第五章员工招聘.ppt

1999.2.3,CopyrightByLiYanping,1,思考问题,企业如何获得满足要求的人员？企业什么时候需要招聘人员？招聘的种类、数量如何确定？企业以什么为标准招聘人员？招聘什么样的人员？企业从什么地方招聘到企业所需要的人员？招聘的方式有哪些？什么情况下运用某种招聘方式较好？,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,2,思考,企业一般向什么地方发布广告？如何确定广告发布渠道？企业在招聘中运用了一些什么样的方法？企业如何用不同方法测定招聘人员各种不同的能力与素质？对企业中不同人员的招聘如何采用不同方法？,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,3,第五讲员工招聘,员工招聘概述员工招聘的方法与技巧招聘工具的设计员工招聘的评估,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,4,招聘,工作说明书工作规范书,为选择方法提供依据,人力资源计划：确定所需人员的数量与质量,选择：挑选应征者,工资与福利：吸引应征者,管理特色：吸引应征者,绩效评估：测定其工作业绩,培训：提供培训的信息,招聘与其他人力资源管理功能的关系图,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,5,一、员工招聘概述,员工招聘的作用与要求招聘计划的拟订招聘的基本程序招聘的具体步骤招聘的渠道,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,6,员工招聘,人力资源的“获取”在企业中又称员工招聘，是指企业为了发展的需要，吸收企业内外具有劳动能力的个体的全过程。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,7,作用关系到企业的生存与发展能否确保员工队伍的素质招聘是一项复杂而重要的工作,要求符合国家的有关法律和政策录取高质量的人员低成本、高效率公平竞争,（一）员工招聘的作用与要求,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,8,二、招聘计划的拟订根据本企业工作分析与人力资源计划，进行员工需求与供给分析，拟定具体的招聘计划。,所聘岗位、职务、名称、种类、人数招聘渠道招聘的区域招聘的具体安排：招聘日程安排，招聘技术的选用；成本预算；有关资料准确；面试(测试)的步骤安排。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,9,（三）招聘的基本步骤,拟订招聘计划发布信息招聘测试人事决策,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,10,招聘计划的运作,用人部门提出申请人力资源管理部审核最高管理层决定,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,11,发布招聘信息,分布什么样的招聘信息发布招聘信息的原则：面广、及时、层次发布信息的渠道：报纸、杂志、电视、电台、布告和新闻发布会,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,12,（四）招聘的具体步骤,收集应征者的资料并进行整理归类；与工作分析进行对比，初步筛选；对可能入选者和勉强合格者再次进行审查，缩小挑选范围；对应招者进行笔试、面试及医学心理检测；依据测试情况，综合考虑后作出试用、录用决定；向每个应招者宣布挑选结论。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,13,（五）员工招聘的渠道,内部选拔内部提升内部调用,外部招聘就业机构（职业介绍所、人才交流市场、劳务市场）；教育、培训机构（大中专院校应届毕业生、就业培训中心）猎才公司；广告招聘、宣传活动；其它渠道（熟人推荐、自荐等）,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,14,内部选拔方法的优劣,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,15,各种招聘策略的优劣比较,委托学校推荐委托职业介绍所等一些机构报纸、电视、电台、广告杂志广告广告传单关系介绍,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,16,选择招聘渠道考虑的因素：,待充实职务的性质；企业的经营状况；内部人员的素质。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,17,不同的员工应采用不同的渠道,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,18,二、招聘方法与技巧,面试心理测试知识测试情景模拟劳动测试,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,19,什么是面试？,面试又称面试测评或专家面试。通过与被试者正式交谈，要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便观察被试者的行为表现，了解其心理素质和潜在能力的测评方法。包括个别面试、小组面试、成组面试。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,20,传播征聘信息吸引应聘者,设计“应聘人员登记表及其填写”,组织多种形式的考试与测验,面试的实施,面试结果的分析与评价,会同用人部门录用人选,面试结果的反馈,面试结果的存档,招聘面试与评价过程,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,21,如何组织面试？,面试前准备：确定目的；制定面试提纲与答案；面试的时间、地点；制定面试评价表；面试控制板面试开始阶段：(34分钟)创造一种和谐的面谈气氛正式面试：正确地提问。结束面试：整理面试记录；填写面试评价表；作出整体评价。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,22,作为一名好的主考官，应掌握面试中的提问技巧,简单式提问递进式提问比较与对比提问举例提问客观评价提问,这些面试中提问技巧在实际中并非固定的模式，如果能灵活运用、随机应变，则面试工作会成功。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,23,简单式提问,在面试初始阶段通常采用，以缓解紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者能展开思路，进入角色。