企业招聘与选拔用课件

1,企业招聘与选拔,HumanResourceRecruitment2)将此需求与组织内现有的人力组合进行比较；3)决定需要招聘的人力类别以及人数。,17,准备招聘的资料,人力资源管理部门负责招聘的人员和有空缺部门的负责人一起拟定空缺岗位的工作说明书，确定任职者必须具备的条件：个人背景资料,兴趣,分析能力,态度,健康状况,价值观等。,18,人事政策,内部招募和外部招募市场薪酬领先战略自由雇佣政策公司形象的广告宣传,19,二、企业招聘的基本原则（一）公开公平原则（二）计划性原则,20,三、企业招聘的渠道与方法,(一)招聘渠道,内部来源,外部来源,21,内部招聘渠道,内部升降,内部调用,22,外部招聘人才途径,广告招聘,职业介绍机构,招聘会,人员推荐,网络招聘,校园招聘,23,内部招聘的特点,优点,鼓舞士气,节约费用,降低风险,提高效率,选择范围有限,造成近亲繁殖,缺点,24,外部招聘的特点,优点,选择面广,补充新鲜血液,节约培训成本,均等就业机会,适应问题,影响士气,缺点,招聘风险,招聘费用高,25,招聘途径比较,内部招聘,外部招聘,了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低,来源广，余地大，利于招到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾有效的培训和评估系统,增加招募和甄选的难度和成本进入角色慢，文化适应问题了解少可能影响内部员工积极性,26,（二）招聘的方法,1、内部招聘方法（1）布告法#28.工作公告示例（2）内部提升（3）降职(很少使用)（4）工作轮换（5）内部人员重新聘用（6）推荐法（7）档案法,27,工作公告示例,工作公告公告日期：结束日期：在（）部门中有一全日制职位（）可供申请。此职位对不对外部候选人开放。薪资水平：最低（）中间值（）最高（）职责（参见所附职位说明书）所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：有能力完整准确地完成任务；可以及时地完成工作并坚持到底；有同其他人合作共事的良好能力；能进行有效的沟通；可靠良好的判断力；较强的组织能力；解决问题的态度和方法；积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）：员工申请程序如下1.电话申请可打号码（），每天下午3:00之前，（）除外。2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（）对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。筛选工作由（）负责。机会对于每个人来说都是平等的！,28,2.外部招募的方法,(1)招聘广告招聘广告的特点招聘广告的特点是信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、组织选择余地大，适用于各类企业、各类人。招聘广告的主要内容本企业的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量与基本条件；招聘的范围；薪资与待遇；报名的时间、地点、方式与所需的资料；其它有关注意事项。,29,外部招募:招聘广告,使用广告时应注意的问题：第一、媒体的选择，广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。第二、广告的结构。广告的结构要遵循AIDA的原则。#30.广告招聘关于招聘广告的有关问题的探讨歧视问题报酬问题资料问题上门问题,30,广告招聘,需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。广告的设计要遵循AIDA原则：A，即attention，广告要吸引人注意；I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；D，即desire,广告要唤起人们应聘的愿望；A，即action，广告要促使人们能够采取行动。,31,招聘广告中的必要内容,美国学者戈登、威尔逊和斯旺1982年通过对报纸读者的调查来了解企业招聘广告中各种信息的必要性：,细节,细节的必要性（%）,工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利6,32,中外运敦豪国际快件公司的招聘广告,职位名称：人力资源经理（分公司）职责：确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。要求：大学及大学以上学历。五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用能力。,33,上海展亚展览服务有限公司职位职能:会务/会展经理,职位描述:1、协助销售总监制定公司会展项目规划、制定销售目标、销售战略及销售执行和市场推广；2、开拓新市场,发展新客户，以满足公司不断发展的需要；3、维护公司以往客户的良好合作关系，并进一步发掘合作机会；4、及时关注行业发展趋势，跟踪主要展商的发展信息，与业内客户保持良好关系；5、负责所辖项目信息的收集、客户数据库的实时更新等，并及时做好相关工作汇报；6、提供良好的客户服务，协调客户及公司各职能部门之间的关系；7、负责及时高效地处理会展运作过程中出现的各类问题。职位要求：1、大专及以上学历，销售经验3年以上；2、会展相关工作经验，熟悉会展操作流程；3、较强的人际沟通、新客户开发和老客户的维护能力；4、有相关行业大客户资源优先。,34,关于工作真实情况介绍,真实工作情况介绍指招聘时除了介绍本组织有利的一面以外，还要介绍不利的一面，以使申请人对组织有一个全面的了解。真实工作介绍的优点有：1、展示真实的未来工作情景可以使工作申请人首先进行一次自我筛选，以判断自己与这家公司是否匹配。2、可以使工作申请者清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的，加入组织后就不会产生强烈的失望感。