第五章薪酬管理(05[1].10.2).ppt

主讲：宋海啸,lazydo薪酬福利管理,第五章,经营战略,组织设计,人力资源战略,薪酬战略,公司远景,固定薪金,浮动薪金,福利安排,股票期权,薪酬战略与企业战略的关系,个人,部门,薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、企业经营业绩、企业竞争优势等要素之间的关系：,经营单位战略,人力资源战略,战略性薪酬决策,薪酬系统,员工态度和行为,竞争优势,组织目标/战略规划/远景/价值观,社会、竞争和规范环境,有效薪酬管理的原则,对外具有竞争力原则支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则适当拉开员工之间的薪酬差距,薪酬管理极限,顶点企业支付能力；底点员工心理承受能力。,薪酬管理的问题,ABCVAVBVC,岗位评价的意义,岗位评价的常用方法,工作Vs工作排序因素比较法rankingFactorsComparison工作Vs标准分类法点值法Classificationfactor-point,附录：薪酬制度的建立过程,本章知识体系,确定薪酬战略,岗位评价,薪酬调查,设计薪酬结构,分级定薪,控制与管理,行业分析,企业状况分析,竞争对手分析,评估现有薪资状况,行业薪酬状况,绘制薪酬曲线,确定公司薪酬曲线,人力资源成本,员工满意度分析,工作绩效分析,第一节薪酬管理,薪酬是员工为企业提供劳动力而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。,有效的薪酬管理应遵循以下原则：,对外具有竞争力原则支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则适当拉开员工之间的薪酬差距。,第一单元岗位评价与薪酬等级,学习目标通过学习，掌握确定薪酬等级的基本方法，能够运用岗位评价技术，确定岗位等级、薪酬等级。,工作程序和方法,一、岗位评价的工作程序（一）选择岗位分析的方法进行岗位分析1、确定企业的战略和组织目标2、选择适当的分析方法进行岗位分析3、确定进行岗位分析的具体方面4、形成系统、规范化文件，即岗位说明书,（二）成立岗位评价小组,企业为了加强管理提出了一些完善薪酬制度的措施，往往容易遭到员工的抵制。为了消除这些负面影响，建议企业在进行岗位评价时，履行以下职能：1、确定1015个关键岗位作为基础岗位，并进行岗位评价。2、确定其他岗位相对于基础岗位的价值。3、推荐确定薪酬的相关因素。4、选择进行岗位评价的方法进行岗位评价。,（三）选择岗位评价的方法进行岗位评价,1、岗位排列法（1）定限排列法工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。,2、岗位分类法,工作程序：（1）确定岗位类别的数目。（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义。（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。,3、要素比较法,工作程序如下：（1）获取岗位信息（2）确定薪酬要素（3）选择关键基准岗位（4）根据薪酬要素将关键岗位排序（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率（6）根据工资率将关键岗位排序（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位（8）确定岗位薪酬等级（9）使用岗位比较等级,4、要素计点法,具体操作步骤是：（1）确定要评价的岗位系列（2）搜集岗位信息（3）选择薪酬要素（4）界定薪酬要素（5）确定要素等级（6）确定要素的相对价值（7）确定各要素及各要素等级的点值（8）编写岗位评价指导手册,二、薪酬等级划分的工作程序,（一）决定岗位是否分系列划分薪酬等级1、不分系列2、分系列（二）划分薪酬等级,相关知识,一、岗位分析概述二、岗位评价概述（一）岗位评价的目的（二）岗位评价的功能（三）岗位评价的原则（四）岗位评级的方法比较,第二单元薪酬调查,学习目标通过学习，掌握组织薪酬调查的方法，能够及时掌握劳动力市场价位动向，对企业内部的薪酬进行分析，提出薪酬调整的建议。,工作程序和方法,一、薪酬市场调查工作程序（一）确定调查目的（二）确定调查范围1、确定调查的企业2、确定调查的岗位3、确定调查的数据4、确定调查的时间段,（三）选择调查方式常用的调查方式有：1、企业之间相互调查2、委托调查3、调查公开的信息4、调查问卷,（四）统计分析调查数据薪酬调查的数据一定要真实、可靠。统计分析的方法有以下三种：1、数据排列2、频率分析3、回归分析4、制图,二、薪酬满意度调查工作程序1、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有的员工。2、确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。3、确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利调整、薪酬福利发放方式等的满意度。