培训的意义.docx

第一：作好人才需求分析。很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。 第二：制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。 第三：选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。 对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠。 第四：如何进行有效面试初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者！”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。 第五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。 第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。办法总比困难多根据笔者多年从事人力资源工作的经验，在大部分企业里，突发性招聘确实难以完全避免。尽管如此，还是可以在许多方面做得更好，在一定程度上破解突发性招聘带来的难题。凡事预则立，不预则废。如果人力资源工作准备充分，就不会老是去救突发性招聘之“火”。即使事发突然，也应该做好如下工作。做好人力资源规划，保持一定弹性企业的人力资源规划，一定要与企业经营战略密切联系起来，这样才能使人力资源部成为业务部门的战略伙伴。拿上述高科技公司来讲，人力资源部应深刻理解系统集成业务的特点，对于这类周期性工作，本来就存在着人力资源供应的不稳定性，在进行人力资源规划和实施人员招聘的过程中，应注意保持一定的弹性。同时，人力资源部对业务部门的业务进度也要随时了解，比如今年金融行业的形势如何、目前有多少潜在的订单、今年是否可能产生较大的订单、如果产生了较多的订单，人力资源如何保障等。注重积累，功夫下在平时如果企业出现过突发性招聘的情况，应该在平时就注意积累人才资源，即开展人才库建设，确保关键时刻能够找到足够的人才。笔者曾见过许多招聘主管把未被选中的应聘者的简历销毁，其实这是很可惜的。候选人没有被用人部门看中，原因可能是多方面的，不适用某个岗位的人才，不一定就不适用其他岗位。对此，建议人力资源工作者，如果应聘者基本素质达到了要求，也就是通过了招聘第一关的候选人，其简历应予以保留，以便在下次需要同样或类似岗位人员的时候，可以迅速找到储备人眩即使这时那些候选人已经找到了新的工作，但由于公司保有其联络方式，也可以很容易联络上。这比再去重新发布广告、重新筛选简历等可以节约大量资源和时间成本。各部门通力协作，高效完成准备工作虽然是突发性招聘，但仍有大量准备工作需要一一完成，如果各部门缺乏协作导致招聘工作没有计划性，仓促上阵，必然会忽略许多重要环节，这一方面会影响当期的招聘效率，另一方面也会给今后的人力资源工作留下一堆烂账，不好收拾。上述高科技公司的案例中，总裁办亲自对招聘工作下达指令，给予了足够的重视，这是做好这项工作最有利的条件。接下来，人力资源部门应会同用人部门一起制定具体的工作计划和工作流程，分清职责，保证紧急招聘计划得到彻底执行。具体包括以下工作：修改岗位说明书，明确招聘要求。“磨刀不误砍柴工”，越是事情紧迫，招聘的岗位种类越多，越需要与用人部门达成共识，确定新增岗位编制，并通过工作分析，在原有的基础上修改岗位说明书。这样，任何人想要了解需要招聘什么样的人，只要一看岗位说明书就清楚了。当初，该高科技公司的李经理接到的用人部门需求中列出了岗位明细及需求人员数量，比如设计工程师10名，测试工程师2名，编程工程师15名等等，但对于同样的工作岗位，不同部门报上来的岗位名称却不同。当人力资源部好不容易找来了一些简历时，却总是因达不到用人部门的要求而被退回来。经过进一步的沟通才发现，原来双方对岗位职责和具体素质要求的理解不一致。虽然经过协调，事情总算理顺了，但也耽误了不少时间，浪费了许多资源，使本来就紧张的招聘周期变得更加紧张。HR梳理和改进招聘流程。平时的招聘一般会有两次甚至三次面试，不同岗位等级的人员，需要相应的人员参与面试。李经理在组织面试的过程中发现，由于需要招聘的人员较多，用人部门三天两头被叫来当面试考官，连日常的工作都顾不上，大大影响了其招人的积极性。经过考虑，为了提高效率，人力资源部对现有的招聘面试流程进行了改进，尽可能在统一的时间内组织大规模的集体面试，集体办理相关手续等，以便在最短的时间内把人员招聘到岗。特别制定招聘奖励计划。在上面所说的大规模招聘工作中，李经理听取了一位用人部门经理的意见，建议公司制定了内部推荐人才的奖励计划，向公司现有人员发出号召，鼓励大家推荐自己熟悉的朋友、同学加入公司，并对推荐成功的人进行表彰，并给予一定的物质奖励。这项措施对应对突发性招聘起到了一定的推进作用。充分调动各方资源。在上述突发性招聘过程中，人力资源部李经理通过与公司管理层的沟通，使招聘工作变成公司级的重点工作，并从一些相关部门借调人员，成立了招聘项目组。同时对公司的人力资源政策进行了一些修正，比如薪酬政策如何处理、劳动合同如何签订，实行了一些特殊的人力资源政策等等，总之创造条件使招聘工作的效果最大化。新员工上岗培训少不了。即使再紧迫，也应该对新招聘的人员进行上岗培训，宣传公司的文化和规章制度，让员工及时感受到公司的关怀。上述案例中，眼看着辛辛苦苦招来的人迅速流失，人力资源部马上改变了策略，要求无论用人多么紧迫，为期一周的新员工入职培训绝不能少。由于该公司新员工培训工作基础良好，经过培训后，新员工不仅了解了公司，更感受到公司对新人重视和关怀，激起了高度的工作热情;新员工们之间很快成了学友，以致在后期的工作中都还保持着密切联系，经常交流工作中存在的问题，这对留住人才和尽快使其适应新的工作发挥了非常积极的作用。推行新员工指导计划。为了进一步促进新员工适应岗位，人力资源部又大力推出了新员工指导计划，大力贯彻“师父带徒弟” 的做法，即为每一位新上岗的员工指定指导人，由指导人负责新员工在试用期内的工作指导和监督，规定每周进行一次正式谈话，并做好谈话记录。每个月