过去的行为最能预见其未来的行为2）一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想3）工作经历比学历更重要4）说和做是截然不同的两加事5）学历比工作经历更重要5、为了使员工的工作丰富化，应考虑的主要因素有（）1）多样化2）任务的整体3）任务的意义4）自主权5）反馈,6、一般来说，人员录用决策的策略主要有（）1）多重淘汰式2）补偿式3）择优录用式4）比较录用式5）综合式,内部招聘和外部招聘各有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？,1内部招聘的优势：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。不足：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾。2外部招聘的优势：来源广，有利于招到高质量的人员。带来新思想、新方法，树立组织形象。不足：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。3若空缺职位要求员工熟悉企业情况，尽快进行角色适应工作，而组织亦希望借助招聘行为来鼓舞士气，激励员工进取，并且招聘预算时间较低时，比较适合采用内部招聘。,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,培训和开发关键概念,培训规划的制定与课程设计管理人员的培训设计培训评估,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,问题与思考：职业后期是指45岁以后的时期。请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么，作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们？,（1）（分析现状与问题）这个时期优势主要体现在管理经验、专业技能等方面。（2分）（2）这个阶段员工所遇到的问题主要有：进取心显著下降，更容易安于现状，自我意识上升，容易怀旧；在个人职业特征方面，需要面对权力、责任的下降；自身也能感到竞争力、挑战能力和职业能力水平在下降。（3分）（3）措施（帮助适应（现状与未来退休）与鼓励发挥，后续接替）应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实，接受基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接受和发展自己的新角色。（2分）（4）要妥善安置职位下降和面临退休的员工，并创造适合他们继续发展的机会。对于即将退休的员工，帮助他们学会如何应付“空巢”，做好退休之际的工作衔接，选好接班人，顺利的实施交接工作。（3分）,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2006年5月份考试题目,单选1、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）1）外聘教师能保证交流的顺畅2）企业内部开发教师资源成本较高3）使用内部培养教师可能会加在培训风险4）内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性2、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）1）操作技能的培训2）反应评估3）分析问题、解决问题能力的培训4）晋升前的人际关系训练3、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）1）拓展训练2）特别任务法3）管理者训练4）敏感性训练法4、敏感性训练法的特定目的是（）1）提高员工对人际关系的敏感性2）教导主管如何协助部属处理敏感的问题3）训练学员处理敏感度高的工作任务的能力4）降价迩员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张5、在培训过程中，监控中间效果是（）在不同培训阶段的提高和进步幅度。1）评估培训讲师2）评估管理人员3）评估教务管理人员4）评估受训者6、虚拟培训的优点不包括（）1）仿真性、超时空性2）成本低3）安全性4）自主性7、为防范培训风险的出现，就必须建立制度进行约束，（）由此而生并被广泛运用。1）培训服务制度2）培训制约制度3）培训补偿制度4）培训档案制度8、如果人员的（）不能达到组织的效益标准，就说明存在某种培训需求。1）工作态度2）工作绩效3）工作内容4）工作状态,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2006年5月份考试题目,多选：1、关于入职培训，表述正确的有（）：1）较少考虑新员工之间的个体差异2）使入职者具备合格员工的所有条件3）培训内容分为一般性培训和专业性培训4）培训活动中应强调员工对于公司的重要性5）让员工学习新的工作准则和有效的工作行为2、进行需求分析所使用的面谈法包括（）等具体操作方法1）任务分析法2）集体会谈法3）团队分析法4）个人面谈法5）现场观察法3、激励培训制度主要包括（）1）完善的岗位任职资格要求2）准确的岗位说明书和正确的岗位描述3）科学合理的培训考核制度4）公平竞争的晋升规定5以能力和业绩为导向的分配原则4、确定培训需求和培训对象的方法主要有（）1）绩效分析法2）工作任务分析法3）工作效率分析法4）组织分析法5）人员素质分析法5、培训的直接成本包括（）1）培训材料2）培训设备3）培训师的师资费4）教室的租金5）学员的差旅费,为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题？,1培训课程开发的教材必须是事先精心准备的，符合实际需要并能反映该领域最新发展趋势的培训资料。