人力资源管理二级各章同步练习题及答案.doc

2012最新文档-管理系列 (word可编辑版)二级人力资源同步练习及答案模块一 人力资源规划（一）选择题（单选题）1.（）在很大程度上决定着企业的管理模式。A企业的行业特征 B企业文化C企业的发展战略 D企业人力资源管理系统2以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（)oA.德尔菲预测技术 B回归分析方法C定员定额分析法 D转换比率法3.（）是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组织的经济联合体。A多维立体组织结构 B模拟分权组织结构C子公司与母公司 D企业集团4不属于狭义人力资源规划内容的是（)oA人员晋升计划 B人员补充计划C劳动力市场计划 D人员配备规划5下列属于人力资源内部供给预测的方法有（)oA上级估算方法 B德尔菲法C岗位分析法 D管理人员接替模型6.某企业计划用任务总工时为5050，伞业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为（）A. 50人 B. 100人 C. 150人 D. 200人7.（）不属于定员定额分析法。A工作定额分析法 B岗位定员法C人员比率法 D比例定员法8.企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（）A技职校毕业生 B复员转业人员C城镇失业人员 D大中院校应届毕业生9.（）导致人浮于事，生产或工作效率下降。A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求C人力资源供不应求 D人力资源供求失衡多选题1.（）属于组织结构调查的内容。A工作岗位说明书 D组织战略B组织体系图 E领导方式C管理业务流程图2.（）属于企业人力资源规划的外部环境。A经济环境 B人口环境 C科技环境D企业文化 E文化法律3.关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）A组织理论被称为大组织理论B组织设计理论被称为小组织理论C组织理论与组织设计理论外延相同D组织理论包括组织设计理论E组织理论与组织设计理论外延不同4.组织设计的基本原则包括（)oA任务与目标原则 B专业分工和协作原则C有效管理幅度原则 D集权与分权相结合原则E.稳定性和适应性相结合原则5.人力资源需求预测包括（）A企业人力资源需求预测 B. 企业人力资源存量预测D. 企业人力资源结构预测 C企业人力资源增量预测E企业特种人力资源预测6.人力资源预测的局限性包括（）A环境的不确定性 B. 企业内部的抵制C预测的代价高昂 D.知识水平的限制E.企业发展战略7.影响人力资源需求预涎的一般因素包括（)oA顾客需求的变化 B生产需求C劳动力成本趋势 D追加培训的需求E旷工趋向8.（）属于人力资源需求预测的定量方法。A经验预测法 B德尔菲法C人员比率法 D趋势外推法E生产模型法9回归分析法（)oA是人力资源需求预测方法 B又称转换比率法C是人力资源供给预测方法 D属于专家预测法E对历史数据的要求比较高10.影响企业外部劳动力供给的因素有（)oA地域性因素 B人口政策及人口现状C社会就业意识 D劳动力市场发育程度E择业心理偏好（二）简答题1简述企业战略与组织结构的关系。2组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？3简述企业人力资源规划的基本程序。4简述人力资源预测的作用。（三）计算题某高校2006年有在校生1.5万人，师生比例为1：20, 2007年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高5%。根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要的教师人数。（四）案例分析题案例分析1长新皮鞋厂成立于1995年，是一象民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前，生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1)企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。案例分析2某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。总经理1人副总经理1人副总经理1人人力资源部办公室财务部企业规划部销售部研发部行政部机械控制产品部电信产品部家电产品部人（1)请描述原有组织结构的主要问题。（2）该公司组织结构应该如何进行调整？（3）促进变革顺利实施的措施有哪些？案例分析3何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。统计数字表明，近5年来，生产及维修工人的离职率高达8%,销售人员率职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%,销售人员要增加15%,工程技术人员增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。(1）要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。(2）假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？答 案 （一）选择题（单选题）1 A 2. A 3D 4. C 5D 6. B 7C 8. C 9. B（多选题）1 ABC 2. ABCE 3ABDE 4. ABCDE 5ABCDE 6. ABCD 7 ABCDE 8. CDE 9. AE 10. ABCDE（二）简答题1简述企业战略与组织结构的关系。（1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。2组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？（1)组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有K业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。”大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3简述企业人力资源规划的基本程序。企业各类人员规划的基本程序是：（1)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。(5）人员规划的评价与修正。4简述人力资源预测的作用。人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：（1)对组织方面的贡献：满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。提高组织的竞争力。人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(2）对人力资源管理的贡献：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。有助于调动员工的积极性。（三）计算题解：计划末期需要的员工数量 目前的业务量计划期业务的增长量目前人均业务量X (1生产率的增长率）2007年需要的教师数量 15000+1800 =800（人）20X（10.05） （四）案例分析题案例分析1（1）企业改革之前存在哪些问题？解析：组织结构不适应业务的发展。生产线和销售人员的薪酬制度不合理。没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位资金的发放具有主观性。原有管理人员的素质不适应企业的发展要求。生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平。产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才。 