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第九章激励理论与应用,1,第一节激励概述,激励的概念激励的模式激励的心理机制激励理论的分类,提纲,2,激励指的是持续激发人的动机，推动并引导行为，使之指向预定的组织目标，并努力实现目标的过程。激励是组织管理的核心问题。激励旨在激发个体工作积极性，从而提高个体工作绩效。个体工作绩效（Performance）主要取决于工作能力（Ability）、激励水平（Motivation）和机会（Opporunity）P=（AMO）,激励的概念,3,需要决定动机，动机引起行为，行为指向目标,激励的模式,4,人的行为是由动机引发、维持和导向的。动机是推动人去行动的内在原因和直接动力。动机产生的基础和根源是需要。需要是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态。它是个体在社会生活中，对客观事物的需求在头脑中的反映。目标是行为的诱因和归宿。目标是能满足需要的外在事物。组织目标只有与个体需要相结合，才能转化为内在心理动力。,激励的心理机制,若干基本概念,5,动机的产生，一定要有两个条件：一是内在条件，即需要；一是外在条件，即满足需要的对象。仅有需要是不足以引发动机的。只有当需要指向目标，即把主观欲望和客观具体对象联系起来时，才能产生动机。动机的强度与需求缺乏的程度及外部刺激的强度直接相关。动机激发应从以下两方面进行：一方面以需要为起点和基础；另一方面将外部适当的刺激转化为内部心理动力。,激励的方向,6,内容型激励理论重点研究需要。探讨何种需要能激励人们努力工作，试图解释激励员工努力工作的具体内容。内容型激励理论有两个研究思路：一是对需要进行分类，寻求激励规律，提高激励效率。包括马斯洛的需要层次论、奥尔德福的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论二是将人的需要具体化为员工在组织中切实关心的问题。如赫茨伯格的双因素理论,激励理论的分类,7,过程型激励理论重点研究目标的实现过程。探讨人的行为是如何被激发、引导和延续，并导向目标实现的。过程型激励理论试图找出影响人的行为选择和努力程度的关键因素及其相互联系，通过目标诱因、强化手段等达到诱导、控制乃至修正人的行为的目的。过程型激励理论主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论和斯金纳的强化理论等。,8,综合型激励理论在上述激励理论的基础上综合而成，试图克服各种理论的片面性。有波特和劳勒的激励模式以及罗伯特豪斯的激励理论。,9,第二节内容型激励理论,需要层次论ERG理论双因素理论成就需要理论,提纲,10,马斯洛（1943）的需要层次论人类多种多样的需要归纳为五大类，并按其发生的先后顺序排列成由低至高的五个等级：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要,需要层次论,基本内容,11,生理需要是人类生存所必需的，也是最基本的需要，包括对食物、水分、空气、睡眠、休息及性等方面的需要。安全需要指人们寻求保护自己免受生理与心理侵害的需要。社交需要包括爱的需要和归属感尊重需要包括外部尊重（受尊）因素和内部尊重因素（自尊）。自我实现需要要求挖掘潜能，发挥才能，实现理想和抱负的需要。,12,人的需要呈从低到高，顺序发展的趋势。高层需要必须在低层需要等到满足后才会产生或出现。,一个时期只存在一种需要，需要基本满足后就不再发生激励作用。需要变化遵循“满足-上升-停滞”规律，某一层次的需要受挫时，需要会滞留在这一层次，直到满足为止。管理工作应努力将员工的需要层次提升到自我实现需要。