提问通常用：“Who”、“What”、“Where”、“When”来发问。“你家住在哪里？”“几点钟从家里出来？”“乘什么车来的？”,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,24,递进式提问,在简单式提问后，面试的气氛轻松下来，再采用递进式提问。目的是引导应聘者描述自己工作经历、技能、经验、成果、人际关系及潜在能力等。通常用“是什么”、“为什么”发问，应尽量避免应聘者用“是”、“不是”的问题。在面试中，主考官应适当地采用沉默不语的技巧，迫使应聘者继续回答未回答完的问题。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,25,比较与对比提问,主考官要求应聘者对两个或以上的事物进行比较。以了解其思想品行、工作动机、开拓能力、世界观等个人因素。“你认为工作上的哪些方面最有刺激性，最令人满意？”“在你的同事中，你最喜欢同哪一类人打交道？”“你最像你父母中哪一个，在哪一方面？”,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,26,举例式提问,它是面试中的一项核心技巧主考官要求应聘者在回答问题时举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的措施与方法。“请举例说明挖潜市场潜力的例子。”“请举例说明几个圆满完成工作的实际例子。”可辨别应聘者所谈问题的真假。可了解应聘者解决问题的实际能力和技能。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,27,客观评价提问,它是主考官主动或有意识地介绍自己的情况和弱点，或曾在自己身上发生的某些事情，以引导应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题。可以更加深刻地了解应聘者。“世上没有十全十美的人，比如说，我在处理突发事件时就容易急，今后要改进。你认为自己还有哪些方面有待于改进的？”,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,28,行为描述面试（BehaviorDescription）BD面试,应聘者与主考官都喜欢BD面试即行为描述面试。它是基于行为连贯性原理发展起来的。特点：1、在问题中使用英语语法中的“最高级”。2、面试中使用的问题都是从工作行为分析中得来。这种分析可以确定在特定情况下，应聘者所做的事情，什么是有效的，什么是无效的。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,29,请描述你在工作中与你的上司最动怒的一次争吵？,请讲一下你曾开发研制过的最成功的产品？,这些问题趋向于激起过去行为中特定的事件，而这些恰恰与应聘者所工作的内容、工作绩效有直接的关系。,比较问题：你与同事有过什么摩擦吗？请举例。你与同事有过什么摩擦吗？，包括问题怎样出现、以及你们关系最紧张的情况？,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,30,要使面试成功，主考官还需要,语言感官辅助手段尊重应聘者的个性与利益明确规定面试的目标与目的让应试者感到轻松善于将面试引向结束,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,31,要是面试成功，应聘者需要,就业前的准备面试成功的技巧与原则注意面试的“第一印象”,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,32,就业前的五准备步骤,制定目标：弄清楚“最想干什么”和“什么是心中理想的职业”以及自己的兴趣和欲实现的价值观,分析自己实力：客观考虑“目前我会干什么”“我能干什么”测评自己，挑选“很可能会实现”的事,明确目标与现实之间的差距：把目标置于现实之中，弄清楚“自己欠缺什么”,思考缩短“差距”的方法：认识差距，尽可能找出缩短差距的方法。,寻找符合自己条件的企业：多收集相关企业的信息，掌握中的特点、价值观等与自己的设想是否一致。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,33,面试技巧,周密的计划,熟悉应征企业现状，积累相关行业的常识,检视自己的优缺点,练习处理对你面试不利的事情,建立自信，培养良好心理素质,模拟可能的问题并准备询问企业的问题,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,34,不同类型企业对员工的要求不同,国有企事业单位以及日商公司在人格气质上喜欢忠厚老实；欧美公司较重视求职者的事业心；规模较大的公司，用人常以忠诚度为标准，不喜欢稳定性低的人；规模较小的公司，少有完善的培育人才的计划，通常以有经验，立即可用的人才为录用原则；因此，在应征工作时，应估计应征公司的不同特征与要求。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,35,面试成功的五大原则,你是公司未来的有利资产明确的人生目标强烈的工作愿望与同事、团体合作的能力掌握诚恳原则,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,36,企业招牌人才不是对任何人施以恩惠，而是寻找符合其需要的有响应才干和能力的工作者。任何在面试中时将自己最佳的一面充分发挥，全依赖个人的专业知识、人格、气质及临场应变能力。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,37,面试效果的影响因素,主考官缺乏面试的经验主考官对工作岗位缺乏了解主考官急于求成主考官对评定标准不统一主考官的心理偏差：第一印象晕轮效应群体定见趋中效应以貌取人个人偏见等,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,38,面试的特点,优点：适应强可以双向沟通可多渠道获得应聘者的信息,缺点：费用比较高不容易数量化取决于主试判断,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,39,面试的运用,不易大规模运用面试及时记录被试者的评价表控制面试进程运用面试控制表多采用结构式面试培训主试明确面试的目的，统一评分标准,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,40,心理测试通过一系列科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。