chapt--员工招聘与测评PPT课件

-,1,此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。为什么会发生这种事情？副总裁的问题？老板的问题？,-,2,副总裁：1、怀疑该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易；2、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，3、说服老板不安排汇款；,公司老板：1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选。2、副总裁没有经过系统的培训就独立承担重要的工作3、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，对工作和员工有个熟悉的过程，同时也对他的能力、工作态度等考察，可及时发现存在的问题，避免发生对公司不利的情况。,-,3,第四章员工招聘,招聘：recruitment狭义：为了组织生存和发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找或吸引求职者来填补工作岗位的过程。广义：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称。,-,4,招聘员工的素质是企业成败的关键。“得人者昌、失人者亡”（例如微软）招聘是非常复杂的工作。宋朝陆九渊“事之至难，莫如知人，事之至大，莫如知人，诚能知人，则天下无余事矣”。,-,5,4.1招聘的原则,4.1.1注重效率用最少的招聘成本获得适合职位的最佳人选。依靠证书进行初选利用内部提拔4.1.2双向选择企业自主选择人员劳动者自主择业4.1.3公平公正性别、民族、关系4.1.4能岗匹配避免过分追求学历,-,6,能岗匹配原则,原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求,人的能力,岗位要求的能力,匹配,人得其职职得其人,-,7,能岗匹配原则在招聘中的应用,根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析,适用中级管理者高级管理者,内容岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位,-,8,招聘实例,某民营企业要招聘4位营销子公司的总经理，为了挑选到合适人选，人力资源部听取了各方意见，列出以下能岗匹配清单：大专以上学历；30岁以上，有5年以上工作经验和社会阅历；善于接触最普通人，平易近人，善于运用大众化语言和方式进行交流；为人谦和，能够随遇而安，对生活期望值不高；服从领导，有协作精神；有稳定的婚姻和家庭生活。,-,9,4.2人员配置的主要原理,4.2.1要素有用遵循任何人都是有用的宗旨。一是要正确识别人；二是要创造员工发挥作用的条件。4.2.2能位对应不同的人的能力特点和能力水平是不同的。4.2.3互补增值扬长避短形成整体优势。4.2.4动态适应一是人的能力要求变化；二是岗位要求也是动态变化的。4.2.5弹性冗余既要满负荷，又要留有余地。,-,10,4.3招聘的意义,4.3.1引进企业需要的人才4.3.2引进新思想、新观点4.3.3减少培训与开发费用4.3.4确保高素质的员工队伍4.3.5树立组织的良好形象,-,11,4.4招聘流程,流程一：确定招聘需求；流程二：准备招聘材料；流程三：招聘方法的选择；流程四：招聘人员的选择；流程五：测试阶段流程六：录用决策流程七：招聘活动的评估,-,12,一、招聘程序,人力资源计划职务说明书,招聘计划时间，渠道岗位、人数招聘条件小组成员经费预算,招募发布信息接受申请（申请表、简历）,选拔初步筛选笔试面试其他测试（情景模拟）,录用作出决策背景调查体检发出通知试用,评价程序技能效率,-,13,招聘金字塔,200,150,100,50,1200,接到面试通知书的人数（4：3）,实际接受面试的人数（3：2）,新雇用人数,接到录取通知书的人数（2：1）,招募引来的求职人数（6：1）,-,14,内部招聘,内部提拔（晋升）内部调换内部工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员,内部员工推荐工作布告法档案法,来源,方法,二、招聘渠道,人员来源,-,15,外部招聘,社会学校,广告（媒体选择与设计）猎头公司校园招聘会场招聘员工推荐行业协会职业中介服务机构网络!,来源,方法,招聘渠道,-,16,内部招聘,外部招聘,了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作，磨合期短使组织培训投资得到回报选择费用低！,来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资！,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾！