HR黄金自学手册之1-劳动关系理论

课程名称:劳动关系管理,劳动关系处理失败的典型案例,2010年4个月中发生12连跳，引发了全社会的关注。我们先记住这些年轻的生命：2010.1.23，19岁马向前跳楼身亡。2010.3.11，27岁李红亮跳楼身亡。2010.3.17，17岁田玉跳楼，重伤。2010.3.29，23岁刘志军跳楼身亡,劳动关系的主体初步确立劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化劳动争议日渐显性化,我国劳动关系现状,劳动关系最为突出的现状特征：,劳动争议案件数高速增长国有企业劳动争议案件不再居首位劳动者申诉率高，胜诉率也高劳动争议案件与经济发达成正比裁决的比重加大,劳动争议的特点,劳动争议案件数高速增长,企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议,微观原因企业层次,微观原因个人层次,贪图私利，钻企业政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约,引子,一个劳动关系管理新员工的困惑:劳动关系管理专员的职责是什么?即干什么的问题?,8个环节：,1、工作分析与设计2、战略规则3、招募与配置4、培训与开发5、绩效管理6、薪酬与福利7、劳动关系管理8、职业生涯管理,授课内容,【第一章】劳动关系基础知识【第二章】员工入职与建立劳动关系管理【第三章】劳动合同的签订、变更、终止管理【第四章】劳务派遣与非全日制用工管理【第五章】集体协议与集体谈判【第六章】员工参与管理【第七章】纪律与冲突管理【第八章】劳动争议、纠纷处理,四、劳动关系管理职位描述,（一）职位概况职位名称：劳动关系管理职位职务名称：劳动关系管理员职务代号：05-07职务别名：劳动关系管理专员、劳动关系管理项目经理、劳动关系协调师隶属关系：隶属于人力资源部经理,（二）主要业务职责,劳动合同管理：集体协商与集体合同管理：劳动规章制度建设：劳资沟通与民主管理：参与劳动争议的处理：,本课程的教学方法,一、授课方式把前几个学时用于劳动关系的理论基础知识，就要进入到实操业务，70个业务示例,50多个操作示例.二、授课方法:以学生自己动手实操为主,讲练结合,角色扮演的方法,第一节劳动关系的基础知识,一、劳动关系概念二、劳动关系与劳务关系三、事实劳动关系四、劳动关系的建立五、劳动关系的特征,一、劳动关系的概念及含义,劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。劳动关系（Laborrelations）是指劳动力的提供者与劳动力使用者双方以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系的统称。,1.1劳动关系主体的确定,案例：大连日资企业罢工事件P1-2问题：案例中事件发生在谁之间？最后事件得以解决又有谁参与其中？引出问题：“两方说”“三方说”“多方说”,两方说：劳动者用人单位三方说：劳动者用人单位政府多方说：劳动者、工会用人单位、企业协会政府三方说另一版本：（劳动者、工会）、（用人单位、企业协会）、政府组织。本书采用的后两种P6-8,1.2劳动关系主体之间的关系,判断：哪个概念更合理？,劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。劳动关系（Laborrelations）是指劳动力的提供者与劳动力使用者双方以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系的统称。,二、我国劳动关系主体的确定,劳动力主体称谓的多样化1.劳动者：劳动力的提供者一般称为“雇员，或称为劳动者、劳工、工作、员工等。2.劳动力的使用者：劳动力的使用者一般称企业、资本家、雇主，在我国常称为用人单位，是以盈利为目的组织。,2.1我国劳动关系中劳动者的判断?,问题：保姆、军人、公务员是我国劳动关系中的劳动者吗？,某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？,案例,某单位小王响应团委号召向雷锋学习,自愿参加市团委组织的“五四”义务劳动和社区组织的慈善事业的义务劳动等，是否形成劳动关系?,案例,2.2是否劳动关系的判断标准：,1、从主体上看：一方是用人单位、或者组织；另一方是劳动者，2、劳动者与用人单位之间是以劳动合同为契约；3、从目的上看，它是作为一种谋生的职业劳动，即以劳动报酬作为主要生活来源。社会义务劳动和其他无偿劳动以及虽有一定报酬或物质补偿但目的不在于谋生的劳动，都不属于劳动关系中所指的劳动。4、受劳动法和劳动合同法调整。,三、劳动关系的相关术语,劳动关系：突出劳动生产过程双方关系劳资关系：突出所有权：劳动力的所有者，资本的所有者之间的关系，对立性劳使关系：强调技术性、比较中性。劳雇关系：强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利与义务。产业关系：强调是工业大生产过程中双方的之间的关系、范畴较广。总结：使用哪一种是根据各国的习惯，并没有优劣之分。,四、劳动关系与劳务关系的区别,为什么要区分劳动关系与劳务关系？在校大学生到某单位实习，他们之间是是劳务关系？还是劳动关系？保姆与用人家庭之间是劳务关系？还是劳动关系？,四、劳动关系与劳务关系的区别,劳务关系的含义：劳务关系属于民事关系的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付对价而形成的相互间的权利义务关系。