,按内容划分智力测验个性测验特殊能力测试,按形式划分纸笔测验投射测验实验测试仪器测试,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,41,心理测试的特点,优点：迅速比较科学比较公平便于比较,缺点可能被滥用可能被曲解,运用：标准化（量表、指导语、环境、程序）严格化（测试过程）,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,42,目前，一些企业在对员工招牌进行心理测试时，提出了与“情绪高”有关的项目。比如，“信心”、“乐观”这些非智力范畴的个人因素，已经在许多企业中受到重视。美国宾夕法尼亚大学心理学家马丁。塞格曼根据多年的研究，提出了他的“乐观成功理论”。认为：一个具有自信和乐观精神的人往往比缺乏自信或悲观失望的人更易取得成功，尽管在智能上相差无几。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,43,知识测试,知识测试又称考试，通过卷面考试的形式，了解被试者是否掌握了完成某项应聘岗位所必须具备的知识的一种方法,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,44,种类百科知识考试(综合考试)专业知识考试(深度考试)相关知识考试(结构考试),操作试卷的设计考场的安排监考教师的配备阅卷的要求,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,45,知识考试的运用,企业尽量建立试题库请有关的专家出题严格遵守考试操作中的各项原则,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,46,情景模拟,内容：公文处理谈话：电话谈话；接待来访者；拜访有关人士无领导小组谈话角色扮演即席发言,根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的工作情景中，处理各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,47,情景模拟的特点,优点信度高(0.740.95)效度高(0.450.65)预测性强起到培训的作用,缺点时间较长费用比较高需专家指导只适合高层管理人员,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,48,情景模拟的运用,情景模拟是在用其它方法筛选了大部分不合格的应聘者后才用；一般请专业公司或专业机构来主持。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,49,劳动技能测试,招聘生产工人时，根据应聘岗位工种的需要，有时还要开展劳动技能方面的测试。有企业事先设计制作成一些特制的道具来测试应聘者的手指灵活性、双手配合协调能力、动作感等。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,50,测试的效度与信度,效度：是指招聘者真正测试到了的品质与想要测的品质的符合程度。它可分为预测效度、同测效度、内容效度。信度：是指系列测验所得结果的稳定性与一致性的高低。它可分为重测信度、分半信度、对等信度。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,51,三、招聘工具设计,招聘广告的设计应聘人员申请表的设计应聘人员自荐信应聘人员履历表应聘人员测试成绩登记表应聘人员测试成绩一览表,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,52,招聘广告的设计内容,企业的基本情况是否经过有关部门批准招聘人员的基本条件报名方式报名的时间、地点报名需带的证件、材料其他注意事项,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,53,招聘广告设计的思路,直入主题型。例：诚聘销售人员。强调企业型。例：欢迎加入我们的美丽的事业（XX美容院）。强调商品型。例：与您共创超群的XX。突出优势型。例：月薪XXX元。展示才华型。例：XX企业为您搭起成功的舞台。理由强调型。例：本企业最关注的是人才投资。强调个性型。例：想做就去做。,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,54,广告设计原则,准确吸引人内容详细条件清楚,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,55,招聘申请表设计的内容,应聘岗位、报名日期、编号个人情况工作经历教育与培训情况生活及个人健康情况其他情况,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,56,招聘申请表设计的原则,简明扼要包括所有想要了解的信息站在应聘者的立场上考虑一些问题,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,57,求职信寻找工作的敲门砖,求职信的种类求职信的礼仪要求求职信的基本结构求职信的基本内容撰写求职信的技巧推荐求职信,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,58,求职信的种类,有无工作经验：毕业求职（初次就业）重新求职（“跳槽”）是否获得招聘信息：自荐信应聘求职信有无明确求职目标：高度针对性的信（最有效）普遍适应性的信“混合性”的信求职方式的不同：托人求职信求职推荐,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,59,求职信的礼仪要求,称呼要得体问候要真诚内容须清楚、准确祝颂要热诚信皮称呼用尊称“包装”要讲究,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,60,求职信的结构：,开头：开明宗义，自报家门，直截了当说明求职意图主体：求职的理由、目标；愿为单位效力的理由；自己应征的条件；已取得的成绩结尾：强调求职的愿望，希望能给予答复,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,61,求职信的基本内容,求职目标求职的理由：说明自己的专业、特长适应应聘的职位求职的条件：“立体展示”主要成绩、专业优势、技术特长、年龄优势；有关的爱好、业余兴趣；已取得的成果及所受的奖励附件：学历证书、职称证书、文章剪辑、科研成果证明、一些社会名流、导师、专家学者对自己写过的评语,1999.2.3,CopyrightByLiYanping,62,撰写求职信的技巧,字迹整洁、文字通顺简明扼要有条理