,进入角色慢，磨合期长了解少，可能会出现招聘失败影响内部员工积极性成本费用高,招聘渠道比较,优点,缺点,如何选择招聘方法,-,17,招聘活动的评估,1.招聘成本评估（1）招聘成本，包括总成本和单位成本。招聘总成本=直接成本+间接费用直接成本=招募费用+甄选费用+录用员工的家庭安置费用和工作安置费用+其他费用（如招聘人员差旅费+招聘人员人工费用+应聘人员招待费等间接费用=内部提升费用+工作流动费用招聘单位成本=招聘总成本/录用人数,-,18,（2）成本效用评估：对招聘成本产生的效果进行分析。包括：总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用,-,19,2.质量与数量的评估,质量与数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。录用比=录用人数/应聘人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数,-,20,3.信度与效度,信度指测试结果的可靠性或一致程度。用同样的测试或等值形式的测试，重复施测所得结果的一致程度。效度指实际测到内容与想要测到的内容之间的一致性，它反映的是测试方法的有效程度或者是精确程度。简单地说就是测试结果与实际绩效的符合程度。,-,21,第5章人力资源测试,一、甄选步骤二、甄选测试常用方法三、甄选测试的可靠性分析,-,22,5.1概述,北宋苏洵说：“为将之道，当先知人，知人之到，当先知心。”领导者的三种能力：识人、用人、育人,-,23,5.1.1什么是人力资源测试？,人力资源测试是指运用先进的科学方法，对被测试者的知识水平，能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。,-,24,5.1.2测试的功能,（1）对人才进行甄选（2）人员安置（3）考核与培训,-,25,5.2甄选步骤,初步筛选,初步面试,决策和录用,心理和能力测试,诊断性面试,背景资料的收集核对,匹配度分析,体检,根据材料剔除明显不合格者,根据主管经验剔除明显不合格者,分析能岗匹配度，剔除不匹配者,剔除材料不实和品德不良者,根据测试结果剔除明显不合格者,根据面试剔除综合素质不合格者,剔除身体不符合要求者,-,26,申请表和个人简历的优缺点,申请表,直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估!,封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵!,个人简历,开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己!,允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估!,人员甄选初步筛选,-,27,5.3人员甄选笔试1,专业能力测试：深度和广度特殊能力：综合认知能力测试智力测试机械能力测试人格测试诚实测试职业兴趣测试笔迹测试,-,28,认知能力测试：语言、数字、推理、理解力一般能力测验语文测验常识、理解、推理、记忆操作测验完成图画、图片排列、实物拼接特殊能力测验数学能力外语能力专业能力,5.3人员甄选笔试2,-,29,一般能力测验,人员甄选笔试,-,30,语文推理_之于黑暗，好象白昼之于_A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳,机械推理,如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻找不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来,-,31,智力测验,主要包括比奈西蒙量表、斯坦福比奈量表、韦克斯勒量表等。韦克斯勒成人量表：适用范围为1664岁成人，分为11个分量表，其中6个语言量表和5个操作量表。,-,32,语言分量表包括：,常识：共有29个知识测验，这些知识一般都是普通成人能够从美国社会的一般文化和日常生活获得，避免特殊的或专业性较强的知识。如：毛线从哪里来的？背数：顺背：主试者口头陈述由39个随机排列的一位数组成的数字系列，要求被试按顺序复述。倒背：主试者口头陈述28个一位数组成的数字系列，要求被试反向复述，测量注意力和短时记忆力。词汇：将35个难度逐渐加大的词，用文字呈现并读给被试听，要求被试说出每个词的意思。,-,33,算术：包括14个小学程度的算术文字题，由主试口头提问，被试心算并口头回答。如：我原有15美元，又得到8美元，我现在有多少钱？理解：共16个问题，要求被试说明在某一情形下应做什么，为什么要遵守某种社会规则，或解释一句谚语的意义等。如：为什么应该告诫孩子不要玩火柴？为什么夫妻离婚必须去法庭解决？类同：要求被试说出每对事物的相同点，共14对。如：汽车和轮船在哪些方面相同？高兴和悲伤有何共同之处？,-,34,操作分量表包括如下：填图：20张卡片，每张画一幅残缺不全的图，让被试指出图中缺失的部分。