面试的技巧与方法ppt课件.pptx

面试的技巧与方法,目录,1,准备篇,2,企业形象篇,3,标准篇,4,笔试篇,5,复试篇,6,效度篇,招聘前人员定位,我们需要什么样的人才：（五个方向上的人职匹配）职业匹配社会人：心理素质与社会要求相匹配职业人：胜任素质与职业要求相匹配组织匹配观念人：个人的价值观与企业文化相匹配经验人：技能水平与人员配置战略相匹配任务匹配专家：关键技能与目标精度相匹配通才：技能结构与目标宽度相匹配,招聘前人员定位,团队匹配同事：人际技能和团队氛围相匹配上级：领导能力与追随风格相匹配下属：追随能力与领导风格相匹配个性匹配兴趣：职业性向和工作性质相匹配发展：成就动机与企业战略方向相匹配为什么我们招聘的人才到公司内不能很好的适用呢？,01,PARTONE,准备篇,面试前的准备工作,需求分析,确定是人员需求还是技能需求岗位工时率=任务时间工作时间从理论上来说，岗位工时率1都是技能需求岗位工时率太低的职位考虑工作扩大或外包例如：招聘专员，每年60天招聘60240=0.25,工作扩大,PTR0.5考虑现有岗位的工作扩大0.5PTR0.75，考虑招聘岗位的工作扩大水平扩大：增加任务垂直扩大：增加职责任务时间的计算该职位的各项任务各项任务平均所需要的时间各项任务所需时间相加,胜任特征分析,TPE分析/上级讨论,TopPerformanceEmployee优秀绩效员工列出该职位或同类职位的TPE分析TPE在知识、技能和能力上的一致性把一致性最高的项目列为胜任特征上级讨论与招聘职位的直接上级讨论招聘标准让直接上级列出该职位关键的胜任特征并大致说明每项关键胜任特征的理由,测评方案确立,列出最终确定的胜任特征针对各项胜任特征明确：测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等)测评标准与直接主管一起模拟测评过程结合模拟过程调整测评方案,销售人员任职要求(例),顾客拜访乐观亲和(基本素质)人际沟通(基本素质)服务意识(入职培训)商务礼仪(入职培训)函电沟通(入职培训)顾客需求分析行业知识(入职培训)顾客档案(入职培训)产品推介学科知识(基本素质)产品解说(入职培训),客情维护关系维护(基本素质)定期回访(绩效考核)商务谈判合同条款(入职培训)问题处理(入职培训)自我管理计划性(基本素质)服从力(基本素质)成就动机(基本素质)目标管理(基本素质)时间管理(基本素质)团队协作(基本素质),面试官培训,面试小组人选的确定面试小组人员培训（模拟面试）,招聘渠道,外部招聘猎头机构人才招聘会人才网站4.校园招聘内部招聘公司内部竞岗招聘公司内人员推荐,招聘简章,企业经营情况介绍、企业文化介绍职位：业务代表行政上级：BD经理专业上级：客服经理、产品经理工作任务顾客访问顾客信息维护任职要求：管理类专业学士学位乐观宜人、人际沟通能力强问题处理能力强，团队工作能力强能胜任多任务和有一定压力的工作报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划,简历筛选,基本条件表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这个职位关键词重合率：任职要求中的关键词和自我介绍中的关键词工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展方向、对企业文化的认同工作经历：经历与职位要求的相似性突出业绩：最有成就感的业绩表现汇报对象：直接上级，其他汇报对象,面试通知,注意保护在职者的隐私面试的时间、地点、交通方式如不能通知落选者，请在广告中说明电话通知书面通知邮件通知短信通知,基数与概率,02,PARTTWO,企业形象篇,招聘面试的公关意义,公关价值,潜在顾客和投资人对企业的永久印象把面试中的地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业不成熟,面试时应注意,尊重亲和环境正式、正式着装（职业套装）；提问人的年龄应该大于应聘者；面试全程中都不说“你”，只说“您”；如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意；非语言交流充分，目光接触、点头；面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手；面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢；面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。,面试时应注意,公正公平初试采用结构化面试，对候选人问同样的问题；同一个提问人，相同的笑容、语气、语速；在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示组成正式的面试小组，由多人面试一人；正试的面试评分表；面试提问要针对职位的胜任特征；初试不宜用追问式的压力面试。