2培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠，也是最便宜的教学材料，常常包括：学员手册、教师手册、测试问卷、培训效果评估问卷等等。3打破传统的教科书体系，从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利用的媒体。提高培训效率，使学员更容易也更愿意接受培训的内容。4让培训对象参与到教训教材的设计中来，培训对象本人的经历和感受往往可以起到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计者可以配合教学模式和方法的设计，为培训的参与者留出创造空间，发挥学员的主动性，使培训教材变得更灵活，更具备互动性。,在进行培训评估的过程中要关注哪些问题？,1由谁来实施评估；2评估信息从何处收集（本人、上级、下级、客户、同事）；3由谁来分析数据、解释数据；4由谁来实施后续的评估；5由谁对评估流程负责，有权对流程进行调整或更改。,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,绩效管理关键概念,绩效管理绩效考评指标和标准体系设计绩效考评方法及应用KPI360度考评方法,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,特别提示,概念的准确理解：关键事件法也称重要事件法，重要事件法设计者将这些有效的工作行为称为“关键事件”，考核者需要做的工作就是考察这些关键事件。关键事件法针对被考核者个人，应以事实为依据，需要唯一锚定行为本身的评价，其考评的内容针对员工的短期表现，不仅是下属的特定行为，而且也包括品质与个性特征，如忠诚性，亲和力等，采取本方法具有时间跨度短并贯穿考评期始终，保持了动态的关键事件的记录，既能定性分析，也能定量分析，能有效进行员工之间进行比较，可以有效弥补其他方法的不足，,具有代表性的有效或无效,记录和考察,对事不对人,不仅要关注行为本身的评价，还要考虑行为的情境,不是短期行为，而是一年内整体表现，与年度/季度计划密切结合一起,不是其品质和个人特征,时间跨度长,不能做定量分析,不能在员工之间进行比较,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2004年6月份考试题目,单选：1、符合绩效考核指标设置：1）认真完成自己的工作2）客户对我们的服务完全满意3）对顾客的询问立即答复，尽快解决所提问题4）今年完成两篇分析报告并在市场观察杂志发表2、绩效面谈的质量和效果主要取决于：1）考评双方的心理状态2）是否成立了员工绩效评审委员会3）考评双方对绩效管理制度的理解4）考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度3、关于绩效面谈正确的理解是：1）关注员工对考核过程的想法2）注重挖掘员工的潜能和拓展新的发展空间3）强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题4）职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要间隔三个月4、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是：1）高层管理者2）一般员工3）直接上级/主管4）人力资源部人员5、在绩效考评中，通常情况下（）的考评准确性和可靠性最难把握1）同事2）下级3）本人4）客户6、小刘上月产量45件，本月49件比上月工作绩效有所提高，这种分析方法：1）目标比较法2）水平比较法3）横向比较法4）循环比较法7、在制定工作目标时，错误的说法是：1）是可测量和评价的2）在考核前不可被修改3）直接主管和员工都认可4）应明确完成的时间期限,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2004年6月份考试题目,1、贯彻绩效管理制度必须获得：1）劳动行政部门的认可2）顾客代表的审核通过3）一般员工的理解和认同4）中层管理者的全心投入5）高层领导的全面支持2、绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是：1）属于行为导向客观评价法2）比较适合教师或工程技术人员3）需要从外部请来专家参与评估4）考核成本要低于一般的考评方法5）被考核者记录自己的考评成绩，由上级来检验成绩的真实性3、行为锚定等级评价法的主要优点：1）具有良好的反馈功能2）有利于综合评价判断3）考评标准更加明确4）实施的费用较低5）具有良好的连贯性和较高的信度,5绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容，管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题？,答：1管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向性关系，管理者不是判断者和评价者，双方是完全平等的交流者。2通过正面鼓励和沟通，肯定和关注员工的长处。3事先提供他评结果，强调客观事实，特别是提请员工注意双方在目标设计时达成的一致内容，提示其事先的承诺，包括结果性指标和行为性指标的承诺。4应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。5针对考评结果，考虑员工本年度的培训发展计划。,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,薪酬福利管理关键概念,工作岗位分类薪酬调查，薪酬满意度调查宽带薪酬薪酬计划的制定,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,企业薪酬和策略和企业发展战略的关系,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,12,13,14,15,16,取位等级,等级结构,薪酬等级设计：,级差,幅度,等级数量=?,目标工资线,下限=中点/（1+（1/2浮动幅度）,上限=平均薪酬*（1+浮动幅度/2）,浮动幅度是对称的,重叠幅度=（A等级上限-B等级下限）/（A等级上限-A等级下限）*100%,A,B,薪酬幅度是指同一薪酬等级中最高工资水平与最低薪酬水平之间差距。