,主要观点,13,相应的管理措施,14,奥尔德福（1969）将人的需要分为三类：生存需要（Existence）指一切生理需要和物质需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要关系需要（Relatedness）即人际交往需要，相当于马斯洛的社交需要和受尊需要成长需要（Growth）个人自我发展、自我完善的需要，相当于马斯洛的自尊需要和自我实现需要,ERG理论,基本内容,15,不像马斯洛理论一样强调需要层次的刚性顺序，认为较高层次需要的产生并不一定要有较低层次需要的基础上。关系需要和成长需要满足后，强度不仅不会减弱，往往会进一步生长。需要变化遵循“上升-受挫-倒退”规律，较高层次需要受挫后，会产生倒退现象，更加看重低层次需要。,主要观点,16,既然需要的发展并不一定表现出刚性顺序，管理者就应根据具体情况，把握员工当前的主导需要，采取针对性激励。激励工作应努力建立在高级的生长性需要的基础上，而不是低级的匮乏性需要基础上。员工过分追求低次需要，往往是由于领导者在管理上失策，未能给员工提供能满足高层次需要的环境和条件所致。因此，在管理过程中为员工提供满足其高层次需要的机会，可起明显的激励激励作用。,几点启示,17,赫茨伯格（1959）调查发现，职工在工作中感到满意的因素与感到不满意的因素是不同的。激励因素（MotivationFactor），能激发职工的工作热情，调动职工的积极性，使职工产生满意感。包括成就、承认、工作本身、责任、晋升和个人成长保健因素（HygieneFactor），只能消除职工的不满却不会使职工感到非常满意。包括公司政策和制度、技术监督、与领导的关系、工作环境、工资、与同事关系、个人生活、同下级的关系、地位和职务保障,双因素理论,基本内容,18,激励因素与工作本身有关，保健因素与工作周围事物有关。两类因素对人的行为的影响不同。保健因素缺乏时，人会感到不满；保健因素处理得当，仅仅满足了员工的这些需要，起维持作用。激励因素如处理得当，能激发员工积极性；如处理不当会引起一些不满，但影响不大。,主要观点,19,工作本身的不同状况会引起员工不同的心理效应，管理工作应努力实现工作的扩大化和丰富化，注重对职工的内在激励。激励因素在保持满意方面比保健因素在防止不满意方面有更为持久的效果。保健因素是进行激励的一个舞台和背景，是调动积极性的必要条件，但真正起激励作用的是激励因素。在管理过程中不能忽视保健因素，但不能过分依赖。激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用可以相互转化。在管理过程中要善于把保健因素转化为激励因素。,管理启示,20,麦克利兰将将人的高层次需要分为三类：权力需要（Power）影响和控制他人的欲望合群需要（Affiliation）建立友好和亲密人际关系的欲望。成就需要（Achievement）追求卓越、实现目标、争取成功的需要。,成就需要理论,基本内容,21,成就需要的强弱对一个人的发展、一个组织的发展、一个国家的发展都起十分重要的作用。高成就需要者有三个主要特征：喜欢独立负责，自己找出解决问题的方法；偏爱中等难度的目标；渴望得到及时的业绩反馈。优秀的管理者具有较高的权力需要，但归属需要则十分低。高成就需要者并不一定就是优秀的管理者，优秀的管理者也未必就是成就需要很高的人。一般而言，大型组织的总裁只有一般的成就需要。,主要观点,22,第三节过程型激励理论,期望理论目标设置理论强化理论,提纲,23,弗罗姆（1964）的期望理论主要是从外部目标来研究人的动机激励。该理论认为，目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望值两个因素。激励力量=效价期望值或MVE,期望理论,基本内容,24,激励力量（Motivation）指激励水平，即目标对于激励个体积极性所具有的作用。效价（Valence）指个体对目标的价值即目标能否满足自我需要的主观评价。效价取值范围在1和1之间。期望值（Expectency）指个体根据自己的经验，对实现目标的可能性，即目标实现的概率的主观判断。期望值取值范围在0到1之间。特别注意，上述效价和期望值两个要素都是主观评价，并不一定都符合客观效价和客观上的目标实现概率。