,面试时应注意,招聘日是否需要？,初试操作程序,通知候选人入场面试官站起来与候选人握手，握手要有力“感谢您来参加面试，请坐。”“请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？”“接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？”“正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时内把结果发到您的个人邮箱。”“您有什么问题要问我吗？”面试官起立与候选人握手（面试官：应创造良好的面试氛围，尽可能的获得更多的应征者的信息）,初试操作程序,压力面试的否采用？,03,PARTTHREE,标准篇,招聘标准与面试技巧,不同层级的胜任素质,基层管理情景思维对象思维反向思维服务意识激励能力混乱驾驭能力问题处理能力,中层管理目标思维沟通能力预案开发能力流程设计能力标准制定能力高层管理超脱性趋势判断能力模糊承受力,面试问题及考察点,自我介绍，考察点：倾听能力：1分钟；思维逻辑性：能职匹配自我意识倾向：私我privateself，公我publicself校园(工作经历、离职原因)，考察点：认同、接纳、积极的自我意义心理边界、思维独立性,面试问题及考察点,个人爱好的类型：独立类：如阅读、写作、跑步等等对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、搭档类：国标舞集体类：如一起逛街、现场看球合作类：足球、排球抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏具体型：电脑硬件、机电发展型：书法、钢琴竞争型：如足球、乒乓球表现型：唱歌、角色扮演游戏创造型：写作、画画,面试问题及考察点,老师和同学(同事、上级、下属)眼中的我考察对团队人员的关注成度及与组织内部的人员关系。自我意识：私我privateself，公我publicself最喜欢的老师(上级)关注员工权威追随类型、权威的自我意义,面试问题及考察点,优点与缺点，考察点自我明示性、自信心、自我倾向(公我/私我)最有成就感的一件事，考察点成就感来源(上级、平级、下级)成就定义累积型：长期努力获得的（延迟满足）计划型：按计划获得的爆发型：短期努力获得的偶然型：因机会获得的,面试问题及考察点,有压力的一件事，考察点压力应对性认知重构能力、工具性救助能力评估能力、计划能力、执行能力最有挫败感的一件事，考察点归因模式内部归因：根源在自己外部归因：根源在他人综合归因：自己、他人、情景,面试问题及考察点,未来五年的规划自我明示性自我资源识别能力自我管理能力您有什么问题问我吗乐天性(成交预期)现实性(薪酬、福利、机会),其他考察项目,压力应对性压力反应情绪敏感性情景思维情景描述能力生动性引导性互动性对象性目的性,领导能力无领导小组讨论任务模拟逻辑思维表述逻辑表述条理性逻辑思维笔试情景描述笔试,面试时其关注点,目光主试官讲话时90%的时间注视对方自己讲话时70%的时间注视对方四目相对的时间在1-2秒内对面试组其他成员的观察方式2.情绪情绪影响力，情绪独立、情绪强度情绪表现力，表里如一，成就感和挫败感情绪互动性，微笑对微笑，皱眉对警觉倾听镜像反射：身体姿势、手势、语速、用词,面试时其关注点,相貌？站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂；坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动；走路：速度偏快、步幅适中表情：表情自然、放松，脸带笑意、眼带笑意着装：正式，中性化、成人化,PPT(PersonalityProjectiveTest)人格投射测试提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征TAT(ThematicApperceptionTest)主题统觉测试看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队墨渍测试Ink-blottest纸笔测试Pencilandpapertest,测评手段,PPT(PersonalityProjectiveTest)人格投射测试提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征对画面事件的描述，发生了什么事？原因是什么？主人翁在想什么、做什么？结局怎样？