一般而言，高职位幅度大于低职位,宽带工资特点：薪酬等级少，员工工资提高既可以是岗位级别提升而提高，也可以是横向工作调整而提高，适合不成熟、业务灵活性强的企业,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,图2是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异。,请回答下列问题：1)分别说明三个企业薪酬设计的特点。2)对这三种薪酬设计的优劣进行分析。,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2004年6月份考试题目,1、一般而言，基本医疗保险是：1）低差异，高刚性2）低差异低刚性3）高差异低刚性4）高差异，高刚性2、企业某年增加值率为60%，劳动分配率为20%，那么其人工费用比率：1）10%2）12%3）40%4）80%3、当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应：1）高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合2）相当于平均水平，与高、中等个人绩效相结合3）低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合4）相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合4、将各种岗位与预先设定的标准进行比较来确定岗位相对价值的岗位评价方法：1）岗位排序法2）岗位分类法3）要素比较法4）要素记分法5、不属于组织整体激励计划的是：1）股票增值计划2）员工持股计划3）利润分享计划4）个人发展计划6、福利项目设计的错误说法是：1）企业选择福利项目应对员工行为有一定影响2）严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费3）根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目4）福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联7、不属于强制性社会保险福利的是：1）失业保险2）基本养老保险3）工伤保险4）补充医疗保险8、当侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法：1）企业间的相互调查2）委托调查3）调查公开的信息4）问卷调查,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2004年6月份考试题目,9、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是：1）尽量满足员工的需求2）支付相当于员工价值的薪酬3）适当拉开各级之间的薪酬差距4）支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平10、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可以认为该企业的薪酬管理作到了：1）外部公平2）内部公平3）程序公平4）个人公平,多选：1、关于岗位评价的正确说法：1）岗位评价即岗位分析2）岗位评价的结果应该公开3）评价的是岗位而不是任职者4）应让员工参与到岗位评价工作5）岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值2、采取从下而上的方法制定薪酬计划的特点：1）有利于控制总体人工成本2）有利于加强员工的参与性3）有利于保持较强的灵活性4）有利于保证计划的客观性5）有利于提高计划的可行性3、常见的薪酬调查方式：1）企业间的相互调查2）委托调查3）调查公开的信息4）薪酬调查问卷5）岗位分析问卷4、在核定企业工资总额时，不包括：1）终止合同的违约金2）各种津贴和补贴3）劳动保护的各种支出4）加班工资5）劳动保险和福利,影响薪酬策略制定的企业因素主要有哪些？在企业发展的不同阶段，各应采取什么样的薪酬策略？,1影响薪酬策略制定的各种因素：企业战略、企业运营状况、企业发展阶段、高级管理者的薪酬哲学等。2企业发展开创阶段适合采用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成长阶段适合采用有竞争力的基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成熟阶段适合采用有竞争力的基本工资、奖金和福利；稳定阶段适合采用高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略；衰退阶段适合采用高基本工资、无奖金、高福利的薪酬策略。