公司薪酬制度讲义45页.ppt

0,公司薪酬制度讲义,DFL薪酬管理办法绩效优化人薪匹配,DFL薪酬管理办法,2,0、总则,根据东风汽车有限公司（以下简称公司）发展战略和人力资源管理策略，为充分发挥薪酬制度吸引、保留和激励人才的作用，进一步规范公司薪酬管理，特制订本办法。,3,1、薪酬分配原则,（一）为岗位付薪。薪酬水平体现岗位价值差异，岗变薪变。（二）为业绩付薪。薪酬分配体现业绩差异，强化业绩导向,薪随业绩变。（三）为能力付薪。薪酬水平体现员工能力差异，鼓励员工提升能力。（四）体现公司效益与员工利益的关联性，个人薪酬与部门、公司业绩相关联。（五）体现透明、公正与公平原则。,4,2、适用范围,本办法适用于薪酬制度优化范围内各单位与公司及子公司签订了劳动合同的员工（不含高级管理人员）。,5,3、薪酬结构,薪酬,基本工资,津贴,月度考核工资,业绩工资,奖金,其他工资,福利,年功工资,各类津贴,上半年业绩工资,全年业绩工资,专项奖金,超挑战奖金,加班工资,保留工资,6,4、薪酬表,7,5、工资结构,变动工资,固定工资,年目标工资,基本工资(50%),津贴,月度考核工资(40%),业绩工资(10%),奖金,奖金：专项奖励与公司超挑战目标时的奖励,直接/准直接/技能类关键专业岗位工资结构,业绩工资：根据单位业绩和个人业绩，在年底发放目标业绩工资占年目标工资的10%,月度考核工资：体现劳动量或劳动效率，与质量、安全、成本、现场改善等工作要求关联标准月度考核工资占年目标工资的40%,基本工资：体现岗位价值与能力水平，与员工出勤率相关联企业:用工成本员工:固定收入目标基本工资占年目标工资的50%,津贴：体现员工特殊补助和累计贡献,8,中层管理/关键专业岗位/业务主管工资结构,变动工资,固定工资,年目标工资,业绩工资（30%）,奖金,基本工资（70%）,津贴,基本工资：体现岗位价值与能力水平，与员工出勤率相关,业绩工资：在体现岗位与能力差异的基础上,根据公司经营业绩、部门及个人的KPI评价结果支付，半年度与年度发放。业绩工资包括：半年业绩工资：占目标业绩工资30%年度业绩工资：占目标业绩工资70%,津贴：体现员工特殊补助和累计贡献,奖金：专项奖励与公司超挑战目标时的奖励,5、工资结构,9,一般间接员工工资结构,基本工资（80%）,业绩工资（20%）,奖金,津贴,变动工资,固定工资,年目标工资,基本工资：体现岗位价值与能力水平，与员工出勤率相关,业绩工资：在体现岗位与能力差异的基础上,根据公司经营业绩、部门及个人的KPI评价结果支付，半年度与年度发放。业绩工资包括：半年业绩工资：占目标业绩工资30%年度业绩工资：占目标业绩工资70%,津贴：体现员工特殊补助和累计贡献,奖金：专项奖励与公司超挑战目标时的奖励,5、工资结构,10,5、工资结构津贴,津贴包括年功工资、中夜班津贴、回民津贴、公司级专家津贴、节日慰问金年功工资：按公司规定执行，每年1月1日调整中夜班津贴：中班每班次5元，夜班每班次8元回民津贴：6元每月公司级专家津贴：按公司、国家相关规定确定节日慰问金：根据中国企业惯例及公司现状，设立节日慰问金，统一支付标准，发放标准如下表：,节假日慰问金视公司经营情况决定是否发放（非常设性项目）提前休养员工和2003年6月以后退休员工的支付标准另行制定,11,5、工资结构津贴之年功工资,12,6、加班工资定义,特性加班：指临时、紧急工作任务导致的加班。特性加班应填写“加班申请单”，经部门主管领导批准并报人事主管部门核实（在加班费控制额度内）后支付加班工资。因员工个人原因在正常工作时间内没有完成工作任务需加班的，不支付加班工资。,生产性加班：加班工资按生产任务核定，直接员工加班工资按照标准定额计算，超定额部分的工时（辆份、件数、吨位等计量单位）方可按法定比例计算加班工资；准直接员工加班工资按其服务对象的加班时间或按其他办法核定的加班时间依据法定比例计算。,四班三倒加班：公司统一安排休假(如高温假)期间工作的均视同休息日加班；在国家法定节假日工作的视同法定休假日的加班。,13,1、延长工作时间的加班，按“计发工资标准”的150%支付；2、公司日历规定的休息日加班，应优先安排补休，确因工作需要不能安排补休的，按“计发工资标准”的200%支付；3、法定休假日的加班，按“计发工资标准”的300%支付。“计发工资标准”一般按S日基本计算，对直接员工、工厂/子公司准直接员工可按工时价值（元/时）、辆份工资（元/辆）、计件工资（元/件）、吨位工资（元/吨）等计算。