3、可以使工作申请者及早做好思想准备，应付可能遇到的困难。4、可使求职者感到组织是真诚的、可以信赖的。,35,2、人员推荐,-员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作或为其担保。-优点：用人较为可靠，招募费用较低。-缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。-主要招用初级劳工和核心人员。,36,3、校园招聘,-企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。-优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。-缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。-适用于招募发展潜力大的优秀新人才。,37,4、职业介绍机构,在下述情况下，适合使用中介机构招聘所需的人力资源：（1）用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够的数量的合格工作申请人。（2）用人单位只需招收聘很小数量的员工，或者为新的工作岗位招聘人员，为此设计一个详尽的招聘方案得不偿失。（3）企业急于填充某一关键岗位的空缺。（4）用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其是在劳动力市场供给紧张的情况下。（5）用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。适应于初中级人才，或急需用工,38,-定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。-优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。-缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。-适用于初中级人才，或急需用工。,39,猎头公司,猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。-将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。-优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不会声张。-缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。-适用于物色高级人才。,40,其它招聘方式,1、校园招聘方式：设立奖学金、与学校横向联合、资助优秀或特困学生、为学生提供实习机会、在学校建立“毕业生数据库”，对毕业生逐个筛选；举行人才招聘会等。2、信息网络招聘#41.常见的招聘网站3、特色招聘如热线电话、接待日等形式招募所需员工。,41,常见的招聘网站,前程无忧,人才信息库http:/,中华英才网.china-,中国国家人才网http:/,南方人才市场,智联招聘网http:/,北京人才网http:/,上海人才网,上海招聘网http:/,中国视频招聘网http:/,会展招聘网,42,招聘评估,招聘的成本和收益评估,招聘的时间评估,招聘的质量和数量评估,43,人力资源经理的选择,一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了St.Peter本人。“欢迎你到天堂来”St.Peter说：“在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。”“没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。“我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。”“对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”,44,地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。电梯直接上升上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。,45,接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。St.Peter走过来说，“现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。”。这个人力资源经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。”于是St.Peter将她送进电梯并且下降到了地狱。当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说，“昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢？Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”,46,甄选,招募,项目三企业员工的甄选,一、人员甄选的意义,47,甄选的重要性,没有适当的员工就不能有效的工作招募和雇佣需要成本好的培训不能弥补差的甄选,48,二、人员甄选方法的科学性,信度评估：信度即可信程度信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：稳定系数同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性等值系数对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果内在一致性系数分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性效度评估：效度即有效程度实际所测与想要测试的特征是否相符。