保姆与用人家庭之间是劳务关系？还是劳动关系？,4.1劳动关系与劳务关系的相似点：,相似之处：1、二者都以劳动体现关系的内容，2、接受劳动的一方应向提供劳动力的一方支付报酬。,4.2劳务关系与劳动关系的区别有以下五个方面:,(1)法律依据的区别：劳动关系由劳动法和劳动合同法调整，劳务关系由民法通则和合同法调整。,4.2劳务关系与劳动关系的区别有以下五个方面:,(2)主体的区别：劳动关系中一方是用人单位，另一方只能是劳动者，劳务关系中主体可以都是自然人，也可以都是用人单位。,4.2劳务关系与劳动关系的区别有以下五个方面:,（3）当事人在隶属关系方面的区别：劳动关系的当事人之间有隶属关系，劳务关系当事人不存在隶属关系。只有义务责任。,(4)当事人承担义务方面的区别：劳动关系中的用人单位必须为劳动者承担社会保险义务劳务关系中的当事人一方不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。,（5）用人单位对当事人在管理方面的区别劳动关系中用人单位对劳动者有违章违纪的处理权，劳务关系中不存在一方处分另一方的权利。案例：保姆不尽责是否有惩治权？,4.3课堂练习,劳务关系受和法律调整。劳动关系受和法律调整。哪种关系中存在隶属关系？哪种关系中要缴纳社会保险？哪种关系中可以对劳动者的违章处理权？,五、事实劳动关系？,按劳动法和劳动合同法的相关规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但在实践中，由于各种原因，双方没有订立劳动合同，但事实上形成了劳动力的使用与被使用关系，这种关系就是事实劳动关系。为什么突出强调事实劳动关系？在”弱劳动强资本”的不平衡劳动关系下，单位不签合同情况下保护劳动者的权利,5.1形成事实劳动关系，可能是如下原因,1、自始至终没有劳动合同.2、劳动合同到期后既没有办理终止手续，也没有办理续订手续.,六、劳动关系的建立时间的确定,问题：1、2010年1月1日，劳动关系双方签订了劳动合同，但劳动者因各种原因半个月之后才上岗，劳动关系的真正建立日是哪一日？2、2010年1月1日，劳动者开始上岗工作，但劳动合同一个月之后才签订，劳动关系的建立日为？,6.1劳动关系建立的判断依据：,法条链接：1995年，根据劳动法的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。,6.1劳动关系建立的判断依据：,法条链接：2008年，劳动合同法规定：“用人单位与劳动者在用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立，也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。总结：劳动关系的建立是以事实用工为基础。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，,劳动合同签订劳动合同法第三、七十、十六、八十一、八十二条（一）签订的时间、形式和时限要求：,第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”,第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”,劳动合同签订劳动合同法第三、七十、十六、八十一、八十二条（一）签订的时间、形式和时限要求：,三、劳动合同签订劳动合同法第三、七十、十六、八十一、八十二条（一）签订的时间、形式和时限：,第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”,用工之日,1月1日,2月1日,应签订书面劳动合同,12月31日,次年1月1日,宽限期,注意：宽限期仅限于首次签订劳动合同,用工之日,1月1日,2月1日,应签订书面劳动合同,12月31日,次年1月1日,视为订立了无固定期限劳动合同,宽限期,如果不签要付双倍工资,注意：宽限期仅限于首次签订劳动合同,小结：劳动关系的建立是以事实劳动关系存在为标准。劳动关系的建立要求在时间内签订劳动合同，如果不签订劳动合同有什么样的惩罚措施？,七、个别劳动关系和集体劳动关系劳动合同种类,七、个别劳动关系和集体劳动关系,个别劳动关系:是劳动者个人与雇主之间形成的社会经济关系.个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。,7.1集体劳动关系的定义及内涵,集体劳动关系定义:劳动者集体即工会与雇主或雇主组织之间形成的、团体对团体的社会社会经济关系。,7.1集体劳动关系的定义及内涵,集体劳动关系定义:内涵：集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。集体劳动关系是指劳动者通过行使团结构权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的一方是工会，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。,劳动关系的主体之一-劳动者的权利与义务,目的,了解法律赋予劳动者享有哪些权利劳动者享有权利就是用人单位的义务如果企业没有为劳动者实现这种权利而面临的法律风险是什么?,劳动者的权利概念,劳动者的权利与义务根据内容以及实现方式的不同，可以分为个体劳动权：个体劳权由劳动者个人享有并行使。集体劳权：集体劳权由劳动集体享有并由劳动者的组织工会来代表劳动者具体行使。