,-,35,图画排列：10组图片，每组画面均具有一定的情节，以打乱的顺序呈现给被试，要求被试按适当顺序重新排列，以组成一个连贯的故事。,-,36,积木图案：给被试9块完全相同的立方积木，每块各面分别涂有红、白或半红半白的颜色。让被试根据每次呈现给他的图案来拼摆积木，共9个图案。,-,37,拼图：要求被试者把一套切割成几块的图形板，拼成一个熟悉物体的完整画面，共四套。,-,38,数字符号：19每个数字对应一个符号，要求被试者按照所给的样例，尽快地在每个数字下填上相应的符号。,-,39,人格测验,人格是人的个性中除了能力以外的部分总和，包括：需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，可以说是社会行为有关的心理特质的总和。自陈量表法：最有名的为十六种人格（16PF）测验，共有187个问题，共测16种人格特质，如乐群性、聪慧性、稳定性等，每个人格因素由1013个测题组成，如聪慧性的一个问题：女人与儿童，犹如母猫与：A小猫B狗C男童,-,40,投射法：,向被试者提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情景下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可推断出他的人格结构。这是一种对行为的无意识或隐藏的内容尤为敏感的工具，允许被试者回答自由发挥，不需一致的反应，能在被试对测验目的最少觉察的情况下，引出他们非同寻常的、内容丰富的反应资料。,-,41,罗夏克墨迹测验：瑞士的精神医学家罗夏克研制出来的，在最初制作时，先在一张纸中央滴一堆墨汁，然后将纸对折，并用力压下，使墨汁四面八方流动，形成两边对称但形状不定的图形，他以多种这样的图形对各种精神病患作试验，他发现不同类型的病人对墨迹图形有不同的图形，经过多次试验，最后选定10张作为测验材料。5张为黑白的，3张为彩色的，2张除黑色外，还加上一些鲜明的红色，这10张图片都编有一定的顺序，施测时每次出示一张，同时问受测者：“你看这像什么？”或“这使你想到什么？”并允许被试转动图片从不同的角度去看，然后让他们按照自己所想象的内容作自由描述。,-,42,-,43,-,44,面试的目的：观察评估面试的内容：自我介绍工作经验教育培训工作展望面试的方式：一对一面试（单独面试）多对一面试（小组面试）集体面试（多组）,面试的结构化程度：非结构化面试半结构化面试结构化面试,5.4人员甄选面试,-,45,面试流程,正确的用人心态,面试准备,提问,提问技巧、沉默的运用、僵局的控制、面试者的姿态,积极倾听，察言观色,敏感话题、回答问题、符合法律,结束面试,评价与择决,-,46,面试的影响因素,刻板效应晕轮效应与我相似心理最初印象偏差,MonthlyReports,-,47,面试问题类型,1.应聘者简介2.求职动机3.专业知识与特长4.工作经历与经验5.岗位技能6.非智力因素（工作态度个性与风格事业进取心等）,一般问题,-,48,1.反应速度2.精力与活力3.兴趣与爱好4.沟通能力5.分析能力6.组织能力7.决策能力8.自我控制能力9.人际交往能力,针对管理者的一些问题,-,49,特别关注的问题1.发展潜力2.适应能力3.企业文化认同程度,-,50,某公司面试问话提纲,-,51,-,52,-,53,-,54,-,55,-,56,-,57,面试评价表,姓名,性别,年龄,编号,应征职位,所属部门,评价要素,评价等级,好,较好,一般,较差,差,-,58,面试评价表（续）,工作态度诚实性纪律性,面试意见,建议录用,有条件录用,建议不录用,用人部门意见,人事部门意见,总经理意见,-,59,面试的“要”与“不要”,1.要注意礼仪、服饰、态度2.要注意室内光线的强度3.要断开电话，关上手机和呼机。4.要保持良好通风与温度。5.不要让应聘者看到你的文档和面试记录。6.不要在墙上挂分散注意力的东西。7.不要在面试现场提供点心和水果。,-,60,面试中的常见错误,匆匆忙忙去面试过快下结论（第一印象）依赖记忆而非笔记任务型面试选择取悦于自己的人给应聘者过大的压力,-,61,公文处理无领导小组讨论法角色扮演即兴演讲,情景模拟（P108）,5.5人员甄选情景测试,-,62,情景模拟一：无领导小组讨论,-,63,在距最近的陆地3000公里之外，有一艘轮船即将下沉，你自有钞票、打火机和香烟请你带一个救生艇领5个人离开，请在下列物品中选择5件物品带走，并说明理由：,1.压缩饼干2.救生圈3.六分仪4.巧克力5.小镜子6.15尺的绳7.海图8.6升纯净水一桶9.收音机10.钓鱼具11.驱鲨剂12.天然气一罐13.不透明的塑料布一块,-,64,1.当前的目标-逃生2.分析外部环境-无法他救，需自救延长生命，被人发现3.分析组织的资源水、食物；吸引注意力4.制定和评价战略，制定出多种方案，择优水、食物、塑料布、小镜子和天然气5.实施战略6.评价与控制,-,65,情景模拟二：公文处理,-,66,情景模拟三：角色扮演,-,67,情景模拟四：即