员工岗位异动管理制度.doc

XX公司员工岗位异动管理制度（试行）1 总则1.1 为有效地管理公司员工岗位异动工作，合理配置人力资源，充分调动员工的工作积极性，特制定本制度。1.2 公司管理以人为本，强调尊重员工、维护人格尊严，重视沟通和理解，力求通过强化人力资源管理，提高员工素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发展。1.3 员工岗位异动管理坚持以考核为依据，客观公正为原则；公司管理与员工职业规划相结合的原则。1.4公司员工岗位异动管理，除遵照政府有关法令外，悉依本制度办理。1.5 员工岗位异动管理制度面向公司及子公司所有在职员工，适用员工在公司不同的发展阶段。1.6本制度包括入职管理、转正管理、人员调动管理、离职管理等四项内容。2 管理要求2.1 入职管理2.1.1 目的2.1.1.1将新员工导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，员工录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2.1.1.2 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作状态；2.1.1.3 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。2.1.2 原则2.1.2.1 加强员工试用期间考核；2.1.2.2 控制试用期间员工的流动率。2.1.3 流程2.1.3.1 办理入职手续a) 被聘用员工持入职通知单到人力资源部报到，携带身份证、学历证及其它有效证件原件交人力资源审查其真实有效性，并出具与原单位解除/终止劳动关系证明。b) 人力资源部在新员工入职当天发放：员工手册、员工工作牌、有关制度文件。c) 新员工入职一周内到指定医院进行体检，体检结果正常的，进入试用期，体检不合格的，停止试用。 2.1.3.2 介绍新员工a) 入职当天由人力资源部将新员工介绍给用人部门，并介绍公司、子公司、部门主要负责人等。b) 由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。c) 部门经理应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。2.1.3.3 培训a) 根据当月新员工入职情况，人力资源部定期组织员工入司培训。b) 由人力资源部定期组织新员工入司培训，培训内容包括：公司文化、公司规章制度等，并将培训成绩记入档案。培训成绩作为转正考核项目之一，成绩不合格者不予办理转正。2.1.3.4 档案管理a) 建立试用人员档案，如果试用期间离职，档案保存3个月。b) 应届大中专院校学生签订就业协议后，可将人事档案、户口关系转入。2.2 转正管理2.2.1目标2.2.1.1转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化员工队伍结构的一个重要组成部分。2.2.1.2转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。2.2.2 转正原则员工转正需符合岗位工作要求，适合公司发展需要。2.2.3 转正形式根据用工形式分（固定岗位的）长期用工和（周期性）临聘用工两种，签订不同的劳动合同。2.2.4 转正流程2.2.4.1 转正手续a) 试用期结束后一周内，人力资源部审查员工考核记录，通知待转正员工填写相关转正表格。b) 转正员工上交试用期满员工转正申请表，连同历次培训考评记录，正式向上级主管提出转正申请，部门签署意见后，提交人力资源部审核报批。c) 人力资源部主管结合工作总结、工作表现，与待转正员工进行转正谈话。d) 转正谈话由人力资源部经理负责，如有需要，可请其他人员协助，完成以下内容：审查转正手续及人事档案是否真实、完整；确定转正岗位及岗位薪酬；展望员工发展空间、员工职业生涯规划；e) 人力资源部审核报批，签批后发文通告；f) 人力资源部为新转正员工提供转正培训、岗位技能培训，培训成绩作为岗位达标考核、晋升的依据。2.2.4.2 签订劳动合同a) 转正后一周内，双方在自愿平等的前提下，由人力资源部办理正式员工劳动合同签订的相关手续。b) 不同岗位、职务人员签订劳动合同的期限不同。员工岗位根据岗位重要程度不同首签期限：普通员工1-3年；主管2-3年；中层以上管理岗位3-5年。应届毕业生首签期限为3年（具体参见劳动合同管理办法）。续签合同期限根据岗位工作状况，双方协商签订。2.2.4.3 公司人力资源部负责员工转档工作。2.2.4.4 因各种原因离开公司的员工，公司只负责到离职当月的各种保费、公积金的支付。2.2.4.5 社会保险a) 员工转正后办理社会保险。b) 根据国家有关规定，为员工缴纳、代缴养老、医疗、生育、工伤、失业、住房公积金等“五险一金”。 2.2.5 档案管理2.2.5.1 转正员工档案的建立，档案分部门依入职时间先后编号存放。2.2.5.2 临聘用工档案放于临聘用工档案盒内，依时间先后顺序存放，内附档案索引表一份，妥善保存。