,个体劳动者的权利与义务,主要内容:个体劳动者的权利个体劳动者的义务,个体劳动者享有哪些权利,1、就业权2、休息休假权3、社会保险权4、劳动安全卫生权5、劳动争议处理权,1、劳动就业权,劳动者的就业是个体其他劳权的基础和前提，即只有实现的就业劳动者的其他权利才可以在具体劳动关系中实现。具有的法律特征：有劳动的自由，同时也有不劳动的自由，政府虽然鼓励人们积极参加劳动，但也不能实施强迫劳动。EG：“被就业”、“被坚强”，,社会保险的缴纳问题,2008年的劳动合同法为员工缴纳社会保险是劳动合同的必备条款。,如何计算一个员工的社会保险？,计算,北京市2008年社会在岗月平均工资为3200元，在同一个企业中有一后勤人员月工资为1500元，一管理人员的工资为8000元,而另一高级技术人员月收入为1.2万元。如何计算他们三人的社会保险缴纳数额各为多少?,社会保险,概念：是指劳动者由于年老、疾病、失业、伤残、生育等原因失去劳动能力或劳动机会因而没有正常的劳动收入来源时，通过国家社会保险制度获得物质帮助的权利。,社会保险组成部分,养老保险医疗保险失业保险生育保险工伤保险,社会保险费用的分担主体,养老保险分担主体?医疗保险分担主体?失业保险分担主体?工伤保险分担主体?生育保险分担主体?,社会保险费用的分担主体,险种费用不同的分方式养老保险：由国家、单位和个人三方承担医疗保险：由用人单位与个人共同承担失业保险：由用人单位与个人共同承担工伤保险：单位承担生育保险：单位承担有”五险“与”三险“的说法?,社会保险的交纳比例,总的原则：社会保险的交纳比例与缴纳基数法律规定可与当地经济发展水平相对应，因此社会保险的交纳基数与缴纳比例全国没有一个统一的标准。,社会保险的交纳基数规定,缴纳基数：本人上年度月平均工资核定新设立单位的职工和用人单位新增的职工?,社会保险的交纳基数规定,缴纳基数：新设立单位的职工和用人单位新增的职工按照本人起薪当月的工资核定。,职工工资收入无法确定时，其缴费基数怎么办?,职工工资收入无法确定时，其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。,社会保险的交纳基数规定,缴纳基数：本人上年度月平均工资核定有上下限规定：下限不得低于在岗月平均的60%，上限不得高于各省市在岗月平均300%，对上年度月工资在其范围内的就以月工资作为缴纳基数。,社保缴纳比例指导性指标,计算,北京市2008年社会在岗上年度月平均工资为3200元，在同一个企业中有一后勤人员上年度月平均工资为1500元，一管理人员上年度上年度月平均工资为8000元,而另一高级技术人员月平均收入为1.2万元。他们三人的社会保险缴纳基数各为多少?,计算,北京市2008年社会在岗上年度月平均工资为3200元，在同一个企业中有一后勤人员上年度月平均工资为1500元，一管理人员上年度上年度月平均工资为8000元,而另一高级技术人员月平均收入为1.2万元。如何计算他们三人的社会保险缴纳数额各为多少?,社会保险的缴纳基数,例：一销售人员，其基本工资是1500元，而每月有一定的销售提成工资，大概有2000元。哪么他的社会缴纳基数是多少？,问题：基本工资？基本工资+奖金？基本工资+提成工资？,计算:,2008年7月,小张大学毕业后到北京某公司任职,2009年1月至2009年12月劳动合同约定每月工资2500元,另外每月有固定发放的交通、伙食补贴500元。2009年7月,小张得到公司发放的一次性奖金3000元。计算小张2010年社保缴纳基数?,如果按照目前北京医疗保险个人承担2%，以及3元的大病统筹个人部分，单位承担10%；养老保险个人为8%，单位承担20%；失业保险个人为0.2%，单位承担1%。而工伤和生育保险的费用均由单位承担。小张2010年每月社保个人缴费金额为334.5元。,用人单位不缴纳社保面临的法律风险:,赋予劳动者随时求偿权和解除权求偿权:经济补偿权、社保的补偿权解除权：高级人才、普通人才区别,个体劳动者享有哪些权利,1、就业权2、休息休假权3、社会保险权4、劳动安全卫生权5、劳动争议处理权,实务：,中秋节来临，一个月收入为4350元的职工，请计算应休而未休人员的补偿工资。,2、休息休假权,休假权汇总（1）日常休息时间标准工作时间之外：8小时/天；40小时/周之处的时间。（2）双休日,2、休息休假权,休假权汇总（3）法定节假日全体公民都享有的：春节(3)、清明（1）、端午（1）、劳动节（1）、国庆（3）、中秋节（1）、元旦（1），共11天。部分公民都享有的：妇女节、儿童节、建军节、青年节少数民族的享有的,2、休息休假权,休假权汇总（4）年休假（5）探亲假（6）婚丧假（7）产假,应休而未休时的权利经济补偿标准,中华人民共和国劳动法第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、日常性加班:延时加班费计算：支付不低于工资150%报酬（150%日工资报酬）；,应休而未休时的权利经济补偿标准,中华人民共和国劳动法第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：2、双休日:安排工作又不补休，支付不低于工资的200%（200日工资报酬）,应休而未休时的权利经济补偿标准,中华人民共和国劳动法3、法定节假日:安排工作又不补休，支付不低于工资的300%。（300%日工资报酬）,应休而未休时的权利经济补偿标准,中华人民共和国劳动法4、年休假:对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（300%日工资报酬）。,问题:日工资如何计算?一个月收入为4350元的职工的日工资？,如何计算：日工资、小时工资的折算,日工资、小时工资的折算：1.