第十一章 内部劳动力市场、升迁和竞标

.,内部劳动力市场、升迁和竞标,.,内部劳动力市场,企业内部为什么会有劳动力市场呢？只要有劳动力的供求关系，就有劳动力市场。在企业内部，雇员就是劳动力的供给者，企业就是需求者，雇员和企业之间形成了劳动力的供求关系，企业内部的劳动力市场就形成了。在内部劳动力市场上，也要建立类似于外部劳动力市场的竞争机制。,.,内部劳动力市场,内部劳动力市场与外部劳动力市场的不同之处：外部劳动力市场上劳动关系都是短期的，劳动的供给方和需求方在劳动力市场相遇，如果双方觉得彼此合适，就签订契约，劳动者提供服务，需求方付出报酬。但是在企业的内部，劳动关系一般都持续较长的时间，所以会有员工在企业内部不同岗位之间的流动，如职业发展和升迁变动。,.,内部劳动力市场,内部长期劳动契约关系和外部劳动力市场上短期的劳动关系相比，具有两个优点：（1）企业的生产是长期进行的，那么企业会长期需要某一类劳动服务。如果企业与可以提供这类服务的劳动者反复地谈判交易，签订契约就会导致很大的交易成本和契约成本。,.,内部劳动力市场,（2）长期的劳动关系有助于员工增加有企业特色的人力资本的投入。员工愿不愿意投入企业具体的人力资本的开发，还和他们预期在某一企业的工作时间长短紧密联系。从企业的角度讲，长期的劳动关系也给企业动力去投资与员工的岗位或其他企业生产相关的具体培训。,.,内部劳动力市场,长期劳动关系与短期劳动关系相比，缺点就是灵活性差。劳动者因为积累了较多的仅在某一企业里有效的具体的人力资本，不愿意离开该企业。而企业也因为投入了各种具体的培训，如果员工离开，就无法收回投资，所以企业也不愿意员工离职，双方就被套牢（hold-up），人力资源配置的效率就会下降。,.,内部劳动力市场,长期契约关系还有一个缺点就是在外部劳动力市场上，工资由供求关系决定，反映市场均衡，有较高人力资本的劳动者在市场上受欢迎，容易找到工作，工资也较高，所以工资通过市场也一定程度上反映了劳动者的人力资本价值。但是在内部劳动力市场上，会有工资价格错位现象，工资不反映员工的人力资本水平。,.,内部劳动力市场,从外部大量招人的底层职位就称为员工进入企业的端口职位。端口与外部劳动力市场接轨，端口职位的承担者是从外部劳动力市场找来的，付给他们的工资就是劳动力市场上的通行价格。但是当他们进入企业以后，工资的增长一般伴随职位升迁，因为高层职位不与劳动力市场相接轨，所以这些内部职位的工资水平都是由组织自行制定的。这一工资不能反映该类职务在劳动力市场的工资水平，也不一定反映该类职务承担者真正的人力资本价值。,.,内部劳动力市场,举例：美国助理教授的工资要比副教授的工资还要高，这是因为内部工资没有外部劳动力市场价格的参考，增长要慢。,.,内部劳动力市场,内部劳动力市场的特点就是，大多数情况下，工资与职位挂钩，只有一小部分是与业绩能力挂钩的。而外部劳动力市场，雇主与每一个申请人单独谈判，根据申请人的资历单独定价，所以外部劳动力市场形成的价格，个人之间的差异就比较大是什么原因造成这一内部劳动力市场的工资模式呢？主要原因是在内部劳动力市场，很多情况下，员工的业绩和他们的效率是很难衡量的。,.,内部劳动力市场,解决办法：大量削减层级，实施扁平化；把层级相近相邻的职位合并成同一级别，因而减少职位级别的数量，就是所谓的“宽带薪酬”；强调业绩考核和基于个人业绩考核基础上的薪酬决定；重视薪酬调查，跟踪外部劳动力市场上与内部劳动力市场上类似工作的薪酬水平，并将内部薪酬与外部调成一致，这就是所谓的“薪酬标杆化”；大量增加直接从外部劳动力市场招人的职位，打通内外的界限。,.,升迁,升迁的两个特点：（1）升迁一般伴随着很大程度的工资提高，工资的提高给竞争职位的人提供了相当大的激励（2）升迁不是根据员工个人的绝对业绩来决定的，而根据几个竞争者的相对业绩来决定的。,.,升迁,采用相对业绩的原因：（1）有时个人的绝对业绩较难衡量，但相对业绩则比较容易衡量。（2）可以利用更多的有效信息减少噪音信号，从而减少由于不确定因素造成的业绩评估误差的情况（误差无法消除，只能保持误差等同）,.,升迁,课本P236努力对升迁的边际影响，讲解一下偏导数的数学意义,.,升迁,升迁作为一种激励方法存在一定的问题：（1）激励的范围很小，收到激励的员工很少，因为升迁的机会毕竟非常有限，而且不是经常发生的事情，两三年才可能有一次机会。（2）升迁选拔根据几位竞职员工的相对业绩而定的，这种模式不利于促进员工之间的合作，会激发员工之间的竞争，甚至是恶性竞争。,.,升迁,（3）很多时候，升迁不是完全由客观业绩来决定的，而是由上级领导管理部门的评估决定的，这就存在评价的主观性问题，员工或多或少觉得不公平（4）彼得原则（解释）（5）下级会采取一些机会主义行为讨好上级，而不是将全部的时间和精力用于提高自己的业绩。花讨好上级，争取上级好感上的时间和精力无益于企业的生产经营，这种成本称为影响成本（influencecost）。,.,升迁,在原来的计划经济体制下，企业中所有的激励都是来自升迁的激励，而没有任何与业绩挂钩的经济激励。国家制定了工资表，根据每一个员工的工龄、受教育程度、工种来决定工资水平。要提升工资，除非发生职位升迁，但是一个好的工人并不一定是一个很好的经理，事实上造成了人力资源配置的扭曲，并没有把人放到最合适的位置上。P243案例力帆复古“科举制”,.,内部劳动力市场的特例“终身制”和“不升则走”,国外一些大学和服务性行业采取“终身制”原因分析：这些职业的知识更新很快，经常发生新进来的人员知识要比组织中已经工作一段时间的人员知识更新的情况。如果没有终身制保证职位的安全，组织内部负责招聘的人员可能不会尽最大的努力去为组织选择最好最有能力的新人进入企业。且这类工作的劳动生产率很大程度受自己能力和创新的影响，经过68年，已经有足够信息提供某人是否适合独立创新的工作，没有必要今后一期一期地决定他的劳动合同。,.,内部劳动力市场的特例“终身制”和“不升则走”,“不升则走”制度中国人民解放军军官服役条令这种制度适合金字塔式的组织，金字塔式的组织底层有较多的职位，越是往上走，职位就越少这类组织中，经验和学习非常必要。一些职位必须腾出来给底层比较年轻的人，让他们得到锻炼。既然上层的职位很少，有能力的人得到升迁，能力不强的人，上面没有足够的职位供他们升迁，他们又必须把当前他们所占的职位腾出来给下面有能力的年轻人，那么他们只能离开组织。,.,内部劳动力市场的特