2.2.5.3 员工转正后一周内，办理人事档案转入，由人力资源部开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。2.2.5.4 如果员工在规定期限内不能将档案关系转过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。2.3 调动管理2.3.1 调动目标2.3.1.1 通过人事调整，合理调配公司的人力资源；2.3.1.2 达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；2.3.1.3 调整公司的人际关系和工作关系。2.3.2 调动原则本着“公平竞争，择优上岗，优化公司人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。2.3.3 调动形式员工在聘用期内，对员工的岗位作出下列变动：2.3.3.1外派。根据公司有关规定和所属子公司的业务需要，由公司派出人选担任子公司相关职务。2.3.3.2调岗。因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，可安排员工调岗。2.3.3.3借调。因业务上的需要，可把员工借调到其他单位。2.3.3.4待岗。当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。2.3.4 调动程序2.3.4.1 外派a) 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人员调动审批表(附录)，并附职务说明书，报人力资源部审核。b) 人力资源部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。c) 人力资源部向派出部门、派往的子公司及拟派员工发出内部调动通知单。d) 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的子公司报到。e) 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。f) 轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。g) 延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。2.3.4.2 调岗a) 调岗是指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动、公司内部不同下属子公司之间岗位调动。 b) 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。c) 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制人员调动审批表和“工作评估表”；员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，并报所在部门经理、公司分管领导同意后，填写人员调动审批表和“工作评估表”。d) 对公司或者员工提出调岗要求的，人力资源部必须根据员工原岗位工作达标状况和绩效档案，填写“工作评估表”，连同人员调动审批表，按审批权限逐级签批。e) 调动通过，人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单，办理工作交接手续。f) 工作交接手续：经原工作部门经理和新工作部门经理及公司领导签字同意，在原部门和相关部门办理完工作交接手续后，持报到通知书可到新工作部门上岗。员工调动交接手续须在5个工作日内完成。工作交接手续包括：原掌管工作的内容、进度以及角色；原岗位工作中掌握的公司文件、岗位信息；原岗位工作中使用的办公用品；原岗位工作中的需保密信息的转交；g) 员工如不符合调动岗位条件，未被批准，人力资源部要做好思想工作，劝其在原工作岗位努力工作。h) 公司下属子公司之间内部流动，本着“谁使用、谁负责”的原则，在子公司之间内部流动的员工其薪资福利及各类保险费用一律由用人单位支付。i) 由晋升或降职/级引起的岗位变动，参照上述规定执行。2.3.4.3 借调a) 员工因工作需要，借调到公司其他部门、子公司工作，原工作单位保留其员工资格，用人单位承担该员工的薪资福利及各类保险费用。b) 由公司或拟借调单位的管理层提出，由人力资源部同用人部门/子公司、调出部门/子公司及员工本人协商一致签订商借人员协议书。明确员工的借用期限和借用期间的责、权、利。c) 人力资源部协同相关部门会签后，按相关程序报批。d) 报批通过后，人力资源部向相关部门发出内部借调通知单。2.3.4.4 待岗a) 待岗应由用人部门以书面形式提出，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按权限进行审批。同时由原用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍未能上岗的，进入离职工作流程。待岗期间仅发放岗位工资。