审定《绩效考核管理办法(试行)》和《薪酬管理制度(.doc

渝土储司董20127号重庆市水投集团土地储备整治有限公司董事会关于审定绩效考核管理办法（试行）和薪酬管理制度（试行）的决议（第二届董事会第三十五次会议通过） 根据中华人民共和国公司法和集团公司关于薪酬和绩效的相关规定，按照工作流程，重庆市水投集团土地储备整治有限公司第二届董事会第三十五次会议审议了重庆市水投集团土地储备整治有限公司绩效考核管理办法（试行）和薪酬管理制度（试行），现决议如下: 为进一步促进公司规范化建设工作，建立科学的薪酬和福利制度，健全公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，在公司内部形成良性竞争，通过绩效考核，不断促进公司实现发展目标的，同意重庆市水投集团土地储备整治有限公司绩效考核管理办法（试行）和薪酬管理制度（试行）自发文起施行。附件：1、重庆市水投集团土地储备整治有限公司绩效考核管理办发（试行） 2、重庆市水投集团土地储备整治有限公司薪酬管理制度 （试行）3、第二届第三十五次会议议案表决票二一二年十一月五日抄送：市水投集团、各位董事、监事、高管人员。 重庆市水投集团土地储备整治有限公司 2012年11月6日印 （共印6份）附件1：重庆市水投集团土地储备整治有限公司绩效考核管理办法（试行）一、总则为规范公司对员工的考察和评价，落实薪酬管理制度，进一步提高员工的职业素养，提升企业整体素质，增强企业竞争力，特制定本办法。二、考核的目的（一）造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、处室和公司绩效目标的良性互动，并形成以考核为核心导向的人才激励机制。（二）及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，指出问题，促进下一阶段工作绩效的提升。（三）为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三、考核依据和原则（一）根据集团公司关于开展全面绩效考核的相关要求，以公司对处室、项目部的工作业绩指标（年度工作目标责任书）及相关的管理指标为基本考核依据。（二）客观、公平、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：（一）试用期内，尚未转正的员工；（二）上岗不足考核周期的1/2者；（三）考核期休假、停职时间超过考核周期的1/2者；（四）严重违反公司规章制度，或应该按照国家法律法规或其他奖惩条例处罚的员工。五、考核组织机构绩效考核领导小组是公司员工绩效考核的管理机构，其绩效管理职责为：（一）拟定并执行公司员工考核相关管理制度；（二）接受并处理员工考核的申诉；（三）监督员工考核过程；（四）初核员工绩效考核结果，并报总经理办公会核准。六、绩效考核周期员工绩效考核为季度综合考核、每年年终汇总各考核期考核结果得出全年考核结果。七、绩效考核内容（一）员工绩效考核内容为工作绩效考核和周边绩效考核。被考核者考核内容权重评价人处室正职本处室绩效80%处室绩效考核结果个人任务绩效10%直接上级周边绩效10%绩效考核领导小组相关成员处室副职本处室绩效70%处室绩效考核结果个人任务绩效20%直接上级周边绩效10%绩效考核领导小组相关成员一般员工本处室绩效60%处室绩效考核结果个人任务绩效30%直接上级周边绩效10%绩效考核领导小组相关成员（二）周边绩效通过行为表现要素评价进行，行为表现要素包括：责任心、廉洁自律、沟通能力、创新能力和团队协作等指标。（三）项目部绩效考核指标参照年度工作目标责任书执行，并与管理费用挂钩，对应考核。八、绩效管理流程绩效管理流程分别为绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈。（一）绩效计划1、处室正职的任务绩效即为本处室的绩效；2、每季度末，直接上级与被考核者就下季度月内的工作任务进行有效沟通，包括对任务完成数量、质量的衡量标准的确认；3、直接上级填写绩效评价表中的“季度计划工作任务”栏；4、直接上级与被考核者在“季度计划确认”栏中共同签字确认，并有本处室分管领导审核，报绩效考核领导小组办公室；5、绩效评价表经绩效考核领导小组审定后，一式三份，绩效考核领导小组办公室、处室、被考核者各一份，作为考核依据。