日工资=月工资收入月计薪天数2.月计薪天数=（365天104天）12月=21.75天,哪些是带薪休假的？,双休日法定节日年休假,哪些是带薪休假的？,法定节假日年休假等除双休日外,如何计算：日工资、小时工资的折算,练习:一个月收入为4350元的职工,春节七天放假值班,计算这七天的他应休而未休的工资报酬多少?,练习：今年的中秋节与国庆节合并过，从9月30日到10月7日，如果还以一个月收入为4350元的职工为例，计算他应休而休的8天的工资报酬？,2、休息休假权,年休假？是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。,带薪年休假条例,实务问答：,问：哪些人可以享受年休假？私营中小企业、个体工商户等单位的职工是否有年休假权？休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。,问：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，是在同一单位或是累计工作时间？第四条：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。,年休假,实务问答：问：年休假的天数是多少？条例规定：职工累计工作（1）已满1年不满10年的，年休假5天；（2）已满10年不满20年的，年休假10天；（3）已满20年的，年休假15天。,实务：工作六年休几天？一些单位原来的休假规定是“工作满五年的可休假10天”。而规定明确，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；那么，该单位员工连续工作满六年时，到底该享受多少天的带薪休假呢？,这一规定中的具体休假天数，指的是“下限”，也就是说，单位规定的休假水平不得低于新规定中明确的天数。在原单位休假规定不变的前提下，按照新规定可享受5天的带薪休假；而工作满6年的员工，按照单位原规定依然可享受10天年休假；如果单位休假规定有变动，员工则按照单位的新规定休假。,年休假的计算,问题：（1）某员工工作十年之后离职，重新找到一工作，2010年6月1日到新单位，请计算他在新单位带薪休假的天数？（2）如果他2010年11月1日到本单位，他是否还有带薪休假天数?,第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。,实务问答：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，是否应给予补偿？,（1）某员工在单位工作10年,于2011年10月离职,该员工本年度还没有休年休假,请问用人单位是否给予补偿?如果给予补偿，应该补偿多少？,第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。,第十二条前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。,问：职工因工作原因不能休年休假的怎么办？条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。,问：年休假与其他休假的关系是什么？目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假、法定节假日等。,问：年休假与其他休假的关系是什么？条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：第一，年休假与寒暑假在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒假2至3周，暑假5至6周）远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。,第二，年休假与病、事假在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。,第二，年休假与病、事假条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；,第二，年休假与病、事假条例规定：累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。,第三，年休假与探亲假探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。探亲假不应冲抵年休假的规定。,第四，年休假与国家法定休假日条例规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期,问：跨年度究竟怎么算？按照新规定，年休假一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。,问：跨年度究竟怎么算？专家解释，这里有两层含义：首先，年休假可在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，如上半年请一部分，下半年请一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面几年的假期一次性全请掉；,问：跨年度究竟怎么算？专家解释，这里有两层含义：其次，需要跨年度安排年休假的单位，可能需要有关部门审批，具体规定待细则出台后明确。,年休假临界点的处理,什么叫临界点？,临界点,例如：2008年5月20日入职，入职前社会工龄是10个月，请计算2008年的年休假天数?