,25,效价和期望值的结合方式不同，产生的激励力量也不同。效值或期望值两个要素中只要有一个要素为0，则激励力量为0；效值或期望值两个要素同时为低时，激励力量低；效值或期望值两个要素一高一低，激励力量也低；只有当效值或期望值两个要素同高时，激励力量才高。,26,期望模式,27,努力与工作业绩的关系目标的适度困难性最能刺激一个人的积极性。目标过难，员工认为高不可攀；目标过易，会降低对效价的评价。管理者的作用：制定切实可行的工作目标；保证组织成员经过努力能完成工作任务。,期望理论的应用,28,工作业绩和奖酬的关系制定合理的奖酬制度，提高工作业绩和奖酬的关联性。平均主义不能调动人的积极性。平均主义使个体获取报酬的期望值达到最大，一方面破坏了工作业绩和奖酬之间的关联性，同时也大大降低了目标或奖酬在人们心目中的主观效价。,29,奖酬与满足需要的关系盲目的奖励既没高效价，也不符合经济性原则。只有当奖酬能满足员工的需要时，才有高效价。奖励要因人而异，内容丰富，形式多样，奖人所需。,30,亚当斯在二十世纪六十年代提出的公平理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。公平理论认为人需要保持一种分配上的公平感，只有在心理上感到公平时，才能调动积极性。公平感是社会比较的结果：一是与他人作横向比较；二是与自己过去情况作纵向比较。公平感是一种主观感受。,公平理论,基本内容,31,一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受报酬的绝对值的影响，而且也受报酬的相对值的影响。公平方程式：,I（Inputs）表示个人对某项工作所作的贡献或投入。O（Outcomes）表示个人从事某项工作所得的报酬和结果。p（person）指个人本身。o（other）指作为比较对象的他人。公平方程式中Op、Ip、Oo、Io都只是个人的主观感受。,公平方程式,32,当个体社会比较出现以下两种情况时，个体会产生不公平感。特别是在前一种情况下，个体的不公平感更甚。,个体对不公平的反应：通过自我解释，达到自我安慰；采取一定行动，改变他人的收支状况；采取相应对策，改变自己的收支状况；重新选择参照对象，获得主观上新的平衡；发牢骚，制造人际矛盾，甚至放弃、破坏工作。,不公平及其反应,33,洛克（1968）的目标设置理论认为目标是引起行为的最直接动机，设置合适的目标会使人产生想达到目标的成就需要，因此，对人具有强烈的激励作用。,目标设置理论,基本内容,34,目标激励的运行机制：目标引导人们的心理反应。通过对目标价值的感知，产生相应的情感和愿望。个体的努力程度取决于目标的可接受性和个人对目标的承诺。目标指导工作行为和绩效，并产生结果或反馈。,35,任何目标都可以从三个维度来分析：目标的具体性。即能精确观察和测量的程度。目标的难度。即实现目标的难易程度。目标的可接受性。即人们接受目标或任务的程度。合适的目标，即具体的、难度较大而又人们接受的目标所产生的激励作用最大。有目标的任务比没有目标的任务好；有具体目标的任务比空泛的、抽象性的目标（如越快越好、越多越好、尽量干好）的任务好；难度较高但又被执行者接受的目标比没有困难的好。,36,设置目标要具体目标越具体，越便于测定，人们努力的方向越明确，实现目标的信心越大。目标要有一定的难度难度较高但通过努力又能完成的任务，最有挑战性和成就感。目标要被组织成员所接受将组织目标和个人目标结合起来，促使组织目标转化为个人目标。让员工参与组织目标的制定，提高员工对组织目标的承诺。在实现目标的过程中要有反馈让员工了解自己实现目标的进程，及时纠偏，增强信心。,目标设置应注意的问题,37,让全体员工了解组织目标和个人的具体目标；尽可能提供参与制定和实现目标的各种机会；经常不断地给予目标进程的；根据大家实现目标的程度给予不同程度的肯定和奖励；,目标理论应用,38,斯金纳的强化理论着重研究个体行为的结果对其以后行为的影响作用。该理论认为，人的行为受外部环境所调节、控制，通过强化的手段，改变环境的刺激，就可以达到控制及改造人的行为的目的。