分类：预测效度测试能预见将来行为的有效性；内容效度实施的测试能测出想要的内容的程度；同测效度测试成绩与工作业绩的相关程度。附：信度与效度的关系（见下页）,49,效度,测试得分高的人工作表现,在挑选手段和有关工作绩效之间存在确实的相关关系,测试得分低的人工作表现,超,过,预测,受测验的申请者预期绩效,时间,这些被雇员工实际绩效,50,信度,信度指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量,例：钢卷尺较橡皮筋作的软尺信度高,测量结果应前后一致，不能随时间而变化,51,招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合,招聘开始,招聘者：岗位特点企业特点外部因素,应聘者个人特点外部市场的选择可能,招聘者-应聘者互动,应聘者对招聘者的影响,招聘者对应聘者的影响,招聘结果,吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位,吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位,52,技能知识,价值观自我定位内驱力人格特质,素质的冰山模型（US.HAY）,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,工作中可展示的部分,工作中可能感受到的部分,53,诸葛亮的识人策略,问之以是非以观其智穷之以词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇敬之以酒以观其德,54,三、人员甄选方法和原则,（一）甄选方法1、测验技术（心理测验、知识测试和劳动测试）2、评价中心（心理测试、面谈、无领导小组讨论）3、非测验技术（面试、申请表、情景模拟或工作抽样、档案法与调查法）,55,求职者信息类型,知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等这些信息可以分成：智能方面：知识、技能和能力人格方面：人格、兴趣和偏好外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率其他：如传记性资料生理和社会特征,56,（1）心理测验（2）能力测验（3）人格测试（4）知识测验,57,1、心理测验通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析，以寻找到空缺职位所需要的员工的一种科学手段。通常包括智力测验、能力倾向测验、人格测验、兴趣测验、价值观测验等,58,2、能力测验就是对一个人的思维、学习、适应环境和解决实际问题等个体从事社会实践活动的本领进行的测试，是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力的工具,59,3、人格测试人格，心理学上称“个性”，是个人的尊严、名誉、价值的总和，也指人的道德品质。不同职位所要求的行为方式不同，对应聘者的人格进行测试可帮助判断他们是否符合并能胜任应聘职位。,60,测试你是否具备管理能力,今天你穿了件自认为非常得体的衣服却遭到众人的非议，你将如何？1、立即想换掉2、明天再换掉3、明天接着穿4、以后再也不穿,61,测试结果：A、你注重他人对自己的看法，相信团队的力量是事业成功的核心，对别人的指正能够快速接纳并付诸实践，但你的随从意识过强往往会使企业管理陷入困境。B、你能善意地接受他人的意见，并会结合自我观点冷静思考，你做事要求有说服力，能够为员工提供更多的发展机会，是位让人信服的出色管理者。C、在商业竞争中你能够雷雳风行、抢夺商机，但做事易独断专行的你不愿接受任何不同于己的意见，这不免会造成企业内部管理上的瘫痪。记住“主外还得能安内”！D、你有为事业成功甘愿放弃一切的革命精神，作为管理者你为人处事力求完美，固此自己与他人倍感劳累，长此以往不免会造成团队中优秀员工的流失,62,3、人格测试心理学上称“个性”，是个人的尊严、名誉、价值的总和，也指人的道德品质,63,4、知识测试（笔试）主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观。缺点：不能全面考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力。作用：其他方法的补充或初步筛选方法,64,笔试样题：1、为什么下水道的盖子是圆的？2、烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？,65,笔试的内容一是知识面的考核，主要是一些通用性的基础知识和担任某一职务所要求具备的业务知识。二是智力测试，主要测试记忆力、分析观察能力、综合归纳能力、思维反应能力以及对于新知识的学习能力。三是技能测验，主要是针对受聘者处理问题的速度与效果的测试，检验其对知识和智力运用的程度和能力。四是性格测试，主要是通过一些精心设计的心理测验试题或一些开放式的问题来考察求职者的个性特征。,66,董事长的考题案例,某家准备开业的酒店招聘常务副总及若干名部门经理。该酒店的杨董事长邀请笔者担任考官之一。其中一个考核项目是所有应聘者都要回答杨董事长和笔者出的几道口试题。在杨董事长提出的问题中有一道题看似简单却耐人寻味，题目是：酒店中、高层管理人员的名片上是否可以或需要印上个人手机号码，并请陈述理由。应聘者给出的答案各异，除了个别答案模棱两可外，大部分应聘者的答案主要有两种相反的倾向：一种倾向是不可以且不需要印上个人手机号码；另一种倾向是可以且需要印上个人手机号码。认为不可以且不需要印上个人手机号码的理由归纳起来大致有二：一是名片上已经有酒店总机号码了，通过总机接转都可以找到人；二是个人手机号码一般只给自己的朋友，印在广泛散发的名片上，有被外人打扰之忧。还有个别的认为名片不印上个人手机号码是国际惯例（是否有此国际惯例尚不得而知）。认为可以且也需要印上个人手机号码的理由似乎简单一些：名片本身的功能除了介绍个人身份外，就是告之联络方式。