那么到2008年7月20日就满足连续工作一年以上的条件，这一天我们称之为临界点。,临界点,职工带薪年休假条例于2008年1月1日施行，该规定对职工年休假的标准作了明确规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。,临界点,把员工累计工作时间达到1年（12个月）或10年(120个月)或20年（240个月）的那一天称之为“临界点”。考虑到实际操作情况，我们使用“月”累计工作时间的计算单位：12个月、120个月、240个月。,临界点的处理,当本年度内遇到临界点日期，根据上述两个条例和办法的相关条款，我们采用分段安排年休假的方式计算当年度总的年休假天数，即分别计算临界点前可以享受的年休假和临界点后可以享受的年休假。,临界点的处理,员工分类管理如果职工的年休假不能计算出准确天数，一旦发生少算少给的情况，可能引发诸如损害劳动者权益要求解除劳动关系给予经济补偿金、要求按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬等劳动争议，用人单位将面临巨大的经济风险。但是对于一个上百人、上万人的企业来说，要准确核算出每位员工当年度的年休假天数是不容易的。,临界点的处理,对于入职前的累计工作时间，我们简称为社会工龄。对于入职后的累计工作时间，我们简称为本司工龄。,员工年休假分类管理,一、本年度新进用人单位1、无社会工龄（有临界点、无临界点）2、有社会工龄（有临界点、无临界点）二、非本年度新进用人单位1、无社会工龄（有临界点、无临界点）2、有社会工龄（有临界点、无临界点）,一、本年度新进用人单位,1、社会工龄为零：一般常见于应届毕业生第一次工作。,一、本年度新进用人单位这是最简单的情况，员工本年度内年休假为零。,一、本年度新进用人单位这是最简单的情况，员工本年度内年休假为零。,一、本年度新进用人单位,2、有社会工龄1)社会工龄小于12个月，员工入职后在本年度遇到临界点。2)社会工龄小于12个月，且员工入职后在本年度无临界点。3)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄1）社会工龄小于12个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,2、有社会工龄1）社会工龄小于12个月，员工入职后在本年度遇到临界点。例如：某人2008年5月20日入职，入职前社会工龄是10个月，2008年该位员工的年休假天数？,2、有社会工龄1）社会工龄小于12个月，员工入职后在本年度遇到临界点。例如：某人2008年5月20日入职，入职前社会工龄是10个月，2008年该位员工的年休假天数？,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄1）社会工龄小于12个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,从临界点到2008年12月31日，一共165天，占全年天数的比例165/366，08年度年休假天数：165/36652.25天,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄1）社会工龄小于12个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄1）社会工龄小于12个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,一、本年度新进用人单位,2、有社会工龄社会工龄小于12个月，员工入职后在本年度遇到临界点。总结：计算公式为临界点日期距年底的天数/全年天数5天。,判断有无临界点：,一、本年度新进用人单位,2、有社会工龄2)社会工龄小于12个月，且员工入职后在本年度无临界点。,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄2)社会工龄小于12个月，且员工入职后在本年度无临界点。,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄2)社会工龄小于12个月，且员工入职后在本年度无临界点。,一、本年度新进用人单位,2、有社会工龄总结：2)社会工龄小于12个月，且员工入职后在本年度无临界点。年休假为0。,一、本年度新进用人单位,2、有社会工龄3)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄3)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,例如：张某2008年5月20日入职，入职前社会工龄是118个月，那么2008年他的年休假天数？,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄3)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,2008年5月20日入职，入职前社会工龄是118个月，那么临界点：2008年7月20日（符合10年以上条件）,入职,10年临界点,1.1,5.20,7.20,12.31,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄3)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,2008年5月20日入职，入职前社会工龄是118个月，那么临界点：2008年7月20日（符合10年以上条件）,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄3)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,08年度年休假计算公式为:62/3665+165/366105.35天，按照不满一天不算，即年休假为5天。