职业生涯规划-第一章-职业PPT课件

-,1,职业生涯管理,-,2,第一章职业生涯规划与管理的基础知识,职业的产生、演变及发展趋势职业生涯规划的概念与意义职业选择与生涯规划发展的相关理论职业生涯管理的基础知识,-,3,-,4,-,5,一、职业的产生、演变及发展趋势,职业是人们在社会生活中所从事的以获取物质报酬作为主要生活来源并能满足自身精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。即职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，满足物质生活和精神生活的工作。定义中的四个要点：第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工；第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能；第三，与社会伦理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬；第四，与个人生活相关，强调物质生活来源，并设计满足精神生活；,-,6,小练习,请指出下面哪些不属于职业范畴？农民政治家企业家学生小偷公务员家庭主妇空姐义工家教运动员保姆婚庆主持,-,7,工作的目的意义何在？,生存还是生活？,Tomakealivingortomakealive？,-,8,职业的特性,经济特性社会特性技术特性,-,9,职业分层&职业分类,职业分层指按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。六个层次职业分类指国家采用一定的标准与方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。8大类、63中类、303小类。在八个大类中，第一、二大类主要是脑力劳动者，第三大类包括部分脑力劳动者和部分体力劳动者，第四、五、六、七大类主要是体力劳动者，第八类是不便分类的其他劳动者。,-,10,-,11,我国分类,其他的分类方法：根据不同标准的职业，可有不同的分类方法。如：从行业上划分，可分为一、二、三产业；从工作特点上划分，可分为务实（使用机器、工具和设备的工种）、社会服务、文教、科研、艺术及创造、计算及数学（钱财管理、资料统计）、自然界职业、管理、一般服务性职业等10多种类型的职业。,-,12,2015年至2025年：十大未来最吃香的行业和职业,-,13,职业变化的趋势,职业要求不断更新永久性职业减少专业化的职业教育越来越重要,-,14,第二节职业生涯规划的概念与意义,一、生涯的概念与规划的定义生涯（career）意指两轮马车，引申为道路，也就是人生的发展道路。生涯发展大师苏伯(Super)认为：所谓生涯是指一个人在一生中所扮演的角色的综合及结果，这些角色包括：儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管人员、父母及退休者等九项，而九个角色在四个主要场所：家庭、社区、学校及工作场所中扮演。生涯就是生命周期，是一个人从生到死这样一个生命过程。职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，包括过去、现在和将来。三个层面：时间、广度、深度,-,15,职业生涯规划指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观音响进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。特性：可行性、适时性、适应性、持续性,-,16,马斯洛需要层次理论,职业生涯规划目的,-,17,对个人,对组织,深刻理解员工的兴趣、愿望、理想产生积极的心态，发挥更大作用了解员工的目标，根据情况安排培训引导进入工作领域，个人目标与公司目标统一使员工看到希望，从而达到团队稳定的目的,确立人生方向和奋斗的策略突破并塑造清新充实的自我准确评价个人特点和强项评估个人目标与现实差距，准确定位认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力,职业生涯规划的意义,-,18,比尔.拉福的职业生涯设计,中学毕业之际，比尔.拉福就立志经商。他的父亲是洛克菲特集团的一名高级职员，父亲的职业熏陶了年少的拉福。拉夫的父亲在商界打拼了多年，对上海中的事务了如指掌，深谙其中的奥秘。他发现儿子机敏果敢，敢于创新，有商业的天赋，却很少经历磨难，更缺乏知识。于是拉福父子进行了一次长谈，共同制定了计划，一起勾画出了职业生涯的蓝图。拉福听从了父亲的劝告，升学时没有直接去读贸易专业，而是选择了工科中最基础最普通的专业-机械制造。这招棋很绝妙，因为做商贸必须具备一定的专业知识，在贸易中，工业产品占据了绝对多数，如果不了解产品的性能，生产制造的情况，就很难保证产品的收益。因此，具备一些工科的基础知识是经商的先决条件。况且，工科学习不仅是知识技能的培养，它还能帮助人们建立一整套严谨的思维体系，训练人的推理分析能力，使之有一种脚踏实地的工作态度，这些素质对经商的帮助很大。比尔.拉福就这样在麻省理工学院度过了四年。他没有拘泥于本专业的学习，还广泛学习了化工，电子，建筑等方面的知识，这些知识在他后来的商业活动中发挥了不可忽略的作用。