个人手机是联络工具之一，印上手机号码十分正常。况且酒店开展业务需要与社会各界及客人联络，提供个人手机号码便于对方寻找，是工作必需。,67,出这道题的杨董事长肯定了后一种答案。杨董事长说，一次他想委托某高星级酒店客房部李经理预订该酒店的客房，由于只是在一次宴会上与李经理互换名片认识，当他找出这张名片后才发现，名片上没有李经理的手机号码。只好通过总机寻找，但总机将其电话转到客房部办公室，一直无人接听。再次拨通总机费了一番口舌说明情况，好不容易才找到李经理本人。自那之后，他认为经理的名片上应当要有手机号码。杨董事长还说，之所以出这道题，目的是考核一下应聘者是否明白这样一条道理：酒店无论如何都要从方便客人出发考虑问题。,68,收集求职者信息的技术,申请表背景调查心理测验工作模拟面试评价中心体格检查,69,信息收集技术申请表,作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题,70,申请表和个人简历的优缺点,申请表,直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估,封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估,71,申请表实例,你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？,72,申请表审查申请表的指导性问题,他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？,73,信息收集技术背景调查,推荐信专业调查机构,山东翻译学院的院长招聘风波,74,信息收集技术心理测验,能力测验（成就测验）人格测验,75,人格测试,个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和BigFive外向性情感稳定性性情平和有责任心好问,有研究表明:这五种个性对下列几种职业来说尤其重要:专业人员,警察，经理人员,销售员,熟练,半熟练工人。责任心几乎是做好所有工作的一种特质。,76,信息收集技术面试,一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。,基础是面对面的口头信息交流。在具体操作时应注意以下三个方面（3Cs)：人与人的接触（contact）交谈的内容（content）招聘方必须掌握交谈的目的和时间（control）,77,面试的真正目的,评估应聘者干好工作的能力评估应聘者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况完成对应聘者的剖析,面试的效度主要取决于主试或招聘者的经验,78,面试的影响因素,第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。)面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响,79,面谈中可能问到的问题,工作经历方面问题请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？与工作经历无关的问题您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？,80,优缺点您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？动力您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？,81,稳定性您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？灵活性请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？,82,面试评估表,好较好合格差外表沟通能力个性(相关)工作经验热情性成熟度对岗位的兴趣时间安排学习的意愿公众形象,83,面试“三字经”,面试人数至少三人:面试三个人令你有了比较的基础面试次数至少三次:面试三次能给你更多的信息面试场合至少三种:在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解,84,面试/笔试前的行政安排,如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间,85,面试结束后，自问：,我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？,86,经理人员的招聘以及选拔工具,87,Phillips,Expertise专门知识Businesssense商业意识Broad-minded心胸开阔Communicating沟通Well-informed见多识广,88,甄选标准松下,不念初衷而虚心好学的人,不墨守成规而常有新观念的人,爱护公司和公司成为一体的人,不自私而能为团体着想的人,有自主经营能力的人,随时随地都有热忱的人,能得体支持上司的人,能忠于职守的人,有气概担当公司重任的人,89,甄选标准通用电气,精力充沛团队精神创新精神善于学习,90,甄选标准思科,文化适应性创新精神团队合作性客户导向有超越自我的目标,91,甄选标准西门子,较强的实力不屈不挠的精神老练稳重的性格与他人协作的能力,92,甄选标准强生,态度做某项工作的能力与愿望团队精神学习的愿望聪明并成熟有相关的知识与技能,93,中国企业管理者对员工的要求,（1）忠诚（2）持久（3）肯干（4）能干,94,公司对经理人员的要求,以前现在所取得的成就工作的动力思考问题的方式在决策的时候是否听别人的意见怎样安排自己工作的优先顺序能否有效低于下属沟通是否可望成功,95,评鉴中心,文件篓测试无领袖人物小组讨论管理游戏演讲,96,文件篓测试,指模拟一个虚设的管理职位,将所需要用作参考的资料以及一连串有关的工作,安排成一个套餐式的练习。要求参加者在一定时间内作出行动和决策.测试的目的是了解参加者的决策能力对事件轻重缓急的判断授权的技巧,97,无领