2011年销售公司绩效管理办法

职能人员绩效管理办法一、目的1二、适用范围1三、理念1四、原则1五、绩效管理体系1六、 干部绩效管理2七、普通职能人员绩效管理3八、部门绩效考核管理6九、司机绩效7十、关于各项加减分指标评定的说明：7十一、其它规定8十二、关于考核操作的说明9十三、关于考核结果的说明9十四、附件9一、目的1.1、职能部门绩效考评办法旨在建立和公司战略目标保持一致的个人工作目标，提高公司营运效率，支持公司业务团队销售目标的达成；1.2、绩效考评是为及时发现员工在工作中的不足和各项业务运作过程中的缺陷，便于各岗位及个人及时改进工作方法，为提高公司整体运营效率服务、为一线业务团队提供更好的后台支持。1.3、考评的结果主要用于压力传递、工作反馈、工作改进，薪资管理、岗位晋升、岗位调整。二、适用范围本绩效考评办法适用于品牌市场部、财务管理部、售后管理部、工程团购部、营运人事部、市场支持部、技术支持部、大客户部七部门职能员工。三、理念3.1、发展：绩效管理应符合公司长远的发展利益；3.2、持续：员工与公司的发展是具有可持续性的；3.3、全面：关注员工绩效的全面发展；3.4、整体：通过不断帮助员工个人发展最终推动组织整体的发展；3.5、公正：评价过程及评价结果应公正、有效；3.6、沟通：鼓励并提倡上下级之间的充分沟通。四、原则4.1、公平、公正、公开原则考核标准统一，被考评人得到客观公正的评价，评价结果对被考核人公开。4.2、市场导向原则考核能客观反映各职能部门员工的业绩目标是如何对一线业务团队销售目标和销售公司整体战略目标保持一致的。4.3、问题导向原则被考核人有权参与本人业绩目标的订立及其工作表现的评估,各部长应就考核结果向被考核者进行解释说明，指出其问题与不足, 并给出整改建议，以便员工及时发现工作中的不足，减少公司损失。 4.4、结果导向原则 被考核人通过清晰、明确的绩效指标，明确理解各项指标的具体要求，以在实际工作中达成公司要求绩效结果。五、绩效管理体系苏州销售公司职能员工绩效管理体系普通职能人员绩效管理主管、专员干部绩效管理部长、经理各部门统一指标部门绩效管理考评内容KPI 指标重点工作综合素质(行为评价) 责任追究考评内容重点工作责任追究考评内容KPI 指标重点工作综合素质(行为评价) 责任追究结果应用：压力传递、薪资福利、岗位晋升、岗位调整 六、 干部绩效管理6.1适用范围：职能部长、经理6.2考核周期：财务年度（每年月至月）6.3主程序图：绩 效结果应用绩 效达成考核契 约过程维护绩 效契约承诺工资调整KPI考核重点工作考核责任加减分考核内容维护考核关系维护业绩评价素质评价责任追究岗位晋升 奖金分配6.3.1契约承诺：6.3.1绩效部分包括：业绩评价、素质评价、责任追究加减分。业绩评价：分为季度关键业绩指标、职责和重点工作。l 季度关键业绩指标：定义为常态性的岗位关键工作（举例：财务：超期应收账款/人事：流程效率考核/市场：专卖店建店数量，等），将此类岗位关键工作按照季度完成效果或完成率来进行加权评分，占比不低于40%l 职责：定义为岗位主要职责（举例：财务：税务风险控制工作/人事：员工招聘培训工作/市场：品牌形象维护工作），按当季度职责完成情况进行加权评分，占比不低于35%。l 重点工作：定义为季度工作目标，包括重点项目及其它重点工作计划，确定重点工作项目的依据为各部门长每月提交的月度工作计划，在季度结束后，重要等级被评定为非常重要的月度工作计划将作为季度重点工作被考核，此部分权重不得低于35%。素质评价：根据销售公司中层管理人员绩效评价表中的素质评价表由上级领导打分确认分数。