人员测评的原理PPT课件

第二章人员测评的原理,相关理论,量化,技术原理,第一节人员测评相关理论原理,一、西方管理学界的人性观1.经济人2.社会人3.自我实现人4.复杂人,追求利益最大化人际关系发挥潜能人各有不同,二、人员测评的基本原理1.“人职匹配”思想两项基本工作：分析职位所要求的任职资格；分析申请者的素质特点；,第一节人员测评相关理论原理,工作分析素质测评,二、人员测评的基本原理1.“人职匹配”思想两个理论：特性-因素理论；人格类型理论；,第一节人员测评相关理论原理,特性每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质；因素特定职业对人的要求不同；,社会型、企业型、常规型、实际型、调研型、艺术型；,二、人员测评的基本原理2.素质差异性后天环境等对素质的影响3.素质稳定性跨事件、跨情境的一致性4.素质的可测量性与间接测量性5.行为测量模式6.基于统计学的规律,第一节人员测评相关理论原理,第二节人员测评的技术原理,一、人员测评的流程,原则：成本最低，时间最短，用人最少。,回归最初目的,二、工作分析理论工作分析，是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程。,第二节人员测评的技术原理,二、工作分析理论1.工作分析的内容,第二节人员测评的技术原理,七个问题的调查用谁？做什么？何时做？在什么地方做？怎么做？为什么做？为谁做？,四个方面的信息分析工作岗位本身的特征分析；工作环境及危险性分析；资格分析；其他相关信息的分析；,二、工作分析理论2.工作分析的结果,第二节人员测评的技术原理,工作分析结果的几种形式,什么样的人来做？,此岗位应该做什么？,职责说明：,岗位结构图,岗位职责说明书,二、工作分析理论3.工作分析方法,第二节人员测评的技术原理,工作分析方法1观察分析法,一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。,工作分析方法2主管人员分析法,是指，由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。优点是记录方便；缺点是可能存在偏见解决方法：将主管人员分析法与工作日志法相结合。,工作分析方法3访谈分析法,一般访谈与深度访谈访谈四步：进见：友好，自我介绍，访谈目的等建立融洽关系：正式访谈告别,发觉被访人的优点真诚的关怀被访人以被访者关心的事为话题,工作分析方法3访谈分析法,一般访谈与深度访谈访谈四步：进见：友好，自我介绍，访谈目的等建立融洽关系：正式访谈：耐心，注意语言，问题的结构性告别,工作分析方法3访谈分析法,一般访谈与深度访谈访谈四步：进见：友好，自我介绍，访谈目的等建立融洽关系：正式访谈：耐心，注意语言，问题的结构性告别：真诚感谢，赠送小礼品等,请看样例！,工作分析方法4问卷调查法,正文：被调查者信息姓名、性别、年龄、职业、受教育程度等调查项目调查者信息调查者姓名、电话，调查时间、地点，被调查者当时合作情况等,结束语：表示谢意,前言：向被调查者简单阐释本次调查活动的目的、意义。,调查问卷的结构,请看样例！,工作分析方法4问卷调查法,问卷项目的设计,1确定问题类型选项为“是”“不是”、“能”“不能”；单选或者多选；用表示程度的选项；如“好、较好、差、不了解”开放式问题；,问卷项目的设计,2题目设计原则必要性原则题目20-30道左右题目避免同语重复、矛盾准确性原则用语简洁易懂、准确客观性原则语言避免引导性可行性原则涉及敏感问题应间接提问或以第三人称提问,二、工作分析理论4.工作分析的流程,第二节人员测评的技术原理,选择分析人员、分析样本与分析方法及信息的来源,确定目的；预算安排；组建分析小组；,收集、分析、综合所获得的信息，主要是资格条件的分析；,1.工作说明书2.资格说明书,依据资格说明书设计测评工具进行测评，并选拔合适的人员,大作业！,三、胜任力模型理论1.基本概念,第二节人员测评的技术原理,胜任力：能将某一工作/组织/文化中的卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。,胜任力的冰山模型,个性/动机,自我形象,态度价值观,技能,知识,胜任力的洋葱模型,潜在的,表象的,岗位：人力资源经理,胜任力,种类因素需要哪些技能？水平因素如何产生高绩效？,岗位：客户服务经理,三、胜任力模型理论2.流程与方法,第二节人员测评的技术原理,举例蒙牛集团基于胜任力模型的总裁选拔,知识与相关经验专业知识相关管理经验心理层面人格因素胜任特征判断决策能力过程管理能力资源整合能力危机管理能力华商价值观人际关系因素,表象的潜在的,第三节人员测评的量化,一、量化的概念二、人员测评量化的主要形式三、测评资料统计分析的基本方法四、综合测评量化的数学模型,一、量化的概念,量化，即数量化，指给事物以数学形式的表示。广义量化，指把系统的组成要素间的关系进行联结起来的方式和方法。,二、量化的主要形式,1.一次量化与二次量化一次量化是指素质测评的量化过程可以一次完成。其对象一般具有明显的数量关系。二次量化是指整个素质测评量化的过程要分两次才能完成。即，先对测评对象进行定性描述，再进行定量刻画。其对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。,2.类别量化与模糊量化,以上两种均属于二次量化。类别量化把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中区，然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。,3.顺序量化、等距量化与比例量化,4、当量量化先选择某一中介变量，把多种不同类别或者并不同质的素质测评对象进行统一化的转化，对他们进行近似同类同质的量化。,三、测评资料统计分析的基本方法,1.测评资料的收集常用方法收集、抽样调查、测量2.测评资料的初步整理统计分类；频数落在不同小组中的数据个数。统计图、频数分布图。,3.测评资料的分析,（1）集中量与差异量集中趋势反映关于在分布中大量测评数据向某点集中的情况。离中趋势反映关于测评数据分布中大量数据彼此离散的情况,集中量数指的是一组同类测评数据的代表数值，表明该测评对象群体的数量特征一般用来进行测评对象群体间的比较，以判明某一测评对象群体与另一测评对象群体的差别常用算术平均值、中位数、众数、倒数平均数、几何数来描述。,差异量指的是描述一组测评数据离中变异程度或离散程度的数量。一个分布的差异量数越大，说明集中量数的代表性越小。常用两极差、方差与标准差、变异系数来描述。,（2）.相关性分析两种对象的相互联系，如果从数量关系的特点来考察，大体可分为函数与相关两种关系。函数关系，是一种确定的关系，当两组数据之间的关系一时无法用函数关系来确定时，就要进行相关分析。,相关关系从两组测评数据相互变化的