,6、加班工资计算,14,7、保留工资,保留工资：指薪酬优化初次定级定档时，现制度年目标工资低于原制度岗效工资标准时的两者之差，分为基本保留工资、月度考核保留工资和业绩保留工资。保留工资通过晋级、晋档、公司薪酬水平调整、逐年按比例消化的方法消除。,15,8、工资兑付直接/准直接/技能类专业岗位员工,16,8、工资兑付间接类员工,17,9、新分大学生薪酬确定办法,见习期,见习期满，所从事岗位本科生低于7级、硕士生低于9级的，从薪档1起步。其他情况进入成长期考核。,18,10、其他几类人员薪酬确定方法,社会招聘员工：试用期内按其岗位所对应薪级的起步档（薪酬制度优化初次定级定档时，单位依工资总量确定的定档区间最低档）起薪；试用期满后对该员工进行综合评价，评价合格者薪档增加2档。,公司内部选聘、招聘：原则上按照调入后岗位等级确定薪级，薪档比照本部门同类人员确定，但科长、副科长及首席师、主任师涨幅25%，薪级不低于最低岗级；业务主管涨幅20%；一般员工涨幅15%，实际定档时按就近靠档方法确定。,军转干部、复转军人安置：试岗期内按其岗位所对应薪级的起步档起薪；试岗期满后对该员工进行考核评价，评价合格者比照本部门同类人员确定薪档，不合格者延长试岗期。,19,11、薪级、薪档调整薪档,员工当年综合评价结果根据上表决定升降档。58档员工，如果连续2年评价结果为B,1档18档员工，如果连续3年评价结果为C,1档25档员工，如果连续2年评价结果为D,且当年行为评价结果为C、D、E的，1档,20,11、薪级、薪档调整薪档(续),当年获得下列称号的员工，在根据个人年度综合评价结果进行薪档调整的基础上，再晋一档：1、省级（含）以上劳动模范；2、公司级（含）以上技能大赛金、银奖获奖者；3、国家科技进步二等奖（含）以上前五名、省部级科学技术一等奖前五名。,21,11、薪级、薪档调整薪级,对符合以下条件之一的员工，原则上晋一级，且晋级后年目标工资不低于现有水平：1、9档且连续两年年度综合评价结果为A；2、9档，当年评价结果为A，且当年有符合加档条件荣誉的。对下列情形之一的员工，原则上降一级，且降级后年目标工资不高于现有水平：1、1档，当年年度综合评价结果为E且个人当年行为评价为C（含）以下；2、1档，连续两年年度综合评价结果为D且个人当年行为评价为C（含）以下。,22,12、各种假期的薪酬计算方法及规定,1、员工在按国家规定享受婚假、晚婚假、探亲假、丧假、节（绝）育假、独生子女护理假、哺乳期，以及按公司规定享受带薪年休假、高温检修假、特别请假等各种假期时，在批准的假期期限和路程时间内，基本工资、津贴和福利支付不受影响。2、员工工伤和产假期间待遇按照工伤及生育保险有关规定执行。3、事假：按缺勤日从月度基本工资中扣除，扣除额=S日基本缺勤日。4、员工患病或非因工负伤停止工作，在法定医疗期内，按病假工资待遇支付工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，病假工资支付标准规定如下：,23,13、其他情况下的薪酬处理(节略),员工非因个人原因造成歇工、待岗期间，在第1个月内，公司支付基本工资；第1个月后的歇工期间，按基本工资的70%支付，但实发工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。津贴和福利照常支付。员工因落聘等个人原因造成待岗的，公司向其他单位推荐，三个月内支付50%的基本工资（不低于最低工资标准）；三个月后仍无接收单位的，转入待岗培训。待岗培训期为三个月，期内按当地最低工资标准支付生活费，期满后仍无接收单位的可按有关规定解除劳动合同。单位派遣离开工作岗位学习的员工，支付基本工资、津贴和福利，根据本单位同类岗位人员平均水平支付月度考核工资，根据学习成绩支付业绩工资。具体支付按照培训协议条款执行。,24,14、新薪酬制度下的几个风险点,1、直接、准直员工工资结构为基本工资：考核工资：业绩工资50：40：10，供考核部分的工资变小，可能会削弱员工劳动积极性(比如承担大劳动量生产任务的问题)。2、间接员工固定工资部分占80，剩下的20难以支撑岗位所承担的KPI指标及重点项目的考核。3、原薪酬制度下，简单劳动的低端员工与复杂员工间的薪酬差距不大，而新制度下，差距进一步拉大。4、工资发放方式发生变化，季度KPI奖全部取消。直接、准直只有年底10的业绩工资，间接人员只有半年、年底30的业绩工资，可能带来员工的不理解。,绩效优化,26,1、绩效优化办法,依据东DFL员工绩效评价管理办法制订绩效优化方案制订月度考核工资计算优化方案,27,2、DFL员工绩效评价管理办法,员工绩效评价分为业绩评价和行为评价。