没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）请对企业采取的改革措施做出评价。解析：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。 总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的特点制定不同的调整方案。 对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。 能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。 案例分析2解析：（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交派；缺乏专业分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。而要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。(2）组织结构调整后如下图所示： （3）促进变革顺利实施的措施有：让员工参加组织变革调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。案例分析3解析：（1)明年人员补充规划见下表：生产及维修工人850850 x 8二68850+850 x 5=893893一（850一68）=111文秘和行政职员5656 x4=256+56 x 10%-6262一（56一2）=8工程技术人员4040 x 3、140+40 x 6-4242一（40一1）=3中层与基层管理人员3838 x3、13838一（38一1）=1销售人员2424 x 6=124+24 x 15=2828一（24一1）=5高层管理人员1010x1=01010一（10一0）=0合计1018731073128注：一现有人员数量；一可能(2）人力资源规划的制定流程。了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。 盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测） 人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：A确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。B制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。执行规划和实施监控。评估人力资源规划。模块二 招聘与配置（一）选择题单选题1由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断，这是（）带来的误差。A晕轮效应 B感情效应 C近因效应 D首因效应2以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A晕轮效应 B感情效应 C近因误差 D首因效应3一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越（)oA大 B小 C.无关 D确定4最常用的差异量数是（)oA自由度 B总位数 C标准差 D平均数5某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（)oA考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性6某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（)oA考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性7妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手耍，这体现了（)oA个体差异原理 B工作差异原理C人岗匹配原理 D环境差异原理8销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（）。A个体差异原理 B工作差异原理C人岗匹配原理 D环境差异原理9.（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。A.标度 B.标准差 C.标准 D.差误10在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为A企业人精通；B善于；C尚可。在这里，“精通”、“善于”是指（)oA标准 B指标 C标记 D标度11面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”？这是什么类型的面试？（)oA经验性面试 B投射性面试 C描述性面试 D情景性面试12面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（）。A目的不明确 B缺乏系统性 C标准不具体 D问题设计不合理13看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见。A晕轮效应 B首因效应 C录用压力 D对比效应14根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（）。A面试前做好充分的准备B面试过程中，察言观色C尽量创造和谐自然的气氛D认真倾听，适当发表结论性意见15你的工作经历如何？这是一个什么类型的面试问题？（)oA经验性 B情景性 C压力性 D背景性16下列属于群体决策法特点的是（)oA一对一 B背靠背 C运用运筹学原理 D决策人员很固定17当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（)oA评价中心 B笔试 C结构化面试 D面试18具有生动的人际互动效应的测评方法是（)oA公文筐测试 B角色扮演 C无领导小组讨论 D结构化面试19无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利？这是（）题目。A排序选择型 B资源争夺型 C开放式 D两难式20考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言？（)oA跺脚 B咬嘴唇 C摇头 D目光接触【多选题】1下列属于选拔性测评特点的是（)oA强调区分功能 B.测评标准刚性强C测评过程强调客观性 D测评指标具有灵活性E结果体现为分数或等级2下列属于诊断性测评特点的是（、?)oA内容粗略单一 B结果不公开C有较强的系统性 D过程强调客观性E测评指标具有灵活性3为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适？（)oA心理测评 B面试 C、评价中心 D观察评定 E.个性测试4人岗匹配包括（)oA工作要求与员工素质相匹配 B工作报酬与员工贡献相匹配C员工与员工之间相匹配 D岗位与岗位之间相匹配E部门与部门之间相匹配5面试考官直接打出分数，这种情况属于（)oA二次量化 B一次量化 C实质量化 D形式量化 E清晰量化6行为描述面试的实质是（)oA.用过去的行为预测未来 B识别关键性的工作要点C探测行为样本 D通过推理预测未来行为E通过观察探测行为7人员素质测评的基本原理有（)oA个体差异原理 B工作差异原理C人岗匹配原理 D客观性原理E综合性原理8员工素质测评的类型有（)oA诊断性测评 B选拔性测评C考核性测评 D开发性测评 E综合性侧评9下列符合当量量化的描述是（)oA当量量化实际上是近似的等值技术B选拔一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D当量量化是一种客观量化形式E当量量化是一种主观量化形式10测评指标的标度有哪些形式？（)oA量词式B等级式C数量式D定义式E综合式11下列属于投射技术特点的是（)oA测评目的具有隐蔽性B内容的非结构性和开放性C用过去行为预测未来D人际互动强E反应的自由性12能力测评包括（)oA一般能力测评 B.特殊能力测评C、学习能力测评 D创造能力测评E综合能力测评13在员工素质测评的具体实施过程中，以下在准备阶段要做的工作是（）。