岗位职责、职业素质、PPT课件

岗位职责、职业素质,环,境,反馈维护,反馈维护,需求分析培训规划,培训管理,培训实施培训评估,组织,制度,文化,3,“培训”的过程一定是这样的：,从岗位任职条件入手（岗位职务描述,期望值）分析人员现状（人员素质测评，现状）确定培训项目（培训项目开发）确定培训课程（培训课程开发）编写培训教材（培训教材开发）培训组织实施（培训教学工作）培训效果评估（培训评估工作）培训质量管理（管理体系建设）“P-D-C-A”显现“监控指导”产生（高级师）,课程模块大揭密,4,5,培训技术与手段模块,岗位职务描述人员素质测评现代教育培训技术应用,下册企业培训师部分第一、二、九章高级企业培训师第一、二章,6,培训实务模块,培训项目开发培训课程开发培训教材开发企业培训教学工作,下册企培部分第二、三、四、五、六章高级第三、四、五、六章,7,培训评估与质量管理模块,培训评估工作培训质量管理体系建设指导培训工作,下册企培部分第七、八章高级第七、八、九章,8,模块示意图,9,培训工具与技术手段模块,10,培训软技术的两只手,人员素质测评,岗位职务描述,培训,11,工具模块一、岗位职务描述,12,什么是岗位职务描述,是将某一岗位的工作任务或责任进行分析细化后，对与岗位需要相适应的人力及物质进行的科学概括。,1.岗位职务基本情况描述2.生产活动的主要内容或范围描述3.岗位职务设备与技术条件支持方面的描述4.员工匹配描述,13,岗位职务描述,具有培训大纲的功能绩效评估的尺度,14,工作描述表格,基本情况1.具体工作要点2.工作基本要求3.工作职责4.工作结果及衡量标准5.工作难点6.工作禁忌7.岗位发展方向,职业明细表,岗位职务明细表,岗位操作明细表,15,影响职务分析质量的因素,专家的素质专家队伍构成因素信息搜集的准确度组织管理与过程控制,岗位职务描述专家行为极强。,16,中级第一章岗位职务描述,一、理论知识基本要求：1、掌握岗位职务描述的知识和方法2、掌握岗位职务描述的具体程序3、掌握岗位职务描述的信息搜集及分析方法,17,二、工作能力基本要求1、分析岗位职务设置现状，并据此提交分析报告2、能够结合本单位实际情况，设计并提出岗位设置方案3、能够活用岗位职务描述工具开展岗位职务描述工作,18,三、学习要点：,1.岗位职务描述的基本步骤（P199）2.岗位规范的设计方法（P201）3.岗位说明书的设计方法（P201）4.岗位职务描述的基本理论（P203-205）5.岗位分析问卷设计内容（P209）6.岗位分析报告撰写的方法（P210）7.岗位分析维度文件（P210-213）,19,1.岗位职务描述的基本步骤（P199）,岗位职务描述是一个全面的技术性很强的评价过程，共分为四个阶段，它们之间既相互联系，又相互影响，是一个完整的工作过程。,（1）准备阶段（2）调查阶段（3）分析阶段（4）完成阶段,20,2.岗位规范的设计方法（P201）,岗位规范书的构成要素：经验因素教育因素个人特质因素岗位责任,21,3.岗位说明书的设计方法（P201）,岗位说明书的基本内容一般资料工作描述任职资格说明本岗位的工作条件与环境说明个性特质要求,22,4.岗位职务描述的基本理论（P203-205）,（1）关于工作任务特性理论（2）关于必备任务特性理论（3）关于工作特性模型技能多样性任务同一性任务重要性工作自主性工作反馈,23,5.岗位分析问卷设计内容（P209）,岗位分析问卷设计主要侧重于六个方面：,岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位描述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点。,24,6.岗位分析报告撰写的方法（P210）,岗位分析报告的撰写方法主要有两种：（1）实录法（2）再加工法,7.岗位分析维度文件（P210-213）,岗位分析维度文件文件主要维度包括：（1）信息职能维度（2）人员职能维度（3）事务职能维度,26,第一章岗位职务描述,【学习参考】,岗位职务描述,定岗,岗位分析,什么是岗位职务描述？,岗位职务描述的四个阶段,岗位规范书的基本功能,设计岗位规范书时应考虑哪些因素？,什么是岗位说明书？,岗位分析问卷应侧重的六个方面,撰写岗位分析报告,确定培训项目,制定培训方案时应注意的重点要素,岗位分析锥度文件,27,回顾：岗位职务描述,三个工具工作任务特理论必备任务特性理论工作特性模型三个文件岗位规范书岗位说明书岗位分析操作文件岗位设置方案企业再造,回顾,28,企业培训师练习题,一、单选题：1、用以说明承担某一岗位工作人员在教育、工作经验及岗位所需要的其他因素方面的最低要求是（）A：岗位分析操作基本文件B：岗位规范C：岗位说明书D：岗位描述,答案：B,29,企业培训师练习题,一、单选题：2、岗位分析报告的撰写方法有两种，一种是（）另一种是再加工法。