XX公司薪酬管理制度[1].doc

XX公司薪酬管理制度A 基本工资制度 第一条 基本工资构成。公司员工的基本工资实行以岗位等级工资为基本工资单元，或以年功工资为辅助工资单元相结合的制度。 第二条 岗位等级工资。岗位等级工资是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动基本要素评价为基础，以岗位等级工资为主要内容的工资制度。 第三条 岗位评价。岗位评价是对岗位（职位)、职务对员工的要求和影响的四个基本要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件）进行评价，作为确定工资标准的依据。确定4个要素的评价指标、评价标准，各项指标的权数比重和各项指标的分数，然后加总，综合评价，确定岗位档次和岗位等级。（详见测评考核制度）一第四条 岗类岗级。根据岗位评价，将公司所有员工的岗位（职务）分为几个岗类。并将企业每一个岗位（职务）具体划定为哪一类岗。每类岗又要划分为几个岗级（一般为34个岗级），每类岗的岗级可以相等也可以不等。 第五条 工资等级表。工资等级数目。工资等级数目的多少，根据各类岗位生产技术和管理的复杂程度、劳动强度、劳动责任和员工技术业务熟练程度的差异规定。由于各类岗位的岗级数目的多少，基本上反映了上述差异，因此，公司各类岗位的工资等级数目与各类岗位的岗级数目相等。工资等级差。工资级差是各个等级之间的差别，即相邻两个等级的工资标准相差的幅度。公司工资级差用工资等级系数表示和确定。工资级差可以采用等差、累进、累退系数表示。工资等级表的幅度，即最高与最低工资之间的倍数。 第六条 工资标准。工资标准（工资率）按单位时间（月、日、小时）规定的工资数额，表示某一等级在单位时间内的货币工资水平。按照规定的工资标准支付的工资，是员工完成规定的实际工作或劳动定额后所支付的工资，称作标准工资。公司的工资标准根据本地区政府颁布的最低工资标准、城镇居民月平均生活水平及近期预测、同行业同岗位劳动力市场工资价位、公司的经济效益对工资标准的承受力及工资标准在同行业中具有一定的竟争力确定。工资标准通过先确定最低等级的工资标准，然后根据某一等级的工资等级系数，换算出某一等级的工资标准。公司确定的最低等级的工资标准为600元。各工资等级的工资标准=最低工资额X工资系数。 第七条 新进人员工资标准。对考核录用的新进员工，在试用期内，按学历等级和工作经历及能力给予试用期的基本工资，试用期工资按试用的职位岗类最低一级工资确定，无工作经历的毕业生，按其学历高低确定试用期工资，试用期满后，经考核按其实际能力和业绩确定岗位和职务及岗类、岗级，按确定的岗类岗级相对应的工资标准支付。 第八条 年功工资。年功工资是公司对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿。年功工资除了根据工作年限确定外，还要根据对公司的贡献大小确定有无及多少的不同待遇。在年终考核中，凡发生过安全事故和两次以上质量事故，违反劳动纪律，对公司生产及财产造成影响和损失的，视情节的轻重或发给低一档标准的年功工资或取消次年年功工资的待遇享受。对在一年生产和管理工作中作出较大贡献的员工，可享受上一档次标准的年功工资。 第九条 工资的调整。公司实行正常的工资调整制度，以激励员工向更好的业绩、更高职位、岗类岗级挑战，并鞭策不称职人员改进和转变。 正常调整。调整对象，包括实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位（职务）岗级标准的员工；调整方法，即在每一会计年度内，根据公司当年的生产量、出口额、利润情况确定提薪额度和调整比例。工资调整包括岗级调整和岗类调整。岗类岗级调整经过严格的考核，按考核结果的好坏确定升降。岗级调整，是在原岗类内岗级之间上下调整，若岗级已处岗类内顶级点（本岗类的最高级），其单纯岗级晋升调整自然终止；若岗级降级自然形成岗类降低，则降低岗类；若管理人员、技术人员职务或操作工人相对应的最低岗类的最低岗级降低，则自然导致降职或离职。岗类调整，是在两个相邻岗类间升降，岗类调整原则上在原岗类岗级与所晋升岗类岗级重叠区间进行。岗类的升降，在岗级基础上，自然提高一个岗级或降低一个岗级。 破格调整。