,-,19,大学毕业后，比尔.拉福没有立即一头扎进商海。按照原先的设计，他开始攻读经济学的硕士学位。商业毕竟不是工业，这是一种经济活动，有其本身的规律和特征。现代商业不像古代阿拉伯人做的那么简单了。无论是在程序上还是在原则内容上都是很复杂，需要进行专门了解。在市场经济条件下，一切经济活动都通过商业活动来进行，不了解经济规律，不学习经济学知识，很难在商界立足。于是，比尔.拉福有考入了芝加哥大学，开始了为期三年的经济学硕士课程的学习。这期间，比尔.拉福掌握了经济学的基础知识，深入了解了经济规律，懂得了商业活动的地位作用，搞清了影响商业活动的多种因素。他还特意认真学习了相关的经济法律。在现代商业活动中，法律充当了至关重要的角色，没有法律保障，现代商业将陷入一片混乱。这样，几年下来，他完全具备了经商的素质。,-,20,你也许会感到意外，比尔.拉福拿到硕士学位后居然没有立即投身商海，而是考了公务员，去政府部门工作。原来，他的父亲，这位老谋深算的商业活动家深知，经商必须具备很深的社会交往能力，人际关系在社会生活中异常重要，要想在商业中获得成功，必须深知处世规则，充分了解人的心理特征，善于与人交往，能够给人以良好的印象，是人信任您，愿与你合作。这种开拓人际关系的能力在学校史学不到的，只有在社会上，在工作中才可以学到，而训练交际能力，观察人际关系的最佳去处就是政府部门。拉福在政府部门一干就是五年。这五年中，他从一名稚嫩的热血青年成长为一位老成世故的公务员。此外，它通过五年的政府机关工作，结识了一大批各界人士，建立起一整套关系网络。他非常善于利用这些网络，这个网络能够为他提供丰富的信息，提供许多便利条件。这对他后来事业的成功帮助很大。五年的政府工作结束以后，比尔.拉福已经完全具备了成功商人所要具备的各种条件，羽翼丰满了。于是，他辞职下海，去了父亲为他引荐的通用公司熟悉商业业务。又经过两年，他已经掌握了商情和商业技巧，业绩斐然。这时候他不再耽误时间，婉言谢绝了通用公司的高新挽留。跳出来自己开办拉福商贸公司。功夫不负有心人，比尔.拉福的准备太充分了，他几乎考虑到每一个细节，学会了商人应学会的一切。因此，他的商业进展异常顺利，拉福公司的成长速度出奇地快。二十年后，拉福公司的资产由最初的二十万美元发展成为二亿美元，而比尔.拉福也成为一个奇迹，受到世人的尊敬。,-,21,比尔.拉福完整清晰的职涯规划,工科学习,总结点评：比尔拉福的生涯设计脉络清晰步骤合理，充分考虑了个人兴趣、个人素质并着重职业生涯技能的培养这种生涯设计在他坚持不懈的努力下终于变为现实。,-,22,职业生涯成功评价,-,23,第三节职业选择与生涯规划发展相关理论,职业生涯发展是为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。五种影响职业生涯发展的因素：教育背景家庭影响个人的需要与心理动机把握时机社会环境,-,24,生涯发展小故事,有一对兄弟，他们的家住在八十层楼。有一天他们出去爬山，回家的时候，却发现大楼停电了！虽然他们背著一大包的行李，但看来没什麼选择，於是哥哥对弟弟说：我们爬楼梯上去吧！於是，他们就背著一大包行李开始往上爬。到了二十楼的时候，他们开始累了！哥哥告诉弟弟说：包包太重了，这样吧！我们把它放在二十楼，先爬上去，等电来了再坐电梯下来拿。弟弟说：好！你真聪明！於是他们就把包包放在二十楼，继续往上爬。卸下了沈重的包袱，轻松多了！他们一路有说有笑地往上爬。但好景不常，到了四十楼，两人实在累了，想到只爬了一半，往前看，竟还有四十楼要爬，两人开始互相抱怨，指责对方不注意停电公告，才会落得如此下场。他们边吵边爬，就这样一路到了六十楼。到了六十楼，也许是累得连吵架的力气都没有了，哥哥对弟弟说：只剩二十层楼了，我们就不要吵了，默默地爬完它吧！於是他们安静地继续走，终於，八十楼到了！到了家门口，哥哥摆出了一个很帅的姿势：弟弟，开门！弟弟说：别闹了！钥匙不是在你那儿吗？结果，如你所想的，他们把钥匙留在二十楼的包包里了！,-,25,这个故事其实反映了我们的人生。二十岁之前，我们活在家人、老师的期望和期许之下，背负著很多的压力、包袱在走，自己也不够成熟有能力，因此步履难免不稳。二十岁之后，离开了众人的压力，卸下包袱，开始全力追求自己的梦想，就这样过了愉快的二十年。可是到了四十岁，发现青春早已过去，不免有许多的遗憾追悔，於是开始遗憾这个、惋惜那个、抱怨公司、抱怨社会、抱怨政府，就这样在抱怨遗憾中度过了二十年。到了六十岁，发现人生已所剩不多，於是告诉自己，不要再抱怨了，就珍惜剩下的日子吧！於是默默地走完自己的余年。到了生命的尽头，才想起自己好像有什麼事还没完成。原来，梦想还留在二十岁，没有完成。你也是如此吗？想想自己的梦想是什麼？最在意的是什麼？想一想希望将来的自己和现在有何不同，就去做吧！把握现在，记得，今天就是礼物。,-,26,职业生涯发展的对策,1.创造性地努力工作2.增强交际能力3.结合个人的特长小贴士：（1）待人不要冷漠（2）善于听取话中之话（3）善于提出批评和接受批评（4）情绪要稳定,-,27,职业生涯规划基本理论,（一）职业选择匹配理论职业辅导之父帕森斯特质因素理论职业指导三大原则：了解自我、了解工作要求、做出两组事实的真实推理职业指导的目的：达到人职匹配,-,28,帕森斯-特质因素理论,理论创立是最早期的职业辅导理论，由“职业辅导之父”弗兰克-帕森斯于20世纪初创立，到50年代非常流行，是职业辅导最基本的理论。