（A）加工法（B）实录法（C）实例法（D）案例法,答案：B,30,企业培训师练习题,一、单选题：3、根据岗位职务分析制定培训方案时，要将岗位现有员工工作业绩进行分析，找出员工能力的（）。（A）等级和类型（B）差异程度（C）差异类型（D）差异程度和差异的能力类型,答案：D,31,企业培训师练习题,一、单选题：4、岗位描述工作的（）阶段其主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术性文件。（A）准备（B）完成（C）分析（D）调查,答案：B,32,企业培训师练习题,一、单选题：5、由于（）必须涉及到有关工作的实际信息，在设计时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素及岗位职责等。（A）岗位规范（B）岗位名称（C）工作环境要求（D）培训标准,答案：A,33,企业培训师练习题,一、单选题：6、岗位分析报告的（）即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。（A）实录法（B）模拟法（C）体验法（D）再加工法,答案：A,34,企业培训师练习题,一、单选题：7、（）的目的，从培训的角度看，就是更好地提高培训的针对性和有效性。（A）岗位职务分析（B）岗位责任（C）岗位规范（D）岗位规范书,答案：A,35,企业培训师练习题,二、多选题：1、岗位职务描述准备阶段的工作主要有：（）。A：了解基本情况B：确定调查样本C：建立相关联系D：选择培训教师E：确定培训人员,答案：ABC,36,企业培训师练习题,二、多选题：3、根据工作特质模型，任何工作都可以用（）等核心任务维度来描述。A：技能多样性B：任务同一性C：任务重要性D：工作自主性E：工作反馈,答案：ABCDE,37,企业培训师练习题,二、多选题：4、岗位分析维度文件的主要维度包括（）。A：信息职能维度B：计划职能维度C：人员职能维度D：事务职能维度E：控制职能维度,答案：ACD,38,高级第一章岗位职务描述,第一模块：岗位职务描述文件的审核第二模块：职业生涯规划工作,39,第一模块：岗位职务描述文件的审核,第一单元案例精选第二单元案例分析第三单元能力训练指南第四单元相关知识点链接,40,能力训练指南,能力点一、岗位职务描述方案的审核1、要看所设计的岗位描述方案是否符合实用性原则，即方案的内容能否应用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，具有很强的操作性2、要看所设计的方案是否符合个性化原则，即方案内容是否能客观地反映不同岗位、不同层级之间的差异3、要看所设计的方案是否符合专家行为原则，即方案内容反映的岗位工作的信息是否符合本岗位的工作实际和工作规律，从中可以看出，这一方案是否由精通本岗位工作情况的专家设计而成,能力训练指南,4、要看所设计的方案在操作过程中，是否具有科学性5、要看所设计的方案是否符合动态管理原则，即通过方案内容能否看出岗位的发展动态和发展趋势6、要看方案文件结构是否合理，可参照岗位说明书、岗位规范书,42,能力训练指南,能力点二、审核报告的撰写方法1、报告文稿要客观、实事求是，不仅在内容上重点突出，条理清晰，文字上也要简洁明了、通俗易懂等2、对岗位职务描述方案内容、文件结构及表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观定位3、要对整个设计方案给出一个总体评价意见，如：方案可行、基本可行或不可行等。当给出的评价意见为不可行时，要提出相应的处理意见,43,相关知识点,知识点一、岗位再设置岗位再设置是在一定条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术等方面的重新调整、革新。原因：1、企业组织发展的需要（1）原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求（2）现有职位在一定时期内还不能满足工作规范的要求（3）员工的精神需求与按组织效率原则拟订的工作规范发生冲突，影响员工的工作情绪和工作积极性,相关知识点,2、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求（1）岗位再设置直接影响员工的工作表现，特别是在不同的工作对员工的激励存在实质性差异的情况下，岗位再设置的作用尤为突出（2）岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感（3）岗位再设置对员工的身心健康将产生直接影响,45,相关知识点,知识点二、岗位再设置的基本思路1、岗位轮换制2、工作内容扩大化3、工作内容丰富化（1）增加员工的工作责任感（2）提高工作自主性，加强团队建设（3）加强反馈（4）强化考核机制（5）加强员工