责任追究：在绩效考核表得分基础上参照表1进行加减分得出最终绩效考核分数，根据表2评级。6.3.2过程维护：根据企业内外部经营环境变化，对绩效评价表中约定的内容或考核关系进行更改，使之适当。6.3.3绩效考核：销售公司营运人事部根据中层干部绩效评价表组织季度绩效达成数据收集，并于每季度结束后20天以内输出上季度绩效考核成绩。6.3.3.1 最终得分计算公式：季度绩效得分=业绩评价表得分*70%+素质评价表得分*30%责任追究得分6.3.3.2 绩效排名规则：l 部长级：以公司为单位，在同一职级内进行高低分排名；l 经理级：以部门为单位，在同一职级内进行高低分排名，如该部门同一职级仅一人，则合并至下一职级进行排名。6.3.3.3 绩效结果应用：6.3.3.1 连续两个季度或两年内累计D级别次数超过3次的员工，予以辞退。 6.3.3.2 连续四个季度或两年内累计C级别次数超过5次的员工，予以辞退。其余规则见苏州销售公司等级薪酬管理制度七、普通职能人员绩效管理7.1适用范围：主管、专员7.2考核周期：季度（年终进行综合评估）7.3主程序图： 绩效计划过程辅导 结果应用绩效评估明确岗位职责制订绩效计划制订发展计划 提供资源支持 提供建议辅导 记录关键事件绩效奖金分配人事异动决策人才培训开发 开展绩效评估 反馈考核结果 制订改进计划7.3.1绩效计划：由员工直线上司根据员工工作职责及部门承担的经营责任制指标制订员工季度重点工作计划或KPI指标，并须就重点工作计划、KPI指标与员工进行充分沟通，双方应对工作绩效要求达成共识；同时，直接上司应针对员工要达成绩效目标所欠缺的知识和技能制订相应的发展提升计划。7.3.2过程辅导：员工在围绕绩效计划开展工作的过程中，上司须密切关注下属员工工作的开展情况，提供及时的支持与辅导，并记录员工在工作过程中对绩效评价有重要意义的关键事件（工作态度、职业操守、能力等行为表现）。7.3.3绩效考核：销售公司各部门根据职能人员绩效评价表组织季度绩效达成数据收集，并于每季度结束后10天内将数据统一上报至人事部，人事部根据通报整理结果对各个员工进行责任追究加减分计算，20天以内输出上季度绩效考核成绩。7.3.3.1 最终得分计算公式：季度绩效得分=业绩评价表得分*70%+素质评价表得分*30%责任追究加减分7.3.3.2绩效排名规则：各职能部长根据员工季度绩效得分的先后排序并结合“标准人数比例” 或“加权人数比例”评定员工季度等级，如该部门仅一名职能人员，则该部门职能人员适用特殊岗位规则（具体评定方法见表2）。7.3.3.4员工绩效等级评定后，应在三个工作日内将绩效等级和绩效评价表反馈给员工本人，对于部分员工（原则上绩效为C、D的员工必须进行绩效面谈）其直线主管或部门长须与其进行正式的绩效面谈。绩效面谈主要是对员工在绩效周期内绩效目标、业绩表现、能力优势、需要提升项以及未来的职业发展、培训等内容进行正式的总结和沟通；绩效面谈需要记录并保存，具体内容详见绩效面谈表。7.3.4 绩效结果应用：7.3.4.1 连续两个季度或两年内累计D级别次数超过3次的员工，予以辞退 7.3.4.2 连续四个季度或两年内累计C级别次数超过5次的员工，予以辞退其余规则见苏州销售公司等级薪酬管理制度7.4 绩效申诉7.4.1员工有权对本人绩效评估的结果持不同意见并可向上级或运营人事部提出申诉。公司应提供正式、公开的渠道供员工表达自己的看法。7.4.2接受员工申诉的过程应体现公平、公正和透明的原则。所有员工均有权对自己的评估结果提出异议。员工不同的意见应按照正式的流程被记录和传达到相关人员或部门。7.4.3公司（相关部门或领导）对于员工申诉的评议（赞同或反对）应及时反馈给员工本人。