人力资源行政部门16年度工作汇报PPT

,XX公司-人力资源行政部16年度工作汇报,姓名：XXX时间：2016年12月,目录,行政管理,Theadministrativemanagement,人力资源管理,Humanresourcemanagement,服务管理,Operationsmanagement,Transactionmanagement,Servicemanagement,运维管理,事务管理,行政管理,Theadministrativemanagement,Operationsmanagement,1、运维管理,目标导向,规划策划,文化建设,贯彻宣导,流程管理,Programmanagement,运维管理,体系管理,制度管理,文件管理,文化团队,7,2016年贡献目标完成情况：体系管理,8,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,2016年贡献目标完成情况：公司层面制度,公司制度,9,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,2016年贡献目标完成情况：各部门制度管理,10,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,2016年贡献目标完成情况：流程管理,11,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolorsitamet,eosnumquamaccommodareet.Incibograecodicuntsea.,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,Loremipsumdolor,2016年贡献目标完成情况：文化、团队管理,员工手册、团队评优、个人评优、员工庆生聚会、形式多样的团体活动、踏青旅游活动,文化、团队建设之二,温馨：尊重、友爱、互助，积极开展并参与集体活动。感恩：感恩自己拼搏、感恩家人支持、感恩同事帮助/配合、感恩公司给予平台。担当：身在其职，当谋其事、当尽其力、当承其责、当获其利。荣誉/赞扬：对出色的行为进行赞扬和宣传，让员工得到鼓励，拥有成就感。无碍沟通：交流学习、建议建言、情感,固定资产管理电子档案管理接待管理文印资质管理会议管理资证管理投诉申报接洽管理,3、服务管理,Servicemanagement,安全管理礼品管理5S管理文件收发管理宣传资料管理,办公用品管理报销审批管理办公设备管理基建管理资料档案管理,人力资源管理,Humanresourcemanagement,招聘管理,Recruitingandconfiguration,培训与开发,Thedevelopmentandtraining,绩效管理,Performancemanagement,人员规划,Humanresourceplanning,团队建设与管理,员工关系管理,EmployeeRelationsManagement,ConstructionandManagementofTeam,招聘管理,Recruitingandconfiguration,招聘管理,Recruitingandconfiguration,2016年截至目前收取简历347份,招聘管理,Recruitingandconfiguration,Recruitingandconfiguration,招聘管理,结论：88%的人学历在大专（含）以上,第一部分2004年1-8月人力资源状况及分析,招聘构思,重点项目,高素质人力确保与稳定,详细实施内容,强化与各重点院校和人才市场关系，拓宽人员录用渠道有选择的与重点学校进行联谊，建立稳定的合作关系，保证高品质人才稳定的来源。通过国内大型人才信息网，提高公司知名度同时建立的人才储备。通过各大人才市场（本地人才市场、温州乐清猎聘机构）进行有经验人才的录用。设想：建立定向输送人才的培训合作基地-在相关学校联姻产品、业务人才的培训基地。-订立从学校定向输送合格业务、技术人员人员基准，建立稳定的业务、品质、技术人力储备。,第一部分2004年1-8月人力资源状况及分析,管理人员,员工,辞职原因,分析,入职1年内人员离职率偏高。离职原因主要是被辞退与自离，辞退主要原因是能力不足，自离原因主要是因为个人原因（辞职报告显示家中有事、回家休息、结婚）.个别明显表示团队主管欠缺关怀。,策对,改善招聘的评估方式，提升评估应聘人员与岗位匹配程度的有效性。招聘时应充分了解个人求职动机，对其生活方面的因素也要考虑进去，作为考察稳定性的一个方面。设计激励效果的薪酬与奖励机制，正向拉动员工的能动性。对用人部门负责人作员工关怀篇章的培训与引导，随时关心员工的心理变化。,以普通员工离职原因进行分析。