培训（6）增强员工成就感,46,相关知识点,知识点三、企业再造工程1、进行企业再造工程的原因（1）经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求（2）职业分类的新发展对企业的组织形式也提出了新要求2、企业再造工程的关键要素（1）一个企业或组织的独特优势（2）对企业或组织的核心生产过程进行评估（3）进行横向的组织设计,47,工具模块二、人员素质测评,48,中级第二章人员素质测评,一、理论知识基本要求：1、掌握人员素质测评的基本原理2、熟悉教育统计、心理测量的有关基本概念，掌握相关技术指标计算方法,49,二、工作能力基本要求1、能够独立使用常用的素质测评工具，包括人格测验、能力测验，并具备写出被试人测验结果分析报告的能力。2、能够根据本单位的实际情况和需要，自行编制测验并付诸使用。3、能够根据本单位的实际需要，自行设计面试方案，并实施面试。4、能够对各类测验的测评结果进行综合分析，并在此基础上，撰写分析报告。,50,50,三、学习要点1.人员素质测评的有关基本概念（P217）2.人员素质测评的主要内容（P218）3.人员素质测评的基本特点（3点P220）4.笔试测验的步骤（P238）5.测验类型划分（P240）6.测评工具的主要技术指标（P241）7.测验结果的统计分析方法（P245）8.测量学的有关基本概念（P248）,51,9、四类量表的含义（P249）10.霍兰德职业选拔理论的基本内容（P233）11.职业能力曲线图（P234）12.人格测验图（P222-226）,三、学习要点,52,人员素质测评的有关基本概念（P217）人员素质测评：综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。人员素质测评的核心问题：人职匹配,53,什么是人员素质测评,指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。,人员素质测评的核心是谋求人职匹配。,54,人员素质测评的理论基础及特点,人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的基础之一。人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。科学的人员素质测评必须借助于严格的统计手段。,55,测评工作方案的特点与原则,测评工作方案的特点一、测评对象的广泛性二测评时间的持续性三测评內容的多元性四测评形式的多样性,制定测评总体方案的基本原则一服务性原则二针对性原则三可行性原则,56,测评工具的主要测量指标,信度效度标准化常模难度区分度公平性,再测信度复本信度分半信度评分者信度,内容效度效标关联效度,57,12.人格测验图（P222-226）,（1）卡特尔16种人格因素测验的基本内容（2）测验结果的分析,58,1.人员素质测评的有关基本概念（P217）,（1）人职匹配：指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。（2）能力：通常指个体从事一定社会实践活动的本领。（3）测评：包括两个方面，“测”和“评”，“测”是评的基础，“评”是测的总结。,59,2.人员素质测评的主要内容（P218）,（1）能力：能力的水平及倾向性是人员素质测评的重要内容，也是一个人是否胜任工作的最基本条件。能力测评应包括一般能力和特殊能力。（2）个人风格：个人平时为人处事过程中所表现出来的独特行为方式，一般包括气质、性格和行为风格三个方面。（3）动力：指人们完成某项工作或从事某活动的动机和愿望。包括兴趣、需要、动机等。,60,3.人员素质测评的基本特点（3点P220）,（1）人们心理素质的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的基础之一。（2）人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。（3）科学的人员素质测评必须借助于严格的统计手段。,61,高分,中间,低分,小王的16PF人格曲线图,62,中上,良好,小王的一般职业能力曲线图（221）,63,12.人格测验图（P222-226）,（1）卡特尔16种人格因素测验的基本内容（2）测验结果的分析,64,卡特尔16种人格因素测验,A乐群性B聪慧性C情绪稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性,L怀疑性M幻想性N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性,从人格特征来看，被测评人是否适合做培训主管工作？,65,一般职业能力测验（232）,通过测验了解被测试人从事职业活动的各种基本潜能，根据测评的结果进而推断出某个人潜在的职业适应性。