如判定申诉失败，应给出具体的理由和原因；如申诉成功，应有后续实际的行动和措施，如按照相关规定，根据调整过的评估结果给予加薪或晋升的机会等。7.4.4受理员工申诉的部门原则上应在3个工作日内处理完毕。7.4.5员工申诉通道：MIP-营运与体系管理流程-对个人处罚及减免流程表1：责任追究加减分标准：类别责任等级标准分值行政奖惩通报批评直接责任（-5/次）；次要责任（-2/次）。通报表扬个人表扬（+5/次）；团队表扬（+2/次）。协同性加分1、 非本人职责范围，协助其他部门完成工作事项（+2分/人）。2、 从事兼职的其他岗位，如：在工会或党支部任职的人员/6S管理小组成员/部门文件管理专员等（+2分/人）。违反规章制度按规章制度要求进行扣分。说明：1、实际加减分：实际加减分=标准分值*单位加减分系数。“单位” 即依职权对违规者作出处理的单位，其加减分系数分别为：*集团、制冷家电集团加减分系数为1.2；中国事业本部加减分系数为1；销售公司加减分系数为0.8； 2、通报并违反规章制度时，按标准分值高的责任等级扣分。表2：绩效等级评定：绩效等级优秀-S良好-A一般-B较差-C极差-D区间分等X80分70X80a60标准人数比例同一考核等级内仅可产生一名20%不限不限不限加权人数比例-20%Y不限不限不限S级附加要求1、 当季度为满勤（无事假且请各类假别（含调休）天数累计不超过2天，必须在8：30前打卡）2、 获通报表扬至少两次（如获多次可作为附加参考值）3、 当季度无通报批评情况及客户或业务投诉情况4、当季度绩效考核成绩大于80分且为部门同一考核等级内第一特殊岗位规则如该部门仅一名员工时，不设A级别，仅设SBCD四个级别。说明：1、“X”表示员工绩效得分。2、“ Y”表示同一部门同一职级总人数。3、区间分等：员工季度绩效得分符合“区间分等”要求是评定为该等级的先决条件。若处于该等级人数超过加权人数比例时，按比例规定的人数取分数排序在前的人员，其余人员延至次一等级，如有加权人数比例要求的级别中发生同一绩效等级每人各项得分均一致的情况，按照前期绩效考核成绩进行排位，以前期绩效等级高者排序。如该部门同一职级人数少于2人，则合并至下一职级内进行评定，以此类推。八、部门绩效考核管理8.1适用范围：各职能部门8.2考核周期：季度（年终进行综合评估）8.3主程序图： 绩 效结果应用绩 效达成考核绩 效设定平均线年终评优责任加减分标准分值8.3.1标准分值：各部门标准分值为100分8.3.2 责任加减分：详见表3表3：部门责任追究加减分标准类别责任等级标准分值行政奖惩通报批评-5/次（以部门为单位，个人表扬不计入）通报表扬+5/次（以部门为单位，个人表扬不计入）违反规章制度按规章制度要求进行扣分。日常管理奖惩部门空调用电量季度累计最高值部门-5/次，季度累计最低值部门加+5/次分部门会议室使用规范违反基础管理制度中会议室使用条款的个人或部门扣除所属部门5分/次绩效。部门会议召开情况每季度部门会议需达到9次以上，每少一次扣除5分/次绩效。部门出勤率1、 会议迟到或缺勤者（含临时请假）扣除部门绩效1分/次/人2、 活动迟到或缺勤者（含临时请假）扣除部门绩效1分/次/人3、 违反考勤规定者（含请事假）扣除部门绩效1分/次/人部门协同性遇大型会议、活动及重大事件，给予协办部门加绩效5分/次。说明：1、行政奖惩实际加减分：实际加减分=标准分值*单位扣分系数。“单位” 即依职权对违规者作出处理的单位，其加减分系数分别为：*集团、制冷家电集团扣分系数为1.2；中国营销总部扣分系数为1；销售公司扣分系数为0.8； 日常管理实际加减分=标准分值2、通报批评或表扬均以部门为单位计分值，个人表扬不计入分值，但总部如通报部门长的，可计做部门分。