为支撑公司和部门KPI的达成，强化不同人员的责任，平衡部门间员工的业绩水平，公司运用平衡预算点管理方法，开展员工绩效评价工作。年度业绩评价与行为评价相结合构成员工绩效综合评价。,28,3、绩效评价内容,绩效评价采用以关键业绩指标（以下简称KPI）为核心的评价方法。KPI的设定应遵循战略导向原则、关键性原则、可控性原则和可衡量原则。,间接员工KPI指标主要来源于公司战略与事业计划、公司与部门KPI、岗位职责、工作改善和客户需求等方面。直接、准直接员工KPI主要针对劳动量或劳动效率、安全、质量、成本及现场改善等五个方面，具体评价内容由各单位根据各岗位具体情况确定。员工每个评价周期的KPI以3-5项为宜。,29,3、绩效评价内容KPI设定规则,KPI目标值的设定:在充分考虑上年度目标达成情况的基础上，设定更具有挑战性的目标值。每项KPI应设定必达目标和挑战目标。KPI权重的设定。每项KPI的权重一般为5%的倍数，权重累计为100%。凡是对公司战略重要性高、对部门业绩支撑性强、具有挑战性、综合性的KPI，其所占权重大。KPI评价标准的设定。每项KPI必须设定A、B、C、D、E五个等级评价分类标准，其中必达目标、挑战目标分别对应C和A。,30,4、行为评价,年度行为评价采用统一模式，反映公司的核心价值观和行为导向。从注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、创新意识、挑战高目标、能力提升七个方面进行评价。,31,5、绩效评价标准及评价周期,绩效综合评价得分KPI评价得分70%行为评价得分30%,32,6、平衡预算点管理方法的应用,综合计划科发布各部门KPI评价结果：ABCDE；半年及年末各发布一次。以部门为单元的评价结果只针对KPI,无行为评价。间接人员的半年期评价活动只针对KPI进行。直接、准直接、间接人员的全年期评价采用综合评价，即KPI评价70行为评价30,33,6、平衡预算点管理方法的应用平衡流程,举例：综合计划科发布的三车间年度KPI评价结果为B。该车间有50人。内部业绩评价结果为A的有15人，为B的有25人，为C的10人；内部行为评价结果为A的有20人，为B的有30人。试判断实际评价结果的符合性及讲述再平衡方法。处理过程：三车间业绩评价总预算点数3.350人165点三车间行为评价总预算点数3.550人175点三车间业绩评价实际标准点数155254103205点三车间行为评价实际标准点数205304220点结论：实际评价结果高于部门预算控制结果，需要进行平衡处理。,34,6、平衡预算点管理方法的应用平衡流程(续),平衡方法：与员工充分沟通，比如采取A类低端员工降为B、B类低端员工降为C的手段，调节标准分总和，直至标准分总和预算总点数。,半年期绩效评价只进行KPI绩效评价、平衡，无行为评价内容；全年期绩效评价需要使用上述方法保证部门内部综合绩效评价(业绩行为评价)得分部门KPI绩效评价总预算点数。,员工业绩工资支付系数(R)对应表,人薪匹配,36,依据东有司发2006136号制订人薪匹配方案根据单位07年人工成本总量、员工岗位评估结果、能力评估结果及人岗匹配结果进行人薪匹配工作,1、人薪匹配工作依据及工作方法,37,2、人薪匹配工作流程,沟通1、与工会沟通2、与员工沟通,公司审批1、公司推进组审核方案2、公司财务确认数据3、HRC审批,薪酬兑现（起薪）,收集、核对员工基础信息,基本薪档测算,制订、修改人薪匹配规则,反复测算、分析人薪匹配结果,工厂/子公司实施微调方案,1、07年预算工资与预算人数2、核定实际人数与薪酬优化可用工资3、确认劳务工工资支付渠道,1、人薪匹配基本规则2、人薪匹配补充规则,1、07年工资总量控制2、各类人员薪级薪档分布、收入变化3、各类人员收入差异及变化4、部门间收入差异及变化5、08年人工成本测算,事业部审批1、事业部推进组审核方案2、事业部财务确认数据3、向公司推进组申报审核,38,3、人薪匹配工作计划,39,4、人薪匹配推进工作要求,加强公司薪酬制度的宣传力度，加强骨干队伍的培训，统一思想认识。在薪酬制度优化推广中要结合各单位实际情况，原则性、灵活性与差异性相结合，充分发挥各单位的创造性。要保持员工队伍的基本稳定,关注降薪、低收入员工的薪酬优化，构建和谐企业。工厂/子公司薪酬制度优化以事业部为主导推进，事业部建立两周一次例会制度。公司推进组及时服务，定期督导和检查。工厂/子公司抽出专人，集中精力进行工作，确保10月份完成。