（二）绩效实施1、被考核者依据计划开展工作，定期总结，上报直接上级；2、直接上级对被考核者在本月的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据；3、每月月末，直接上级和被考核者在共同沟通确认后，由直接上级填写绩效评价表“季度实际完成工作任务”栏，记录将作为最终的考核内容。（三）绩效评估1、绩效考核内容中的处室绩效直接引用所在处室的绩效考核成绩；2、每季度首月初，由直接上级根据绩效评价表中双方共同确认的上季度工作任务及衡量标准，对被考核者的任务绩效进行打分；3、每季度首月初，由绩效考核领导小组办公室组织绩效考核领导小组相关成员分别根据被考核者在上季度的实际工作状态和工作表现进行周边绩效评估打分。（四）绩效反馈1、每季度首月中旬，直接上级针对考核结果与被考核者进行面谈，并对考核结果进行确认，然后由直接上级填写绩效评价表中意见或建议栏作为下一季度考核评价的参考依据；2、每季度首月底前，直接上级将确认后的考核结果的相关资料送交绩效考核领导小组办公室备案。九、考核结果的应用绩效考核结果直接影响对员工岗位胜任力的评价，成为员工在公司内的晋升、降职、转岗、培训等人事变动的直接依据之一。（一）员工岗位胜任力评价员工岗位胜任力分为优秀、良好、合格以及不合格四等。1、员工年终考核排名处室第1位且得分超过90分（不含）以上者岗位胜任力为优秀；2、员工年终考核得分在8090分之间者岗位胜任力为良好；3、员工年终考核得分在6080分之间者岗位胜任力为合格；4、员工年终考核得分在60分以下者岗位胜任力为不合格。（二）员工岗位胜任力评价反馈1、对岗位胜任力连续三年为优秀的员工，薪酬职级晋升一级；2、对岗位胜任力连续两年为不合格的中层管理人员，作降职处理，同时薪酬作相应调整；3、对岗位胜任力连续两年为不合格的员工，薪酬职级下调一级。（四）绩效考核结果与绩效工资的发放1、员工绩效工资核算方式员工应得季度绩效工资=月度基准绩效工资绩效调整系数3考核成绩绩效调整系数050050（含50）600.560（含60）700.870（含70）80180（含80）901.390（含90）1001.52、年终奖金总额核算方式公司超额完成年度目标达到一定比例时，经财务处核算、总经理办公会审批，决定公司年终奖金总额，其分配包括单项奖励、员工年终奖金等方式。员工应得年终奖金=公司年终可分配额 (本人月度基准绩效工资本人年度考核成绩对于调整系数)/（公司各员工月度基准绩效工资相应个人年度考核成绩对于调整系数）公司年终可分配额由公司总经理办公会根据公司工资总额以及年度薪酬、福利发放情况决定。十、附则(一)本办法的解释权归绩办公室。(二)本办法经公司董事会批准后生效。附件2：重庆市水投集团土地储备整治有限公司薪酬管理制度（试行）一、总则为规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利发放管理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作业绩和公司的经营业绩。健全公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，在公司内部形成良性竞争，促进公司实现发展目标。二、原则及依据（一）参照集团公司相关制度，结合公司岗位任职资格、职务和条件，确定其薪点值，以期达到公平和对外具有竞争力的薪酬体系。（二）员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识等因数确定。（三）按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献。（四）按照国家、地方、行业相关政策、法律、法规。（五）参照集团公司薪酬、福利和相关文件精神。（六）公司所属地区薪酬水平状况。（七）公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。三、适用范围公司在编在册员工，公司聘请顾问、兼职、外借、劳务用工等人员薪酬待遇按有关协议办理。四、管理权限（一）总经理办公会负责拟定年度薪酬总额和年度薪酬方案。