,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄3)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄3)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度遇到临界点。,一、本年度新进用人单位,2、有社会工龄4)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度无临界点。例如：2008年5月20日入职，入职前社会工龄是105个月，2008年的年休假天数?,一、本年度新进用人单位,2、有社会工龄4)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度无临界点。例如：2008年5月20日入职，入职前社会工龄是105个月，2008年的年休假天数?,入职,无临界点,1.1,5.20,12.31,共226天,08年度年休假计算公式为:226/36653.08天，按照不满一天不算，即年休假为3天。,一、本年度新进用人单位2、有社会工龄,4)社会工龄大于12个月小于120个月，员工入职后在本年度无临界点。总结:计算公式为：入职日期到年底天数/全年天数5天。,一、本年度新进用人单位,5)社会工龄大于120个月小于240个月，员工入职后在本年度遇到临界点。试算:2008年5月20日入职，入职前社会工龄是238个月，那么年休假天数?,2008年5月20日入职，入职前社会工龄是238个月，那么年休假天数?,一、本年度新进用人单位,从临界点到2008年12月31日，一共165天；从入职当日到临界点的天数是62天，则08年度年休假计算公式为62/36610+165/366158.45天，按照不满一天不算，即年休假为8天。,5)社会工龄大于120个月小于240个月，员工入职后在本年度遇到临界点。计算公式为入职日期到临界点的天数/全年天数10天+临界点日期到年底天数/全年天数15天。,二、非本年度新进用人单位,A)无社会工龄B)有社会工龄,二、非本年度新进用人单位,A)无社会工龄1)本单位年初工龄小于12个月，本年度有临界点。年休假计算公式为临界点日期到年度天数/全年天数5天。,二、非本年度新进用人单位,A)无社会工龄本单位年初工龄小于12个月，本年度有临界点。年休假计算公式为临界点日期到年度天数/全年天数5天。,二、非本年度新进用人单位,A)无社会工龄本单位年初工龄小于12个月，本年度有临界点。年休假计算公式为临界点日期到年度天数/全年天数5天。,二、非本年度新进用人单位,A)无社会工龄2)本单位年初工龄大于12个月小于120个月，本年度无临界点。年休假为5天。,二、非本年度新进用人单位,A)无社会工龄3)本单位年初工龄大于12个月小于120个月，本年度有临界点。年休假公式为年初到临界点天数/全年天数5+临界点日期到年底天数/全年天数10。,二、非本年度新进用人单位,B)有社会工龄例如：2007年5月20日入职，入职前社会工龄为105个月，2008年的年休假天数？,一、本年度新进用人单位,入职,无临界点,1.1,5.20,12.31,共226天,总结：无临界点,有临界点：,案例:汤某自1997年7月开始工作，于2002年8月13日进入上海一家外资医药公司从事销售工作。根据医药公司2008版员工手册的规定，汤某自2008年起将享受15天年休假，其中10天是法定年休假，5天是公司福利性质的年休假。2009年4月3日，医药公司以严重违纪为由解除了汤某的劳动合同.2008年汤某休了9天法定年休假，2009年法定年休假未休。解除劳动合同前汤某12个月的月平均工资为14501元.请问汤某离职时应如何计算他的年休假及补偿问题.,争论：,在实践中一直存在着两种截然不同的观点：一种观点认为：用人单位规定的年休假天数高于法定标准的，应当按照用人单位的规定执行，既然都是年休假，就应当按照同样的标准进行补偿。,争论：,在实践中一直存在着两种截然不同的观点：二种观点则认为：对未休的超过法定标准的公司福利性质的年休假，用人单位有权进行处理，是否能够折现补偿、如何折现补偿用人单位可以通过规章制度的形式予以规定，也可以通过合同的形式予以约定，有约定和规定的从约定和规定，如果没有任何约定和规定的，则不能获取折现补偿。,争论：,从道德观看:如果对于未休的公司福利性质的年休假，要求用人单位支付300%年休假工资报酬，是对用人单位的一种不公平，可能会造成这样的一种畸形状态，企业的福利性质的年休假越多，用人单位最后支付的年休假成本越高，这样势必会造成一些企业减少甚至取消企业福利性质的年休假，最终也损害到劳动者的利益。,争论：,从法律角度看:企业职工带薪年休假实施办法第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。从该规定来看，不仅仅是年休假的标准可以约定或者规定，就是对于超过法定标准的未休年休假的处理，也可以约定或者规定，有约定或规定的就应当按照约定或规定执行。,案情,由于汤某2008年有1天、2009年有2天法定带薪年休假未休，解除劳动合同前汤某12个月的月平均工资为14501元，因此，医药公司向汤某支付了三天未休年休假的折薪4000元。