,66,10.霍兰德职业选拔理论的基本内容（P233）,霍兰德职业选拔论即人职匹配理论。通过将基本职业和基本人格相互对应得到六种基本类型：现实型（R）研究型（I）艺术型（A）社会型（S）管理型（E）常规型（C）并得出四条重要结论。,67,霍兰德人职匹配理论的观点,人格特征影响职业选择,职业需要合适的人,职业成就取决于人职匹配,职业行为是人职相互作用的结果,68,霍兰德职业六边形,现实型,常规型,管理型,研究型,艺术型,社会型,69,11.职业能力曲线图（P234）,一般职业能力测验分为：空间感知能力、注意力稳定性、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。（1）职业能力测验结果（2）职业能力测验分数曲线图（3）职业能力水平等级的确定,70,职业选拔的理论,71,一般职业能力的水平等级,72,4.笔试测验的步骤（P238）,（1）确定测验目的（2）制定编题计划（3）编制题目（4）题目的试测与分析（5）测验的合成（6）测验的标准化（7）测验的技术分析与鉴定（8）编写测验手册,73,5.测验类型划分（P240）,测验主要分为笔试测验和面试测验两种。其中笔试测验：按测验性质可分为：认知测验和人格测验按题目难易程度分：速度测验和难度测验按被测人数规模分：个别测验和团体测验按发问形式分：构造性测验和投射性测验按评定标准分：标准参照测验（水平测验）和常模参照测验（选拔测验）,74,6.测评工具的主要技术指标（P241）,（1）信度指标（2）效度指标（3）标准化（4）常模（5）难度指标（6）区分度指标（7）测量的公平性,75,7.测验结果的统计分析方法（P245）,（1）制作科学合理的测验成绩统计表（2）结果分析要全面（3）结果分析要正确,76,8.测量学的有关基本概念（P248）,（1）变量：在已知条件限定下处于变化状态的量。（2）参照点：测量、计算、分析的起点。（3）单位：进行测量及数据统计分析的最基本因素。（4）量表：一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。,77,77,9、四类量表的含义（P249）,（1）命名量表（2）顺序量表（3）等距量表（4）等比量表,78,回顾：人员素质测评,常用测评工具：六种职业类型六项职业能力十六种人格因素测验,79,第二模块：职业生涯规划工作,第一单元案例精选第二单元案例分析第三单元能力训练指南第四单元相关知识点链接,80,能力训练指南,能力点一、把握好开展职业生涯规划工作的要点1、明确开展职业生涯规划的根本目的2、做好职业生涯规划分析工作3、开展职业生涯规划工作要实现三个结合（1）要通过职业生涯规划工作，将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合（2）要通过职业生涯规划工作，实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合（3）要通过职业生涯规划工作，将员工个人职业的发展，与企业（单位）总体发展紧密结合4、在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性,81,能力训练指南,能力点二、撰写职业生涯规划书1、个人信息部分2、个人情况分析部分（1）个人兴趣及爱好（2）个人能力分析（3）人格特征分析3、改进措施部分4、职业生涯规划建议部分,82,相关知识点,知识点一、职业生涯规划的含义职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行分析，并根据员工岗位发展的要求以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行科学设计与指导工作。,83,相关知识点,知识点二、职业生涯规划与职业培训的关系职业生涯规划工作是对员工职业发展的科学设计，为员工描绘了在本职岗位上发展的基本方向。这种方向的确定，是通过对员工个人基本情况的科学分析获得的。在职业生涯规划过程中，既要通过科学分析，确定发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其克服实现目标的种种障碍，从而实现为其所设计的目标。帮助员工克服障碍的最有效方法就是开展职业培训。因此，可以说职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训工作的目标。,84,企业培训师练习题,一、单选题：1、科学的人员素质测评必须借助于严格的（）。A：测量手段B：分析评价C：统计手段D：观察描述,答案：C,85,企业培训师练习题,2、人员素质测评主要包括（）三个方面的内容。