（二）董事会负责审核年度的薪酬总额和审批薪酬分配方案。（三）集团公司负责批准公司年度薪酬总额。五、薪酬总额（一）薪酬总额的确定每年度末由办公室根据公司年度经营目标，薪酬政策、人员编制等情况初拟下年度薪酬总额，送总经理办公会初审，经董事会核定后，报集团公司核准。（二） 薪酬总额的构成薪酬总额由岗位工资、绩效工资、预留工资额、总经理基金等项目构成。1、岗位工资：根据工作岗位、教育背景专业技术职称等因素确定，体现岗位对公司的基本价值，对员工起到保障作用。2、绩效工资：体现员工工作的价值，与绩效考核结果挂钩。3、预留工资额：为新增临时用工及其他不可预见工资支出预留的工资额。4、总经理基金：依据市场薪酬水平以及公司具体情况，对特殊岗位和贡献者给予补助或奖励。5、员工年总收入作为各类保险缴纳的依据。六、薪酬的构成（一）公司高管薪酬公司高管薪酬按照集团公司关于子公司高级管理人员年薪管理办法执行。（二）员工薪酬1、岗位工资标准按员工供职岗位、供职职务分别确定。2、误餐补贴按公司统一确定标准执行，一律不参照岗位、职务等因素。3、通讯补贴按岗级、职务分类发放。4、工龄补贴按本人实际工作年限执行。5、高温（低温）补贴由公司根据当年高温天气状况据实统一发放。6、其他补贴执行国家地方政策及公司制度统一标准发放。7、岗位等级按员工供职岗位、职务，并结合员工本人学历、技术、技能等因素，确定发放标准。18（三）岗位工资进入基本级别等级8等级7等级6等级5等级4等级3等级2级15611509424326253203149级14591492410316246197145级13571475396305238190142级12550459382294230184138级11530442368283223178134级10510425354272215172131级-9490408340262207166127级-8469391326251200160124级-7449374312240192154120级-6429358298229184147116级-5409341284218177141113级-4389324270208169135109级-3368307256197161129106级-2348290242186154123102级-132827322817514611798（四）固定工资与基准绩效工资占比表职位固绩比列固定工资基准绩效工资中干60%40%员工70%30%（五）岗位工资的确定1、按照职称、技能、标准：初级（工、员），中级（技师、工程师等）、副高（高级技师）、正高等进行对应评聘考核发放。2、岗位工资基本级的确定。参照渝水投200723号文岗位等极评价表中各岗位职等等极，明确各岗位工资进入基本级：（1）处室负责人（正职）在岗参照该文件职等表中五等；要求国民教育学历本科及以上（或具有中级职称及以上）。（2）处室负责人（副职）在岗参照该文件职等表中四等；要求国民教育学历本科及以上（或具有中级职称及以上）。主持工作副处长参照正职负责人低一级对应发放。（3）公司在岗员工参照集团公司渝水投200723号文件精神，按以下标准执行：试用期（专科3个月，本科两个月）执行公司试用期岗位工资；期满转正按取得大于本科或初级职称对应二等发放，满3年后参照熟练期晋级考核，优秀者调高一级，对应三等发放。新接受的应届大中专毕业生按照2等7级的薪点进入，未转正员工（含大专以下学历，无职称）的薪酬按其岗位薪酬标准的70%发放。新调入人员。除集团内部系统调动外，其余性质的调入一律实行试用期制度（未转正员工的薪酬按其岗位薪酬标准的70%发放）。期满考核后按制度参照所在岗位薪酬进入区间的基本进入级作为进入标准，同时参考薪酬等级影响因素，由办公室根据薪酬等级影响因素确定具体进入薪点，按相应权限批准后执行。3、学历、职称技能等级因素确定（1）学历对应岗位工资等级，根据岗位对最低学历要求为准，原则上每高一级，岗位对应上调一级。未满足最低要求的，原则上每低一级，岗位对应下降一级。（2）技能职称对应岗位工资等级，职称、学历等级就高不就低。（六）总经理基金总经理基金是公司对特殊岗位和贡献者的特殊奖励，按照公司总经理基金管理办法执行。七、薪酬调整（一）公司总体薪酬水平调整。参照集团公司标准，根据公司业绩、薪酬策略变化和核准的工资总额等情