职业指导三大原则：原则1：对自己进行探索，包括了解个人的兴趣、能力、性格等。原则2：了解各种职业的要求、工作条件、薪资、机会、优缺点及发展前途。原则3：将上述两类资料进行综合并找出与个人特质匹配的职业。,-,29,职业与人匹配类型,1.条件匹配所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者匹配。2.特长匹配某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、移动情感、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特征，宜从事美的、自我情感表达的艺术创作类型的职业。,-,30,霍兰德职业个性理论,理论创立：霍兰德自20世纪70年代以来，提出一系列的研究假设和成果，他认为：职业选择是人格的一种表现，而个人的兴趣类型也是人格类型。职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。,-,31,霍兰德的主要观点：大多数人的人格特质可以归纳为六种类型。同一职业团体内的人由相似的人格特质，因此他们对情境和问题会有类似的反应。从而产生特定的职业氛围亦即职业环境，它具有特定的价值观念、态度倾向和行为模式。工作环境也和人格类型一样也分为六种类型，且名称和性质一样。个人人格类型和职业环境之间的适配，将增加个人的工作满意度、职业稳定性和职业成就感个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。,-,32,职业性向及职业类型分类（图-1）,-,33,舒伯的终生职业生涯发展理论萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。萨柏的职业生涯发展阶段理论是一种纵向职业指导理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。萨柏以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。舒伯生涯阶段发展理论舒伯提出了生涯发展的五阶段理论：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。,33,-,34,舒伯在20世纪80年代系统地提出了有关生涯发展的观点，把职业生涯的发展看成是一个持续渐进的过程，由童年开始，一直伴随个人的一生。核心观念“自我概念”。所谓自我概念，是指个人对自己的兴趣、能力和价值观及人格特征等方面的认识。一个人的自我概念在青春期以前就开始形成，至青春期较为明朗，并于成人期由自我概念转化为职业生涯概念。应用价值：工作与生活满意与否，就在于个人能否在工作和生活中找到展现自我的机会。舒伯的主要成果有：理论方面-职业生涯发展（阶段）理论辅导工具：生涯彩虹图、生涯自传、生涯生命线等。,-,35,舒伯的生涯发展五阶段论,舒伯生涯发展理论的应用：在人生的不同发展时期，都可以经历由这五个阶段构成的一个“小循环”。如大1新生必须适应新的角色和环境，经过成长和探索，一旦建立了较为固定的适应模式，同时维持了大学的生活和学习后，又要开始面对另一个阶段准备求职，而原来适应的习惯就会衰退。,-,36,职业锚理论,职业锚的是指一个人不得不做出职业选择的时候，不会放弃职业中的一些至关重要的态度和价值观。它由在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国E.H.施恩教授提出的。职业锚的内容：自省的动机需要、以实际情景中自我诊断以及他人的反馈为基础；自省的才干和能力，以个人工作环境的时间成功为基础；自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际碰撞为基础。八种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、安全稳定型，生活型，服务型职业锚,-,37,第四节职业生涯管理基础知识,职业生涯管理是个人对自己要从事的职业、要进入的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。,-,38,职业生涯规划与管理的分类,1.按时间分类,-,39,2.按主体与主导者分类,一是自我职业生涯管理(individualcareermanagement)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。二是组织职业生涯管理(organizationalcareermanagement)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。,-,40,人才测评的定义,人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。人才测评是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。它在人力资源管理和开发中具有重要作用。,-,41,人才测评的特点,1.人才测评是相对测量，而不是绝对测量2.人才测评是抽样测量，而不是具体测量3.人才测评是间接测量，而不是直接测量4.人才测评是心理测量，而不是物理测量,-,42,人才测评