行为事件访谈法(BEI)面试技巧分享ppt课件

行为事件访谈法（BEI）面试技巧分享基于素质的人才招聘技术集团人力资源部黄永辉2013-08-07,目录,一、分享目的二、分享内容：（一）招聘配置的本质及测评方法（二）素质的概念、缘起、理论及运用（三）行为事件访谈法（BEI）的概念（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础（五）行为事件访谈法（BEI）的特点（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素（七）行为事件访谈法（BEI）的实操及注意事项（八）总结,一、分享目的,回顾通用招聘面试技巧了解素质背景与理论学习行为事件访谈法的基本理念实际演练行为事件访谈法,4,“萝卜”：人“萝卜”的大小,“坑”：职位“坑”的大小,招聘配置的核心问题：人岗如何匹配？,（一）招聘配置的本质及测评方法【本质】,5,（一）招聘配置的本质及测评方法【招聘体系4S模型】,4S,1,2,3,4,Standards(_),Sourcing(_),Selection(_),Securing(_),6,（一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较1】,效度,评价中心,结构化面试,笔迹学、占星术、颅相学,在岗实践,随意猜测,0.45,0.10,0.65,1.0,0,学历、资历,非结构化面试,0.40,0.15,（一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较2】,Source:LyleSpencer&SigeSpencer“Competencyatwork”,7,（二）素质的概念,什么是素质？素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性。为了容易了解和衡量，我们以行为的方式来描述素质。因此素质描述了在特定岗位或岗位族群上高绩效的行为表现。素质的特征在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普通表现的特点可以从行为上体现的拥有这些特点，就会使卓越表现的行为更多地出现在不同的情景中，使工作绩效更好,9,胜任能力,能力素质,资质,才干,胜任素质,胜任特征,（二）素质的概念【各种说法】,10,普通与优秀的区别,VS.,具有天生的才干是选拔的核心要点,盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于潜在素质而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识真珠而不是后来的经验。,（二）素质的概念【案例】,（二）素质的概念【案例】,20世纪50年代起哈佛大学心理学系主任McClelland博士受美国政府委托，组织进行对人的社会动机的研究；他第一个提出素质的概念；1973年McClelland博士再次提出“测试素质而非智商”的理念；他指出，应该改变过去那种对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把这些特征称作素质。,DavidMcClelland博士及他创立的素质理论,Dr.DavidC.McClelland,12,（二）素质的缘起,13,外交官的甄选故事,跨文化敏感度：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。对他人的积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。快速进入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。,13,（二）素质的缘起,14,知识:个人所掌握的信息总和,技能:个人运用他/她所掌握知识的方式和方法,社会角色:个人呈现给社会的形象,自我形象:个人对自己的形象定位,个性特点:个人以一定的方式产生行为的性情和气质,动机:对行为不断产生驱动作用的需要和想法,海面以上部分，对高绩效来说是必要的，但不是充分的,海面以下部分，提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素。,（二）素质的理论-Hay的素质冰山模型,你会选择谁？,15,（二）素质的理论【案例】,16,（二）素质理论的运用,能力虽然难以评价，但国际上已经达成普遍共识：由行为看能力！,（三）行为事件访谈法（BEI）的概念,人以往表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标！BEI是通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集信息的对比分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质即素质。在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约1个小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细的信息。,18,行为面试方法的假设和理论前提：,过去的,未来的,（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础,说和做是截然不同的两码事,（五）行为事件访谈法（BEI）的特点,聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素不仅了解知识技能，而且了解动机和特质,19,20,（五）行为事件访谈法（BEI）的特点,没有明确规定的原则来进行不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异不能得到足够多的有效数据用于分析可能会带有偏见,高度结构化的访谈提供一个共同的规则进行访谈能够通过访谈区分一般绩效和优秀绩效比较客观，减少偏见发生,传统访谈法V.S.,行为事件访谈法,（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素,22,行为素质选取与问题设计,假如我们事先确定了以下四个素质要求责任心、团队合作、创新精神、积极进取,故事115分钟,故事415分钟,故事215分钟,故事315分钟,积极进取,责任心,团队合作,创新精神,示例,22,请问以下素质的问题如何设计？,（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素,责任心“在你最近的工作当中，有无因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？”团队合作“请举一个你配合他人将工作完成的例子。”创新精神“你曾经尝试用过新的方法来完成你的工作吗？能详细描述一下吗？”积极进取“请举一个实例，以证明你喜欢做挑战性的工作或参与挑战性的活动。”团队领导“能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？”学习精神“你可以举个关于你自己如何不断学习，不断提高自己的例子吗？”,（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素,24,STAR行为访谈技术,Situation,Task,Action,Result,当时的情况怎样?是什么原因导致这种情况发生的?您在当时情况下的实际想法、感受如何？您当时希望怎么做？,您对当时的情况有何反应?您实际上做了或说了什么?你都采取了什么具体的行动步骤?请描述您在整个事件中承担的角色。,事件的结果如何?产生了什么样的影响?您得到了什么样的反馈?,（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素,如何跟进,“请告诉我一个具体事例.”,“你当时有什么感受?”,“你是如何卷入这件事情的?”,时间线索,开始,过程中的要点,结束,“你当时说了什么?”,“对方是怎么说的?”,“你当时怎么想?”,“你当时具体做了什么?”,“后来又发生了什么?”,“让我们来回忆一些细节”,25,（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素,26,传统面试VS行为面试法,考察应聘者的两种问法领导能力传统问法：问：你被认为是一个好领导吗？答：是的，我的下属评价我确实是一个好的经理问：你的优点是什么？答：我能迅速评估变化，我的学习速度快。,（七）行为事件访谈法（BEI）的练习,传统面试VS行为面试法（续）,新的问法问：能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？答：当我是一个销售经理的时候，我们团队前一年的业绩很好，团队中的几个人试图互相竞争以取得对组织对他们个人单独的认可。我把他们结合在一起，告诉他们我们是作为一个整体来运作的，当我们作为一个团队来运作时，比单独工作业绩更好。我告诉他们如果我们一起工作，整个团队将会是一个明星团队，人们将会注意到每个人。问：他们如何反应？答：起初，有些人看起来不愿意，但是一段时间后，他们接受了这个观点并且开始互相支持。,（七）行为事件访谈法（BEI）的练习,问：你如何使得这种互相帮助的行为持续进行呢？答：我推行了一个导师计划。经验丰富的老员工和经验不太丰富的新人被编成一个组，老员工的一个职责就是每周和新人进行沟通，我宣称这种方式能填补新老员工的“裂缝”。我让老员工肩负起培养新人的责任并每个季度评估他们的培养业绩。这样每个人理解他们的命运拴在一起了，每个人都拥有整个团队。问：结果如何？答：我的团队业绩在一年内，从全国第23名升到第1名，所有的团队成员对他们的业绩都很自豪。,（七）行为事件访谈法（BEI）的练习,29,（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项,有效数据vs.无效数据,主角是“我”特定的行为自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动,主角是“我们”一般的情况如“我通常会这么做”被访谈者所引导的回答对过去事件的现在感受模糊的总结,有效数据,无效数据,30,（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项,（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项,行为必须是清晰和具体的行为必须是应聘者本人之前展现出来的行为必须是发生在过去的