公司对于取得重大技术突破、生产经营管理业绩突出，给公司年度生产经营目标实现和远期发展目标影响作出突出贡献的员工，给予破格晋升职务和岗类、岗级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务、岗类、岗级及相关处理。 标准调整。岗位等级工资标准，根据公司经济效益，本地区最低工资标准，生活费指数及劳动力市场工资价位变动情况，定期适时进行调整。年功工资每年1月1日起正常增长。 第十条 正常情况下的工资支付。公司工资计算期间为当月1日至本月月末日，于该月末日发放。如遇法定休假节日或休息日则提前一日发放，通过银行发放工资的，不推迟支付工资。工资全部以人民币形式直接支付给员工本人，并办理签收手续，由公司按时划入指定的银行的本人存款账户。 第十一条 假期工资的支付。公司员工按国家规定支付给员工的假期工资（包括依法享受婚假、丧假、探亲假）的计算基数，按员工本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数，低于本地区规定的最低工资标准的，按最低工资标准作为计算基数。在制度工作日内请病、事假的日工资计算，按假期工资的计算基数除以发生当月的计薪日。计薪日是指国务院规定的制度工作日加法定休假日。 第十二条 加班加点工资的支付。公司根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的，按以下标准支付工资：安排员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照本人小时工资的150%支付工资；安排员工在休息日工作，而又不能安排补休的，按照员工本人日或小时工资标准的200%支付工资；安排员工在法定休假节日工作的，按员工本人或小时工资标准的300%支付工资。加班加点的日工资计算：按假期工资的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92或基本工资乘以0.048；小时工资的计算：日工资除以8小时，或日工资乘以0.125。 第十三条 工资的扣减。凡属以下情况之一者，要扣减基本工资：1.请事假缺勤的；2.超过带薪婚假、丧假、探亲假、年休假、生育假规定时间缺勤的；3.迟到、早退、私自外出、缺勤的；出勤时间私事接待的；迟到、早退、私事外出、私事接待的缺勤时间以30分钟作为一个单位计算，不满30分钟的，以30分钟计算；30分钟以内累计4次的作缺勤一天处理；4.员工受到惩戒处分勒令停职期间的；5.不按照公司指令进行工作的；6.员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的20%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。 第十四条 工资的代扣。凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：1.代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；2.代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；3.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；4.法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十五条 工资的延期支付。公司因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法支付工资的，经与公司工会或员工代表协商一致，可以延期在一个月内支付工资。延期支付工资的时间应告知全体员工，并报市区劳动保障行政部门备案。第十六条 停工、停产的工资支付。公司停工、停产在一个工资支付周期内的，按约定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，公司根据员工提供的劳动，按与工会或员工代表重新约定的标准支付工资，但不低于本地区规定的最低工资标准。B 奖金制度第一条 奖金含义。