A：能力、个人风格和动力B：气质、性格和能力C：知识、动机和能力D：思维、智力和能力,答案：A,86,企业培训师练习题,3、根据测验的性质，人员素质测评笔试测验可分为：（）。A：个体测验和团队测验B：认知测验和人格测验C：速度测验和难度测验D：构造性测验和投射性测验,答案：B,87,企业培训师练习题,4、人员素质测评的核心问题是：（）。A：能力水平及倾向测评B：个性衡量评价C：行为特征衡量评价D：谋求人职匹配,答案：D,88,企业培训师练习题,5、人才素质测评中，霍兰德职业六边型图的边和对角线的长度，反映了六种职业之间相互关系的（）。A：远近程度B：互补程度C：相溶性D：对抗程度,答案：A,89,企业培训师练习题,6、创立16种人格因素测验方法（16PF）的著名人物是（）。A：美国心理学家弗兰克帕森斯B：美国心理学家塞斯登C：美国教授卡特尔D：阿卡琳娜女士,答案：C,90,企业培训师练习题,7、“人职匹配”理论的主要代表是（）A：美国心理学家霍兰德B：美国教授卡特尔C：英国心理学家斯皮尔曼D：彼得圣吉,答案：A,91,企业培训师练习题,8、人员素质测评中使用的“常模”是指（）。(A)由于人员素质测评是一种相对的测评，因此每个测评的结果都要与一个参照团体进行比较，以得出被测人在参照团体中所处的位置，而这个参照团体就是常模（B）组织根据需要而确定的用人标准线（C）各类人员素质测评中必需统一使用的系数（D）在各类人员能力测评中，经常使用的常数,答案：A,92,企业培训师练习题,9、一般职业能力测验是一种测量人们（）的测验。（A）单一职业能力倾向性（B）一般职业能力倾向性（C）综合职业能力倾向性（D）全部职业能力倾向性,答案：C,93,企业培训师练习题,10、根据测验评定的标准，可以将笔试测验分为（）和常模参照测验。（A）标准参照测验（B）非常模参照测验（C）参照常模测验（D）团体参照测验,答案：A,94,企业培训师练习题,11、测量工具的公平性是指它对不同的群体来说功能上应具有（）。（A）相似性（B）参照性（C）公正性（D）一致性,答案：D,95,企业培训师练习题,12、测评的目的是为了选拔能够胜任工作的人，而（）是一个人是否胜任工作的最基本条件。（A）个人风格（B）能力（C）动力（D）行为,答案：B,96,企业培训师练习题,13、（）是霍兰德根据人职匹配理论，编制而成的测验。（A）人格因素测验（B）16PF测验（C）能力因素测验（D）人职匹配测验,答案：D,97,企业培训师练习题,14、笔试测验种类很多，根据测验的性质可分为认知测验和（）。（A）成就测验（B）体力测验（C）人格测验（D）智力测验,答案：C,98,企业培训师练习题,二、多选题：1、笔试测验的命题框架要考虑的因素（）A：教学计划的要求与培训教材的选用B：测验题量与测验时间C：测验的知识点与能力点D：题目类型与配分比例E：地区水平与国际接轨程度,答案：ABCD,99,企业培训师练习题,2、人员素质测评主要包括的内容（）A：个人聪明指数B：胆略C：个人风格D：能力E：动力,答案：CDE,100,企业培训师练习题,3、人员素质测评的理论基础及特点是（）。A：任何人无法掩饰自己的客观的内心活动B：是人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性C：人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段D：科学的人员素质测评必须借助于严格的统计手段E：人们在社会交往中有自我表现的欲望,答案：BCD,101,企业培训师练习题,4、在进行笔试测验时，要掌握测验对象（）情况。A：测验对象的自然情况B：测验对象的规模C：测验对象的文化程度D：测验对象将申报的职位E：测验对象将申报的职位的工作职能与职责,答案：ABE,102,企业培训师练习题,5、个人风格一般包括（）。A：气质B：性格C：行为风格D：能力E：价值观,答案：ABC,103,企业培训师练习题,6、在进行人员素质测评笔试测验题目命制时，应考虑的问题有（）。A：题目命制要在编题计划的基础上进行B：题目的覆盖面C：题目的公平性D：题的效度E：测验的形式,答案：ABCE,104,企业培训师练习题,7、根据教材介绍，以下哪些选项为统计测量时常用的量表。（）A：命名量表B：等比量表C：等差量表D：等分量表E：等距量表,答案：ABE,105,企业培训师练习题,8、人员素质测评具有（）的特点。A：间接性B：权威性C：测量性D：客观性E：相对性,答案：ADE,106,企业培训师练习题,9、人才素质测评理论基础及特点是()。（A）由于人们在心理素质上所存在的差异性、相对稳定性，使心理素质的测量成为可能（B）历史是面镜子，人才素质测评是以科学的历史发展观为基础（C）人才素质测建立在现代科学技术基础之上，而与采用的统计手段及方法无关（D）人才素质测建立在科学操作基础之上，是直接、正确、及时反映心理素质的手段（E）科学的人员素质测评必须借助严格的统计学手段方能实现（F）人员素质测评是一种客观的、间接的、相对的测量手段,答案：AEF,107,企业培训师练习题,10、人才素质测评理论基础及特点是()。