2.3.5 审批权限2.3.5.1 基层员工在部门内的调动由员工提出，部门经理同意后，人力资源部审核并上报分管副总、总经理签批；2.3.5.2 中层人员在公司内的调动由上级领导提出，由人力资源部上报总经理、董事长批准通过；2.3.5.3 高层管理人员在公司内的调动须经总经理批准并报董事会审议通过；2.3.6 档案管理2.3.6.1 人员调动手续作为人员档案的重要组成部分，附加在人员档案袋里保存。2.3.6.2 调动过程中如有需要转移员工档案，根据情况予以转出或转入。2.3.6.3根据公司员工每月变动情况，填制人事异动登记表，存档备查。2.4 离职管理2.4.1 目标2.4.1.1为规范离职员工的结算活动、交接工作，以利于工作的延续性；2.4.1.2离职程序的正规完整，可保护员工与公司的合法权益，避免离职纠纷；2.4.1.3离职面谈提供公司管理的改进信息，可提高公司的管理水平。2.4.2 原则为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，本着“定期淘汰”原则，保证在职员工的较高素质。2.4.3 形式人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司脱离劳动关系，包括辞职、辞退等。2.4.3.1 辞职a) 辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，解除与公司的工作关系。b) 辞职人员应按国家法令规定提前三十天向公司人力资源部递交书面辞职报告。2.4.3.2 辞退a) 辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为。b) 符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议：员工在试用期内被证明不符合录用条件;正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同期满且用人部门不同意续签合同；因病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原岗位工作也无适当岗位安排的；严重违反劳动纪律或集团规章制度的；严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；员工在任职期间，未经批准在其它与公司经营相关的公司兼职；员工被依法追究刑事责任或劳动教养的；当年事假超过30天的； 员工入职时提供虚假个人情况资料;在工作业绩上弄虚作假者；连续旷工3天（含3天）以上或累计旷工超过6天（含6天）者；未经公司同意擅自利用公司名义进行个人技术与经济商贸活动，泄露公司重大商业秘密。2.4.3.3 自动离职a) 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司五天以上的行为视为自动离职。b) 员工自动离职后，其所在部门负责人在员工自动离职5天内向人力资源部提交员工自动离职报告，并配合相关部门清查该员工是否有财、物遗留问题。审核确认后发布员工离职信息，人力资源部负责对离职手续办理情况进行跟踪。2.4.4 审批权限2.4.4.1试用人员、临时用工的离职申请由人力资源部审核后报分管副总、总经理批准。2.4.4.2 公司其它人员、分公司主管以上负责人的离职由总经理、董事长签批。2.4.5 离职程序2.4.5.1 离职申请a) 辞职员工辞职提前1个月部门提出辞职请求。同时向人力资源部提交书面辞职报告，填写辞职申请审批表。b) 辞退部门主管根据公司规定实事求是考核员工的表现或特定事实，提出辞退建议，填写辞退建议及评审报告单，部门经理签署意见后，人力资源部经过核实签署意见，报上级领导审批。2.4.5.2 离职沟通a) 人力资源部与离职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性； b) 离职时，与离职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。完成下列内容：审查其劳动合同；审查文件、资料的所有权；审查其了解公司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和员工的权利和义务。c) 离职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。记录离职谈话清单，经员工和谈话人共同签字，并分别存入人事档案和员工档案。2.4.5.3 离职审批离职申请或辞退建议被批准后，由部门主管通知员工办理岗位工作移交手续，人力资源部办理合同解除。2.4.5.4 工作交接a) 员工辞职申请获准，办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。b) 员工辞职时，人力资源部主管应与辞职人进行工作交接，交接工作包括：收回员工办公用品；文件资料、电脑磁片；项目资料；价值在40元以上的办公用品；工作证、胸卡、钥匙、名片；公司分配使用的车辆、住房等集团财产；审查员工的保险福利状况，财务款项等状况