所谓强化，就是增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系。斯金纳认为，凡是能影响反应频率发生变化的刺激均可称为强化物。,强化理论,39,正强化给予积极的、愉快的结果，使某种行为得到增强或增加。负强化减少或终止令人不愉快的结果，使某种行为得到增强或增加。惩罚给予强制性、威胁性的结果，使某种行为减少出现的可能性及至消除。消退撤消某种积极强化，降低某种出现的可能性直至终止。前两种属于奖励性措施，后两种属于惩罚性措施。,常用强化手段,40,连续强化。指行为每次发生后都给以强化。间歇强化。指多次行为后才给以强化。分为两类四种形式：第一类是间距强化，即每隔一定的时间距离给予一次强化，包括定距强化和变距强化两种形式。第二类是比率强化，即按任务完成的一定的百分比给以强化，包括定比强化和变比强化两种形式。定距、定比强化，能使被强化者清楚什么时间、什么情况下将要受强化。而变距、变比强化，被强化者不知道何时、何种情况下有强化，从而可能始终保持期待强化的心理，不断努力工作。,强化方式,41,奖惩结合原则以奖为主，以罚为辅原则及时正确强化原则奖人所需、形式多变原则,强化原则,42,第四节综合型激励模式,波特和劳勒的激励模式罗伯特豪斯的激励理论,提纲,43,波特和劳勒的激励模式,44,以“努力业绩报酬满意”作为激励系统的主轴。“努力”由“员工所得报酬的价值”和“对努力工作能获得相当报酬概率的估计”等两个因素决定。这两个因素受过去的经验和实际绩效的影响。“业绩”主要依赖于努力程度，同时受“能力和素质”、“角色认知”及“工作条件”影响。“报酬”分类内在和外在报酬两种。“满意度”取决于报酬和对报酬的公平感。满意感影响对以后报酬价值的判断。工作业绩也会影响以后对该项工作的期望值。,45,罗伯特豪斯的激励理论研究了内、外激励的综合效果。,罗伯特豪斯的综合激励理论,M=Vit+Eia（Via+EejVej）其中i（internal）为内在；e（external）为外在；t（task）为工作任务；a（accomplishment）为完成；j为外在奖酬的项目，j=1,2,3,4,nM=Vit+EiaVia+EiaEejVejVit代表工作本身的效价；EiaVia代表工作完成后所受内在激励的强度；EiaEejVej为工作完成后所受外在激励的强度,激励公式,46,提高外激励提高Eia。即完成任务的期望值有针对性地为员工提供培训，使员工具备完成任务的实际结构和能力；为员工提供完成任务的必备条件，帮助他们克服工作中的困难；重视工作效果的及时反馈，不断地把情况和组织意见告诉员工，使其能及时地修正行为。,管理措施,47,提高Eej。即完成任务后导致的某项奖酬的可靠性，认真执行按绩效付酬的原则，奖罚分明，处事公正，兑现各项制度，建立信誉。提高Vej。即外酬的效果因人而异，奖人所需。,48,提高内激励提高Vit。即内在奖酬实现工作的扩大化和丰富化，以避免枯燥；尽量减少和避免工作任务的不明确，使每个职工都了解自己所从事的工作性质及内容；使工作能为人们提供更多地交往机会，以满足社交的需要；尽量做到专业对口，使员工对工作感兴趣。提高Eia提高Via。即对完成任务的绩效提高每个人对其工作成果的全面性和统一性的认识，提高人们对自己所完成工作的重要性认识；提高人们对工作后果的责任感并给予他们对自己活动的自主权。,49,第五节常规激励方法,薪酬激励事业激励,提纲,50,工资、奖金激励直接体现个人劳动差别的物质方式。如：计件工资、年功工资、工资晋级、技能工资、风险工资（工资同企业经济目标的完成水平挂钩）；全勤奖、生产奖金、年终奖金、效益奖金、超额奖、发明创造奖等。,薪酬激励,薪酬激励的类型,51,福利激励以体现对员工生活、工作质量的关心，为员工营造归属感，激发员工凝聚力的激励方式，如：带薪休假、增加养老金数额、增发保险金、提供交通工具、按月增发特殊补助等。利润分享激励让员工可以按职位、考核成绩与公司分享利润。比较公正的做法