,离职分析与对策,培训与开发（内训）,Thedevelopmentandtraining,培训总次数:39场全部员工（除请假、出差之外）参与。培训仅仅是公司要求的培训，没有针对中层管理者系统的培训，没有读书分享会，没有专业业务、技术培训会，培训形式单一,分析,培训与开发（外培）,Thedevelopmentandtraining,培训总次数:14场次，参与人数有40人次，大多为中高层管理人员参与。培训形式虽然多样化，但大部分针对中高层管理者系统的培训，没有涉及到基层管理培训，没有专业业务、技术培训会。,分析,有效培训的系统性思考,培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤（考核与任用）培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入原则）兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶）,培训需求？,使培训真正有效的一体化设计模式,由管理者的意识转化为员工的自觉行为促进人力资源竞争力的实现并推动战略使企业成为学习型组织,企业战略目标/文化,学习型组织,培训需求,高绩效素质模型任职资格标准,任职资格评价与管理,员工生涯管理,员工职业生涯规划,组织与环境变化,员工绩效表现,人员管理,业务管理,个人管理,培训管理,绩效管理,Performancemanagement,司龄结构,分析,A、43%的员工工作未满1年，对公司发展方向和规划，业务发展趋势不太了解，意见分歧大。B、销售和售前将近一半以上是新人，对业务的开展造成压力，新员工人均产能较低。C、60%的管理人员管理经验尚不足0.5年，管理经验欠缺。,绩效考核的展望,员工关系管理,EmployeeRelationsManagement,分析,销售、技术及管理岗位访谈比例增至56%，接近于相当每三人中即有一人接受正式或者非正式的访谈。但访谈机制需要主管的更多支持和实施。,56%,员工关系管理,EmployeeRelationsManagement,建立：入职个人承诺、入职三天规章制度考核、一周后问卷调查、一个月后问卷调查、两个月后问卷调查、三个月后问卷调查、试用期转正（自我）鉴定表等,为达到绩效提升的目的，设计了：绩效激励方案、绩效自评表、绩效用人部门评价表、绩效综合能力人力资源评价表、绩效综合能力（上级）评价表等,（一）人事档案管理为了确保员工人事档案的清晰合理，总经办对人员的入职档案做了保管工作，将每个员工档案都装订归档，建立起员工人事电子档案，与纸质档案联号管理，但是员工档案管理工作做的仍然不够精细，还需进一步细化，让公司的档案管理进入规范化。（二）员工社会保险的办理2016年公司严格按照劳动法对员工的社保进行统一缴纳，本年涉及到的主要有：1、给新进员工及时办理社保2、离职人员的停保办理3、办理省内、省外员工社保的转移,员工劳动关系管理,组织为员工提供的一套系统的、长期的福利项目；帮助员工及亲属解决可能影响其绩效或健康的心理或行为问题；其本质是通过组织对员工的深层关怀，实现：,企业心理资本的积累员工幸福感的提升,员工的帮辅,团队建设管理,ConstructionandManagementofTeam,分析：人员结构年轻化，且经验不够丰富是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。,选择合适的人,优秀人员选择,对员工的作用,对组织的作用,摆脱心理困扰；塑造积极心态；优化人际关系；调节情绪，化解矛盾；提升工作绩效；促进家庭和睦；促进工作与生活的平衡；引导职业生涯发展；,丰富福利制度；改善组织氛围；增强员工幸福感；积累企业心理资本；提升组织绩效；提升企业的向心力；降低管理成本；树立企业的良好形象；,团队建设产生的作用,行政人资团队成员成长,团队成长,只想找一份工作，对行政人力资源工作一知半解,看人力资源案例，手把手编制各类通知等文档,通过前后分析对照，找出问题，引发思考,学以致用，初级阶段打造成功,举一反三，使得深化沉淀，形成初步分析判断能力,打开心结，量化各类目标指标，加强自我学习意识,2016,2017,12人,+60%,往年人员规划确定时间较晚，耽误了最佳招聘时间。,春节前后为招聘的最佳时机，因此2017年的人员规划必须在11月确定并在年底前开展工作。,分析,规划在大型招聘市场、各大高校投入更大的招聘力度。,人员规划,Humanresourceplanning,任务增长90%,分析,问题及工作分析,人事费用率：它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入,人力成本利润贡献率：2016年每一万元人力成本贡献1.57万元的毛利润。