2、通报并违反规章制度时，按标准分值高的责任等级扣分。3、协办部门定义：协办此项活动的人员超过部门人数的50%以上。4、部门会议召开次数定义：结合部门会议纪要及会议室使用登记次数确定，部门会议纪要和会议室使用登记时间保持一致，计做开会一次，否则不计次数。8.3.3 绩效结果应用：年终优秀部门评选时，部门绩效考核为唯一评判标准，累计得分最高的部门为年度优秀部门，每季度各部门根据最终得分从高到低按序排名，绩效奖励见下表：类别责任等级奖励明细经济奖励部门绩效奖励部门绩效第一名：每人绩效奖金额外增加200元8.3.4 绩效考核：最终得分计算公式：季度绩效得分=100分责任追究加减分九、司机绩效：8.1适用范围：司机8.2考核周期：季度（年终进行综合评估）8.3 绩效考核规则：8.3.1常规考核标准：各司机对应直属上司及营运人事部长按照司机季度绩效考核表内容进行交叉评分，以60分为基准分，季度考核在60分以上者给予激励，每多1分给予15元奖励，以此类推。8.3.2 额外考核标准：在完成本职工作的同时协助其他部门完成工作的，给予绩效加分。以派车单为依据，每一份有效派车单（签字须齐全）给予1分绩效加分。8.4 绩效结果应用：连续3个季度低于60分者，公司将予以辞退，其余规则详见等级薪酬管理制度。十、关于各项加减分指标评定的说明：10.1 通报批评及表扬评定：除总部外，公司内部各部门不得随意外发通报，如外发，必须经营运人事部外发且须遵循以下规定：10.1.1违反或遵守公司相关规定和制度者，可给予通报，通报必须注明规定和制度出处；10.1.2与员工切身利益相关且法律法规有明确规定须经过民主程序方可执行的制度及规定，必须经过工会民主程序后方可执行，否则视为无效条款；10.1.3 已提前下发通知的带有时间节点及考核要求的阶段性任务或工作项目如未按时按量完成或超额超前高标准完成，可给予通报批评和表扬；10.1.4 被政府部门授予与工作相关荣誉的部门及个人，给予通报表扬；10.1.5 提出合理化建议并被采纳的，给予通报表扬；10.1.6 除以上规定外如因特殊原因确需外发通报的，必须通过公司内部员工个人奖励及处罚流程后方可外发。10.2 协同性加分：10.2.1 非本人或本部门职责范围，协助其他部门完成工作事宜：须通过公司内部员工个人奖励及处罚流程后方成立，起草人：员工本人或部门部长。10.2.2 非本人工作职责内的兼职事宜：须由工会成员投票决定各个兼职岗位人员，且工会成员可根据兼职岗位成员的工作表现，决定其是否胜任，对于不胜任该兼职岗位的成员，工会可无条件重新投票更换人选，兼职岗位成员每一年进行一次选举。10.3 部门日常管理规范扣分：根据相关报表数据或存证进行加减分，各员工各部门可进行查档。十一、其它规定11.1实习生考核 11.1.1 总部外派实习生：参照总部要求评定，通过总部答辩的实习生视为通过试用期，直接予以转正；11.1.2 公司自招实习生：参照试用员工要求进行评定。11.2 员工考核特殊情况处理 主要包括试用员工、转正员工、调动员工、请假员工、离职员工，对于未按正常规定办理相关手续的不适用下述规定。11.2.2 试用员工 试用员工须通过转正考核方为转正，要求如下：11.2.2.1 转正考试成绩在70分以上11.2.2.2 直属领导在转正考核表上签字同意其转正11.2.2.3 在试用期间未发生违反公司规章制度的事宜11.2.2.4 提供至公司的学历证书、资格证书和离职证明无造假情况，向公司提供的人事信息无瞒报谎报情况11.2.2.5 工作经历和前单位联系人与其简历和人事资料相符，无瞒报谎报情况11.2.2.6 参加全