,相关知识,一、薪酬调查的作用二、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,外部公平（薪酬水平）,薪酬市场调查,内部公平（薪酬等级）,个人公平（绩效薪酬）,薪酬结构制度设计,个人业绩小组业绩,资历深度,岗位评价,岗位分析,岗位调查,第三单元薪酬计划,学习目标通过学习，掌握制定企业薪酬计划的原理和方法，能够根据人力资源计划，用准确的语言和数字，编写工资计划方案。,相关知识,一、制定薪酬计划的准备工作二、制定薪酬计划的方法（一）从下而上法（二）从上而下法三、薪酬计划表的运用四、薪酬计划报告的撰写内容,第四单元薪酬结构,学习目标通过学习，掌握企业确定薪酬结构的方法。工作程序和方法一、确定不同员工的薪酬构成项目二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例,相关知识,一、薪酬结构概述薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。二、影响员工薪酬的主要因素为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性、应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。,三、各种薪酬结构（一）传统的薪酬结构类型1、以绩效为导向的薪酬结构2、以工作为导向的薪酬结构3、以能力为导向的薪酬结构4、组合薪酬结构（二）新型薪酬结构,薪酬结构对员工的影响,薪酬结构对员工的影响,组成薪资的要素,基本工资,员工福利,特殊津贴,短期激励,长期激励,对员工的影响,吸引,保留,激励,高,高,中,低,低,高,中,中,中,中,中,高,高,低,低,第五单元薪酬制度的制定,学习目标通过学习，掌握制定企业薪酬制度的方法。能够草拟、解释各项薪酬福利制度，并能够及时提出修订方案。,工作程序和方法一、薪酬制度的设计程序二、薪酬制度的设计要点（一）薪酬水平与薪酬结构设计（二）薪酬等级（三）固定薪酬的设计1、薪酬级差2、薪酬浮动幅度,（四）浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计1、确定浮动薪酬总额2、确定个人浮动薪酬份额（五）过度办法（六）其他规定三、薪酬制度的内容,第六单元薪酬制度的调整,学习目标通过学习，掌握调整企业薪酬制度的方法。能够草拟工资、奖金制度调整方案。工作程序和方法员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的。,一、工资定级新调整二、物价性调整三、工龄性调整四、奖励性调整五、效益性调整六、考核性调整,注意事项,一、工资定级性调整时的注意事项（一）员工工资定级时应考虑的因素1、员工的生活费用2、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平3、新员工的实际工作能力（二）工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题二、调整薪酬时应注意与员工的沟通,第七单元人力成本核算,学习目标通过学习，掌握人工成本核算的方法。工作程序和方法一、人工成本核算程序1、核算人工成本基本核算指标2、核算人工成本投入产出指标,二、人工成本基本核算指标的核算方法,（一）企业从业人员年平均人数（二）企业从业人员年人均工作时数（三）企业销售收入（四）企业增加值（五）企业利润总额（六）企业成本（费用）总额,（七）企业人工成本总额1、从业人员劳动报酬总额2、社会保险费用3、福利费用4、教育费用5、劳动保护费用6、住房费用7、其他人工成本,三、人工成本投入产出指标的核算,（一）销售收入（营业收入）与人工费用比率销售收入与人工费用比率给出的是每一个单位的销售收入需投入的人工费用的概念。（二）劳动分配率劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。,相关知识,一、人工成本的含义人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用。二、人工成本核算的意义人工成本是企业花费在雇员身上的所有费用，人工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成本核算是企业关心的焦点。,第二节福利保险管理,第一单元企业福利项目的设计学习目标通过学习，掌握企业福利项目设计的原则和方法，能够根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目。,工作程序和方法,一、福利的项目（一）社会保险福利（二）用人单位集体福利1、经济性福利2、非经济性福利,二、福利的属性（一）福利是间接的薪酬（二）各种福利项目的特点三、福利管理的优点四、福利项目设计的原则,第二单元企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,学习目标通过学习，掌握企业补充养老保险和补充医疗保险设计的知识，能够根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的补充养老保险和补充医疗保险。,工作程序和方法,一、补充养老保险设计程序1、确定补充养老金的来源。2、确定每个员工共同负担。3、确定养老金