（A）由于人们在心理素质上所存在的差异性、相对稳定性，使心理素质的测量成为可能（B）历史是面镜子，人才素质测评是以科学的历史发展观为基础（C）人才素质测建立在现代科学技术基础之上，而与采用的统计手段及方法无关（D）人才素质测建立在科学操作基础之上，是直接、正确、及时反映心理素质的手段（E）科学的人员素质测评必须借助严格的统计学手段方能实现（F）人员素质测评是一种客观的、间接的、相对的测量手段,答案：AEF,108,企业培训师练习题,11、霍兰德的人职匹配理论基本内容包括（）。（A）指导人格因素测验的方法（B）通过人职匹配对应表，详细描述了6种基本职业人格的特点（C）员工岗位的技能发展规划的设计（D）通过职业六边型，详细描述了各种职业人格、职业环境类型之间的关系（E）分析不同人的职业能力测验曲线（F）职业人格与职业环境相匹配的情况下，有利于创造工作业绩并划分出6种不同的职业人格和职业环境类型,答案：BDF,109,企业培训师练习题,12、测验的主要指标有信度指标、效度指标、（）。A：标准化B：常模C：难度指标D：区分度指标E：测量的公平性,答案：ABCDE,110,企业培训师练习题,13、命制笔试测验的基本步骤是确定测验的目的、制定编题计划、编制题目、题目的试测与分析、测验的合成、（）。A：测验的标准化B：测验的环境布置C：测验的技术分析与鉴定D：测验的人员构成E：编写测验手册,答案：ACE,111,企业培训师练习题,14、人员素质测评作为用人单位进行甄选的手段时，所要测评的能力包括（）。A：已获得的知识和技能B：潜在的能力倾向性C：一般能力倾向性D：特殊能力倾向性E：心理素质,答案：AB,112,企业培训师练习题,15、根据人格控制点的不同，可以分为（）两类人格控制类型。A：自控型B：他控型C：内控型D：外控型E：混合型,答案：CD,113,高级第二章人员素质测评,第一模块：制定测评工作总体方案第二模块：培训中的面试工作第三模块：测验开发工作第四模块：审定测验命题方案,114,第一模块：制定测评工作总体方案,第一单元案例精选第二单元案例分析第三单元能力训练指南第四单元相关知识点链接,115,能力训练指南,能力点一、人员素质测评总体方案制订1、人员配备要科学合理2、前期的调研工作必不可少3、起草工作方案4、方案的落实,116,能力训练指南,能力点二、撰写测评工作总体方案1、方案的主要构成要素要全面（1）基本情况（2）测评对象（3）测评内容与形式（4）测评工作的管理（5）时间安排（6）对命题工作的有关说明2、把握方案的几个主要环节（1）测评内容、形式与测评对象相吻合（2）组织管理工作和时间安排要具有可操作性,117,相关知识点,知识点一、测评工作总体方案的含义测评工作总体方案是指为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。特点：（1）测评对象的广泛性（2）测评时间的持续性（3）测评内容的多元性（4）测评形式的多样性,118,相关知识点,知识点二、制订测评工作总体方案的基本原则1、服务性原则2、针对性原则3、可行性原则,119,第二模块：培训中的面试工作,第一单元案例精选第二单元案例分析第三单元能力训练指南第四单元相关知识点链接,120,能力训练指南,能力点一、面试内容的设计1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据2、面试内容要直接体现面试的目的3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制4、题目的共性与个性要相互结合5、面试问题要具有可评价性和透视性6、面试试题要有内涵：（1）面试的内容要有价值，能够与面试目的紧密结合在一起，并通过提问实现面试的目的；（2）面试题目应具有可比性，通过面试不但可以了解面试者在有关方面的能力水平，而且还可以在相同的内容范围内，与其他面试者进行比较。,121,面试环境的设计,面试环境的布置应遵循原则：稳定性宽松性舒适性,122,能力训练指南,能力点二、面试场所和环境的安排1、面试环境的布置（1）稳定性；（2）宽松性；（3）舒适性2、面试位置的排列（1）圆桌形式；（2）斜一对一式；（3）横一对一式；（4）纵一对一式。3、面试场所的光线4、环境的色调5、噪音问题,123,能力训练指南,能力点三、面试评价工作1、评委会组成人员的确定2、评定标准的确定3、设计好面试评价表（1）面试者的基本情况；（2）考核的基本内容；（3）评定部分；（4）总体评价部分。,124,相关知识点,知识点一、面试的含义面试是指在特定的时间地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、