,测评手段,TAT(ThematicApperceptionTest)主题统觉测试看图说话，看一幅图，然后就某个主题展开联想，常见的主题如成功、团队对画面人物的情绪描述，主人翁的情绪状态如何、起因、结果,测评手段,Inkblottest墨渍测试，瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(HermannRorschach)于1921创立是否情绪不稳、冲动、自我中心，充满情感描述、任意编造、过于重视情感，甚至因情感而中断故事。,是否抑郁，大部分内容是在询问中获得的，回答时言语简短，甚至只是个别单词。是否强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑多种可能。是否偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德批评。是否分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃,情景测评,无领导小组讨论你们将要进入森林探险，只能带7件物品：指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。要达成一致意见每组选派一名代表陈述讨论和陈述的时间在30分钟之内,情景测评,考察点：目标思维：任务目标、团队目标对象思维：说服能力、倾听能力、结盟能力、服从能力规则思维：规则制定能力、混乱驾驭能力组织能力：人员分工、人员激励、冲突处理服务能力：过程控制、目标提醒、记录、通报,情景测评,文件筐案例分析角色演练,04,PARTFOUR,笔试篇,笔试题的设计,笔试考察维度,科学常识专业知识逻辑思维情景描述心理测试,笔试（例）,旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会俄语、法语和日语；杜丽会西班牙语和希腊语；艾美会法语、德语、意大利语和希腊语；欣迪会法语和西班牙语；南希会意大利语和希腊语。某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。谁会为法国团做向导？,笔试（例）,HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个总经理：我不同意。以下哪句话符合总经理的表述小张小王都应该晋升小张小王都不应该晋升小张晋升，小王不晋升小王晋升，小张不晋升,笔试（例）,请按下列一组数字的排列规律在最后的括号中填上您认为正确的数字1、7、13、19、25、()从一付打乱顺序的扑克牌中发牌，拿4个Q的机率和拿黑桃6、7、8、9的机率哪一个大A4个Q的机率大B黑桃顺的机率大C一样大D不可比,笔试（例）,根据上面两词的关系，在下面两个关系类似的词下画线鱼水鱼鳍鸟鲑鱼沙滩海洋天空书读者纸课本收音机听众新闻电话汽车车库园林茶花飞机码头工程师飞机棚,笔试（例）,请举例说明，您是如何向上司提出他不喜欢的建议的，那是什么建议？结果怎样？您最近写过的分析报告是什么报告？您在报告中得出的结论是什么？请描述您最有感染力的一次会议发言，您为什么认为发言有感染力？您的哪些观点打动了大家？请举例说明，您是如何用不同的方法，让不同的下属改变工作态度和工作方法的,MBTI职业性格测试职业能力心理测试题,05,PARTFIVE,复试篇,复试问题及评分标准,针对工作能力,相比初试，复试的气氛、着装和语言风格偏随意，与正常工作中的状态一致中高层管理人员和技术人员，初试形式可以类似复试直接提出问题你的能力、技能、知识、经验工作对能力、技能、知识、经验的要求,直接提问,做这份工作，需要编写大量的规范文件，您这方面的能力怎么样？这个工作经常要指导其他分公司的同事工作，您指导他人的能力怎么样？您梳理流程的能力怎么样？这个工作需要做很多这方面的事情。您能适应频率和长期出差吗？这个工作的很大一部分是在各分公司完成的。,针对工作情景,STAR问题情景Situation目标Target行动Action结果Result例：你参与的上一个项目是开发什么产品？你在里面做的哪部分？你在项目中遇到什么问题？怎么解决的追心提问法使用！,小组面试,复试以用人部门的意见为主面试小组的人员构成：直接上级直接下级平行同事终试(决定性面试或流程性面试)CEO，VP，HRD初试、笔试、复试、评价中心、终试,06,PARTSIX,效度篇,面试中影响效度的问题,面试中的效度,效度与信度对象效度：被测试者的投入性测评者效度：测评人的专业水准程序效度：测评方式的规范性工具效度：测评工具的适应性提高各项因素的稳定性,不了解工作,考察项目与工作无关应对办法：事先准备好工作说明书、任职要求根据任职要求确定面试测评手段事先评估测评手段,快速判断,根据第一印象做判断形成第一印象只需要17秒根据个人原则判断解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分,人格阻抗/人格共振,不同的人格类型有相互吸引/排斥倾向容易引起循环论证排除办法：结构化小组面试一票否决