,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,劳动关系管理关键概念,劳动者派遣管理工资集体协商劳动争议处理,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2004年6月份考试题目,1、王某在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金：1）8个月2）12个月3）16个月4）24个月2、劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束1）法定条款2）约定条款3）专项协议4）补充协议3、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，错误的选项：1）要分析确定劳动争议当事人所实施的行为2）要分析确定行为人是否存在主观上的错误3）要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害4）要分析确定当事人行为危害与危害结果之间是否存在间接的因果关系4、劳动卫生规程不包括：1）防止粉尘危害2）传染病的防治3）防止噪音和强光刺激4）防止电磁辐射危害5、劳动者单方面解除劳动合同，不用赔偿的损失：1）用人单位支付的培训费用2）劳动合同约定的其他赔偿费用3）用人单位在招聘中所支付的费用4）对生产经营造成的间接经济损失6、发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由：1）工会指定2）当事人指定3）用人单位推荐4）职代会或职工大会推举7、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限：1）7天2）15天3）30天4）60天,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,2004年6月份考试题目,多选：1、劳动仲裁委员会的构成：1）职工当事人代表2）劳动行政部门代表3）同级工会代表4）用人单位方面的代表5）仲裁委员会的办事机构2、不属于劳动合同法定条款：1）劳动报酬2）劳动纪律3）试用期限4）保密事项5）劳动合同终止的条件3、正确的说法是：1）调解意见书对争议双方不具有约束性2）调解委员会调解劳动争议的期限30日3）劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人不得反悔4）劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委员会提出申请5）企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件4、劳动争议仲裁的原则：1）最终仲裁原则2）合议原则3）自愿原则4）回避原则5）区分举证责任原则5、关于信息沟通正确的说法：1）信息沟通是调节人际关系的工具2）对于工会在员工沟通的作用要适当的限制3）信息沟通不能独立于员工的性格特点而孤立存在4）是企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段5）鼓励员工提出建议和意见，上向沟通的信息都必须予以答复6、伤亡事故报告和处理制度包括：1）伤亡预测报告2）伤亡事故报告3）伤亡事故调查4）企业职工伤亡事故分类5）伤亡事故处理,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,计算公式一览1,劳动定额法：N=W/q(1+R)转换比率法：计划期末要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长量）/目前人均业务量（1+生产率的增长率）总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%培训成本/收益：成本/利润=培训项目成本/培训项目利润100%投资回报率=项目净利润/项目成本100%起薪点=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）顶薪点=平均薪酬（1+薪幅百分率/2）,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,15.企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数其中企业年制度工时=20.92812=200816.企业增加值（纯收入）：生产法：增加值=总产出-中间投入收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余17.人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本18.人工费用比率=人工费用/销售收入=（人工费用/员工总数）/（销售收入/员工总数）=薪酬水平/单位员工销售收入19.劳动分配率=人工费用/增加值20.人工费用比率=人工费用/销售收入=增加值/销售收入人工费用/增加值=增加值率劳动分配率,计算公式一览2,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,试题举例,单选题：答题要求：请从四个备选答案中选择1个正确答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、漏选或误选均不得分。64、狭义的人力资源规划实质上是（）。企业人力资源开发规划企业人力资源制度改革规划企业组织变革与组织发展规划企业各类人员需求的补充规划65、关于定员定额，表述正确的是（）。定员就是企业用人质量的界限定额就是组织生产、指导分配的基本依据定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准按照综合程度，定员定额标准分为单位用工标准和综合标准,D,B,邹同富tongfu966901tongfu966901,.!,试题举例,多选题：1、属于销售主管的鉴别性胜任特征的有（）。A.相关产品知识B.填写发货单据的技能C.主动性与客户服务意识D.影响他人以及组织协调能力E.综合分析能力和判断推理能力答案：2、关于部门结构设计，正确的表述是（）。A.部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规则B.组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现C.职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性D.如果一个部门以成本为中心或者以责任为中心，适宜采用事业部制E.企业到了产品多样化阶段，组织结构一般要从集权制转向分权制答案：,CDE,ACE,邹同富tongfu