,贡献率指标归纳,人均薪资与人均劳动生产率的比例：名义工资的增长率应相当于实际劳动生产率的增幅加上通胀率，只要劳动生产率与工资同步增长或略高于工资上涨，工资上涨就不会生成通胀或挤压利润空间，掌握两个原则：一、“两个低于”的原则，二、激励和约束机制相结合的原则。,人员贡献率分析,招聘前用人部门与人力资源部充分达成用人标准一致。,网络招聘应设计同个岗位多个不同的称谓，人力资源部要提炼招聘话术，设计好期间流程。,分析与归纳,人力资源部门与用人部门共同协作，设计有效适用的结构化面试问卷，建立适合的岗位素质模型。,招聘分析,制度建设与流程不足,2,5,4,1,6,3,会议组织与策划没有有效的会议管理流程，使部分会议的决议流与形式；,培训管理无论内训或外部培训，考核机制没有落地，使部分培训不能达成实效；,费用分析报告尚未建立有效的预算预警机制，对一些超出常规的现象没有起到预警作用；,KPI考核与薪酬设计KPI考核指标过于繁琐，统计数据难以采集，大部疲于奔命；薪酬设计变动部分不够，不能达到激励作用,二级制度管理至今没有建立完善的部门规章制度，使一些陋习钻了制度的空子；,建立新员工访谈机制入职后固定时间节点对新员工进行访谈，了解工作进展和心态变化的力度不够；,企业内部管理中的问题都可归结为制度的问题，解决问题也必须靠制度，制度需要不断完善、创新、规范化、精细化。（规范化和精细化是形容词，也是动词。）规范化的概念：依据管理科学和管理流程、作业流程、企业实际等，规定一定时期里企业里各方面的人和事明确、标准的行为、流程、程序、方法（表单）等；规范来源于经验、创新、科学等，规范化是把先进的、适用的管理科学、作业和管理经验、管理和作业创新（接受实践检验过的）转化为标准的过程，化作规范，另一层含义是按部就班地执行和实施管理制度中的规定和要求。规范化具有相对性和发展性。,规范化的企业管理制度、流程的必要性,企业是由管理制度维系的，管理制度主要是由职能部门管理人员编制的，也主要是由管理人员来执行和检查的，管理制度的有效性和实施率的问题首先是来源于管理人员的观念问题，管理制度的实施效果的差异主要取决于中、高层管理人员在观念方面的差异；企业的衰退往往不是从利润下降开始的，而是从企业中高层管理人员的观念弱化或滞后开始的。因此，中、高层管理理人员首先要统一和树立相适应的管理观念。,我的观念是正确的,我的观念是正确的,我的观念是正确的,我是正确的,我是正确的,企业实施规范化管理的基础和关键要素,大多数部门成员本位主义严重，把自己定位为一个权力部门（或者表现出这样的姿态），你得听我的，往往造成了与相关部门沟通不畅。于是，双方就产生矛盾，结果直接影响了业务工作的有效开展。,PS,无法准确的定位自身,在实际工作中，还会遇到很多的问题，比如职能与业务部门、业务部门之间，如何更好的部门间展开合作，这些都是需要沟通技巧的。所以每一个人必须是一个沟通的大师。,加强沟通,PS,沟通能力的缺乏,实际上各部门首先是一个服务部门，要有全体营销意识，把每一个需要沟通的部门当作是你的潜在客户，应把自己想沟通达成的结果用营销的意愿转化成有效的心态与语言，以使沟通效果最大化。,较多的时候个别成员脾气大，而且以部门在公司作用划定自己强势态势，这非常要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么地讨厌他）。,沟通的重要性,沟通无处不在，无时不有,沟通无处不在，无时不有。不论是语言或非语言、文字或符号、有意或无意、积极或消极，沟通是我们每个人每天都要做的事儿，是我们生活中必不可少的部分。,事实上，我们大多数人花费50-75的工作时间，以书面形式、面对面的形式或打电话等多种方式进行沟通。,一个人不和别人打交道，不是一个神就是一个兽。,亚里士多德,沟通的意义,有效沟通内涵,是通过听、说、读、写等载体，通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将思维准确、恰当地表达出来，以促使对方理解和接受。达成有效沟通须具备两个必要条件：1、信息发送者清晰地表达信息的内涵，以便信息接收者能确切理解。2、信息发送者重视信息接收者的反应并根据其反应及时修正信息的传递，免除不必要的误解。两者缺一不可。,沟通的正解,影响沟通的障碍因素以及提高沟通的策略,沟通提升方向,团队成员存在的问题,团队成员问题,打造适合岗位任用资格的成员,帮助规划好职业发展生涯，让成员明白做好以下四件事：1、认识自己的优缺点。2、确定自己的长期发展目标。3、以第2点确定的长期发展目标为方向，制定发展线路图，每个线路都要制定几个合理的短期目标。4、坚定不移的沿着某条线路走下去。,辅助形成稳定的、现实的岗位职业兴趣。将形成的兴趣稳定下来，不断拓宽兴趣面，同时引导为了职业保持专业学习能力。,作为我们这样一个角色：明确知晓公司整体战略；牢记部门年度工作目标（来自战略目标分解及部门职责方面的目标）；根据目标制定具体的执行计划和实施战术，将总目标帮助部门经理分解到每一个人。,“