,结论：,在本案中，汤某未休的法定年休假，医药公司已经进行了折现补偿，根据医药公司员工手册的规定对于公司的超过法定带薪年休假已经作废，因此汤某无权再要求医药公司进行折现补偿。,事假单交出后就可以不去单位上班了吗?,案例2009年初，刘某来到上海通过招聘进入一家灯具公司任电气工程师。1月份的一个下午，在一次报销通勤车费时，因报销单据不符合财务要求而发生了争执。之后，刘某向公司递交了一个月的事假单，随后就离开了公司。三天后，公司未见刘某上班，与其联系手机关机。公司按照企业规章制度，对其做出自动离职终止劳动关系的处理。不日，刘某得知后，将公司告上仲裁庭，要求公司支付一个月的经济补偿金。,本案争议的焦点是刘某请事假是否可以不经公司领导批准，就不来单位上班?一方当事人认为按规定请事假，并无过错。另一方当事人则认为按照规定请事假应在批准后才能生效，员工方可离开。根据公司规章制度，请假需经领导批准，无故旷工三天以上的，公司将解除其劳动合同关系。对于请假制度，每个单位有自己的规定，只要不与法律的规定相冲突。本案中，刘某的公司规定请假需经公司领导批准，刘某虽办理了请假手续，但应该在得到批准后方可离开。因此公司以其自动离职解除劳动合同关系并无不妥,关于休息休假权的实务问答与案例分析,案例分析：公司实行五天半工作制，其中周一至周五，每天工作7小时，周六上午工作三小时。请问：周六上午的三个小时算不算加班时间？,法律依据：劳动法第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。,1995年3月25日国务院作出了关于修改国务院关于职工工作时间的规定的决定，修订后的国务院关于职工工作时间的规定第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”该规定自1995年5月1日起施行。,实务问答：,如果单位想实行六天工作制而不支付加班费，是不是可以执行每天6小时工作制？是可以的。如果单位想实行七天工作制而不支付加班费，是不是可以执行每天5小时工作制？,劳动法第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。所谓的休息一日是指每周至少一次连续二十四小时的休息。在每周工作时间不超过四十小时的情况下，用人单位可以实行六天工作制。,工作时间如何定义？1、A公司的考勤制度规定，每周工作6日，工作时间为：9点12：00，14：0017：30。2、B公司的考勤制度规定，工作时间为：9点12：00，14：0018：00，公司实行单双休，单周工作6日，双周工作5日。3、C公司的考勤制度规定，每周工作5日，工作时间为：9点18：00，其中12：0014：00为午餐时间。,A公司合适，每周休息一日，每日工作时间为6.5小时，每周工作时间为39小时B公司：单周的工作时间为42小时，有2个小时属于加班C公司不合适，容易引起误解及争议，将午餐时间算做工作时间。,午餐时间是否可以算做工作时间？2000年10月，江苏省劳动和社会保障厅在关于对企业职工三班制工作时间有关问题请示的答复中规定：生产、工作不容间断的三班制企业员工班中就餐是自身生理需要和工作需要，其短暂中断的用膳时间应算作工作时间。这是我国唯一一个地区对此的规定，当然，仅限于三班制的员工，并且，时间是短暂的。,2009年7月杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）规定：“做早操、工间操的时间和用餐时间不计入上班时间。”该规定仅适用于杭州地区。,午餐时间是否算做工作时间，就要看员工在午餐时间是否可以自由支配。但是，实践中很难证明员工在午餐时间可以自由支配，也就是说，如果员工非说公司要求午餐时间不能外出，公司则很难提供相反的证据证明员工的午餐时间是自由支配的。而从字面意义上理解：工作时间为：9点18：00，其中12：0014：00为午餐时间，C公司的午餐时间可能算做工作时间。因此，那样规定有风险。,避免午餐休息时间被认定为工作时间的方法：方法1：工作时间为：9点12：00，14：0018：00。午餐时间为12：00-14：00方法2：在劳动合同、规章制度中明确：午餐时间为休息时间，不计入工作时间。,考勤方法？1、由考勤员通过表格制作考勤表来考勤，直接打对号或者错号等来记录。2、打卡机的考勤卡，利用打卡机进行打卡，员工每天上班的时候，将卡片插入打卡机中打卡，下班的时候也打卡。3、更多的企业采用的是：电子打卡机，也就是通过工卡或指纹来确定员工的进出上下班时间。,考勤中存在着最常见的问题是什么呢？代打卡指纹卡代打不了,案例：某公司实行的是电子打卡考勤，电子数据保存在电脑里。某员工因故解除劳动合同，与公司就考勤问题发生争议，请问谁可能败诉？,在这种情况下，法院会要求公司提供证据证明这种考勤记录是员工上班时的原始考勤记录，但是，一般的公司无法举证，原因在于考勤记录上面没有员工的签字。结果案件因员工对公司提交的考勤记录予以否认而败诉。,防范的措施也就很明了了，就是公司一定要让员工自己在考勤记录表上签字。,难道考勤都要每月打印出来，让员工签字确认吗？可以是统计结果签字，不一定要全部打卡记录签字。,有些公司上千人,好多人在全国各地办事处,怎么让他们签字确认呢?这个可以交给各地的考勤负责人落实,实务持巧：控制加班费的技巧,案例分析,张三是深圳某公司的行政经理，与公司签订有一年期限的劳动合同。公司确定张三的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付张三的工资待遇。