A收集必要的资料 B组织强有力的测评小组C测评方案的制定 D选择合理的测评方法E动员测评对象14引起测评结果误差的原因有（)oA晕轮效应 B近因效应 C感情效应D参评人员训练不足 E.测评指标体系和参照标准不够明确（二）简答题1下列是某公司的招聘面试经过。当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的时候，很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么”，应聘者迟疑了一下，嘴上说：“这个原因很复杂”，心里却思索着对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道？”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个1司题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的哄？”应聘者不知所措。考官紧接着说：“那你这些天都干什么去了？”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。2为测试综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题？”要求：请设计评分标准，分成高、中、低3个等级描述。（三）改错题1员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的；这种差异的因素是多方面的。员工工作测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性；但是工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。2面试是指在特定的时间和地点，由面i56v官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的补选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流，面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程中提供详细说明。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（四）案例分析题1根据面试评价表答题。面试评价见下表：序号评价指标权重（）单项得分A衣着得体与行为举止15B语言组织与表达能力25C知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知20E加权平均分25 根据上表请回答：（1)素质测评的三要素是什么？(2）从素质测评的量化形式来看，请指出该表是属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作说明。(3）该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？2某公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林浩感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他出席各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林浩常常觉得心里不平衡，他认为自己干得比李先生更加辛苦，如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面就是他们的对话：林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。”李先生：“请问你希望什么时候实现？”林浩：“现在。”林浩：“现在就是立刻，3个月以内，而不是3年。”李先生不愿意失去一个自己精心培训多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。根据以上案例，请回答：（1）李先生在用人、识人上发生了什么失误？(2）你从林浩的言行中可以看出他存在什么问题？（五）方案设计题下面为某公司办公室主任的岗位职责：（1)协助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。(2）综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。（3）负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。（4)及时了解和协助公司领导处理突发性问题。该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评，请为该公司人力资源部撰写一份选择性素质测评工作方案。（六）图表分析题某外资企业需要招聘一名财会人员，该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：（1)接受过正规财会教育，有会计证。（2）至少有1年以上相关工作经历。(3）英语口语流利，熟悉专业外语。（4）为人诚实可靠。(5）一周内就可以到岗就职。4位求职者的基本情况见下表：姓名ABCD性别女男男女学历与证书情况大学本科，注册会计师大学本科，具有会计证大学本科，具有会计证大学专科，具有会计证工作经历和能力4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强3年国有企业财会工作经验，工作能力较强个性特征老练、灵活诚实、稳重诚实、稳重文静、细心 姓名ABCD应聘动机与目前公司同事有矛盾寻求更好的发展认同企业文化，认为企业有发展现工作单位距离较远预测未来发展较快适应熟悉本公司财会业务较快胜任本公司财会业务，极具潜力经过1周培训以后可以使用，对企业归属感强立即可以使用，能够胜任工作，但是很难晋升最低薪资6000元3500元3000元3000元(1)针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？（2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，说明谁是最佳候选人。答 案（一）选择【单选题】1.A 2. C 3B 4. C 5D 6. C 7A 8.B 9C 10.D 11.D 12. B 13.B 14.D 15.C 16.C 17.A 18.C 19.D 20.D【多选题】1 ABCDE 2. BC 3BCD 4. ABCD 5BC 6. ABC 7ABC 8ABC 9. ABE 10.ABCDE 11.ABE 12.ABCD 13.ABCD 14.ABCDE（二）简答题1请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。缺乏恰当的面试技巧。表现在：问题随意性强，没有事先准备；没有尽量创造和谐气氛，“出咄逼人；面试目的不明确、做出结论性意见；面试问题与要的能力素质关系不清晰；没有掌握恰当的面试进程；2请设计评分标准，分成高、中、低3个等级描述。高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。（三）改错题1请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”（2） “工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。2.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（1） “主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段（2） “是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。（3） “根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”。 改为根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试” （4） “根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。