奖金是对员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所支付的奖励性报酬，是公司为了激励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金是基本工资制度一种辅助形式，其实质是绩效工资。 第二条 奖金类型。公司实行的奖金类型有一次性奖金和经常性奖金两种。一次性奖金是对公司作出某一方面贡献的员工进行的不定期奖励。经常性奖金有按月按季发放的业绩奖和年终奖两种。第三条 一次性奖。凡是在工作中做出贡献的员工，均可获得奖励。奖励包括：对生产制造工艺或技术有重大改进；对产品或项目的研制和完成有重大贡献；在提高产品质量、节约成本、爱护公司财产方面有重大贡献；为公司举荐优秀人才等一次性奖励。奖金数额视员工贡献大小而定，由各有关部门主管提出，经人力资源管理部门同意，报有关领导批准。第四条 业绩奖。业缋奖是根据员工在劳动和工作中实际创造的业绩的大小，经考核确认后，按奖励标准按月或按季支付。公司对在日常工作中，较好地完成生产和工作任务，效率高、效果好，创造出良好成绩的员工或集体，按月或按季进行综合性考核和全面评价，确定不同奖励等级，计发奖金。业缋奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件，如产品数量、质量、品种、效率、消粍、劳动纪律、安全、出勤率等。公司的个人业绩奖和集体的业绩奖可以分为几个等级，一般而言，特等奖（占10%）、 一等奖（占50%）、 二等奖（占30%）、三等奖（占10%）。并具体确定各个等级的奖金标准。业绩奖也可以按任务目标完成率计奖，其计算公式为：基本工资60%目标任务完成率。第五条 年终奖。年终奖视公司年终利润多少和部门完成生产经营指标的好坏确定和浮动。员工个人的年终奖，在公司年终利润和部门完成生产经营指标的前提下，原则上与基本工资挂钩，同比例地发放，但要考虑员工的工龄长短、劳动表现的好坏、贡献的大小，加以适当调整。年终奖发放的形式有：年终双薪或按年基本工资额的一定比例发放。 第六条 奖励条件和指标。奖励指标是将全公司和部门的工作任务予以分解，形成明确的生产（工作）指标。奖励条件是对奖励指标实现程度上的要求，如产品质量指标的奖励条件是合格率、优良品率或不良品率超出等。具体的考核要另定测评考核制度。 第七条 奖金总额。奖金总额是指将多少工资收入或利润作为公司全体员工的奖励基金。公司奖金总额的确定采取以下方法：奖金总额=生产（或销售）总量标准人工成本费用-实际支付工资总额（包括保险福利费）或奖金总额=附加价值标准劳动分配率-实际支付工资总额（包括保险福利费）。附加价值（即净产值），是生产额扣除原材料价值后的剩余部分。标准劳动分配率即人事费总额 占附加价值的比例，一般为40%左右。还有一种办法即确定奖金与基本工资的比例，公司确定二者的比例一般为：1: 0.21 :0.3之间。第八条 奖金分配。经常性奖金，采用计分法和系数法进行分配。计分法是将各项奖励条件规定几档分数，有定额的员工按定额完成情况评分，无定额的员工依据工作表现、完成任务的程度和业绩进行评分，然后加总，算出每个员工的总得分，按总得分多少确定奖金等级，按奖 金等级标准发放奖金。或者按照公司所有员工总得分求出每分的奖金分值，再计算出个人奖金额。员工个人奖金计算公式如下：个人奖金额=（企业奖金总额/所有员工考核总得分）个人考核得分。系数法是根据员工业绩和贡献大小，经考核和评定，确定奖金系数，然后按系数进行分配。员工个人奖金额计算公式如下：个人奖金额= 企业资金总额（岗位人数岗位系数）个人岗位计奖系数。D 福利制度 第一条 福利含义。福利是除工资性收入以外，单位为满足员工多方面、多层次需要而发放和建立的各种补贴、实物和设施。单位通过福利发放和实施，以增强单位的凝聚力，吸引和留住人才，激发员工的工作热情。 第二条 福利类型。单位的福利有金钱性福利、实物性福利、服务性福利和优惠性福利等。 第三条 货币性福利。单位货币性福利有补充社会保险、年休假补贴和住房补贴等。 第四条 补充社会保险福利。单位根据经济效益状况，在条件具备时为员工举办补充养老保险和补充医疗保险。 第五条 年休假补贴。单位对工作满1年（上年度的出勤率在97%以上）的员工，给予1天的年休假，以后每增加1年，增加1天的年休假，最长不超过30天。在休假时间支付相当于员工本