工作期间，张三努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，张三就在下班后自动加班完成当日工作任务。,合同到期后，公司不再续签，张三要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。问题：员工为完成工作任务而自动延长工作时间，是否可以认定为加班。,判断加班只有四个标准：,1、有加班审批制度与程序2、用人单位安排；3、工作时间以外的延长；4、从事工作或与工作相关的活动。有审批制度但未经审批的加班不算加班,1、有加班审批制度与程序劳动合同法规定企业可以制订与国家法律不相抵触的加班审批制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班审批制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业是否依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。,判断加班只有四个标准：,1、有加班审批制度与程序加班的方式与流程：第一种为用人单位安排；第二种为劳动者提出申请用人单位批准。劳动者提出申请-用人单位审批-劳动者加班-用人单位核实加班并安排调休或支付加班费。,3、工作时间以外的延长；4、从事工作或与工作相关的活动。出差算不算加班？把工作带回家做算不算加班？出差途中国庆节当天在火车上，算不算加班？,实务问答：,答案是，不管是出差也好，把工作带回家也好，判断的标准是否遵守上述四个标准。,控制加班费的技巧：,建立健全加班审核制度。企业不鼓励员工加班，员工加班必须经企业批准或安排，非企业批准或安排的员工自行的加班行为不认定为加班。启示：用人单位需要采取合法的程序通过书面形式制定合法的加班制度、考勤制度、工时制度等。,加班调休,案例3：王五是深圳某服装厂的一名职工，2009年7月，服装厂要赶一批衣服的订单，遂与王五协商周六、周日加班事宜，王五同意周六、周日加班。服装厂承诺为王五在八月中进行调休，但王五认为自己是在休息日上班，应算作加班。所以不同意服装厂为其调休而要求其支付相应的加班工资。,问题：单位是否有权决定为休息日加班的劳动者安排调休？什么情况下加班可以安排调休？答案是休息日（双休日）,法律依据,根据原劳动部关于职工工作时间有关问题的复函规定：“休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。”,法定节假日加班是否可以安排调休？工作日工作时间延长和法定节假日加班，是不可以调休的。即使调休，也需要支付加班费。,第二条技巧：充分利用调休有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，尤其对工资较高的员工。,第三条技巧：节假日尽量不安排员工加班。一方面是节假日加班，不适用调休制度。另一方面是，节假日加班，按300%来支付加班费，加班成本最高。,第四条技巧：有效运用特殊工时制度,案例：王某为某集装箱公司的汽车驾驶员，与某公司签订了二年期的劳动合同。合同履行期间，王某从事的具体工作是长途运输，公司以出具“行车单”方式安排王某的工作，并根据运输量及运输里程计发其工资待遇。,案例,合同期满后，双方办理终止合同的相关手续。办理过程中，王某出示了自己保存的二年来行车时间记录，上面有每天工作时间的记载，并有超过八小时后的超时工作的时间记录，要求公司按劳动法的规定支付其二年工作期间超过规定时间的加班工资。,案例,公司认为王某的工作时间不能以每天八小时计算，而且其工资也已按运输量及运输里程计发，不存在加班的情况，对王某的要求不予同意。双方于是发生争议。本案的争议焦点是：王某应按何种工时制度领取工资,没有条件实行标准工时制度的企业或工作岗位怎么办？按照劳动法的规定，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。,工时制度工时制度，即工作时间制度，据现有情况，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。,1、综合计算工时工作制,（1）综合计算工时工作制定义：是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但规定的条件是“其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。,举例：某人的工资实行综合计算工时制度，一周出3次任务，第一次需14小时，第二次12小时，第三次需15小时，那么是否给该名员工是加班费？,（2）综合计算工作时间的工时制度特点,一般以月、季、年为周期综合计算工作时间；其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同，也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。,（2）综合计算工作时间的工时制度特点,若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按劳动法规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过36小时。,（3）综合计算工时工作制适用范围,企业对符合下列条件之一的劳动者，可以实行综合计算工时工作制：1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的劳动者；2、地质及资源勘探、矿山建设及开采、建筑、制盐、制糖、