（5） “但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。（四）案例分析题1根据面试评价表得知：（1)素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性征或表征的描述与规定，如题中的“，常常表现为各种素质规范化行为特衣着得体与行为举止”、识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。“语言组织与表达能力”、“知所谓标度，即对标准的外在形式划分强度和频率的规定。如题中的“15%,，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、20”、25”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2, 3等）系中，也可以直接说明标准。的符号表示，通常用字母（A、来表示，它可以出现在标准体（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的亥蟀，完成第二次量化，即横向量化。(3）运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。2根据以上案例，请回答：（1)李先生在用人、识人上发生了如下失误：李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他。过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。（2）林浩存在的问题如下：林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。（五）方案设计题请为该公司人力资源部撰写一份选择性素质测评工作方案。（1)根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见下表：序号胜任特征测评指标权重（）得分1执行能力执行能力152沟通协调能力沟通协调能力153督导能力督导能力154应对突发事件能力应对突发事件能力155战略性思维战略性思维106调查研究能力调查研究能力107协作能力协作能力108表达能力表达能力59自我管理能力自我管理能力5每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量参见下表：指标名称指标等级指标等级定义得分沟通协调与协作能力E级很难与他人进行沟通和协作1D级能与他人进行简单的沟通、简单的协作2C级可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛3B级能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神4A级能够根据客观清况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛5（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的评测方法有不同的使用范围，建议综合使用以上3种方法，具体参见下表：测评方法测评的指标无领导小组讨论沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力结构化面试战略性思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力 (4）设计测试题目。（5）确定测评时间和地点。(6）培训考官，统一测评标准，掌握一直的宽严程度，客服测评容易发生的心理偏差。（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。（8）对筛选出来的应聘者进行测评。（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策。（10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。（六）图表分析解析：（1)人员选择时的注意事项：（每项2分，最高6分） 性别不应该作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。（2分）注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。（2分）不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。（2分）了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。(2分）慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。2(分）（2）分析与选择：分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投人工作、经验比较丰富的人员。(2分）根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。（2分）具体分析4位应聘者的情况：A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。（1分）C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。（1分）D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。（1分）B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。(1分）因此，相比之下，最佳候选人应该是B。(2分）模块三 培训与开发（一）选择题(单选题)1. 对于培训已经处于成熟期的企业或一些要定期开展的培训项目来说，企业一般（）。A从大专院校聘请教师 B聘请专职的培训师C从内部开发教师资源 D.聘请本专业的专家、学者2. ()是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A决策竞赛 B轮班评估 C角色扮演 D培训后评估3. (）是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A课程目标 B课程内容 C. 课程评价 D课程空间4企业在（ ）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培训并影响他们的管理风格和思维习惯使之活合企业的要求等。A创业初期 B发展期 C成熟期 D.衰退期5培训评估意义的体现来自于对培训过程的（) A.全程评估 B轮流任职计划 C培训中评估 D培训后评估6.（）就是在培训过程以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A非正式评估 B建设性评估 C培训中评估 D总结性评估7.（）是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训的主观感觉或满意程序。A反应评估 B学习评估 C行为评估 D结果评估8.（）指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A相关度 B区分度 C.信度 D可行性9.（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。A认知成果 B技能成果 C情感成果 D绩效成果10.（）更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。A认知成果 B技能成果 C情感成果 D绩效成果【多选题】1教学计划的设计原则包括（)oA适应性原则 B针对性原则 C. 最优化原则 D创新性原则 E时间性原则2. 培训课程的设置应体现的原则有（）。A及时进行信息反馈 B.符合企业和学员的要求C适时进行课程修订 D.进行综合平衡E体现企业培训功能的基本目标3. 制定培训规划的要求包括（)。A系统性 B标准化 C有效性 D.普遍性 E.多样性4. 起草培训规划时，应做