第九章-人力资源管理.ppt

二十一世纪什么最贵：“人才”,导学：,第九章人力资源管理,第一节人力资源计划第二节员工招聘与解聘第三节员工培训第四节绩效评估,据说，欧洲有这样一则笑话：什么是天堂？天堂就是英国人当警察、法国人当厨师、与意大利人谈情说爱、由德国人来组织一切；什么是地狱？地狱就是法国人当警察、英国人当厨师、与德国人谈情说爱、而由意大利人来组织一切。同一群人的不同组合，会有“天堂”和“地狱”之别。思考：这说明了什么道理呢？在组织中，怎样才能创造“天堂”效应，避免“地狱”之灾？,【引入故事】天堂与地狱,【管理小故事】,美国福特公司的老板福特刚从大学毕业，到一家汽车公司应聘，一同应聘的几个人学历都比他高，在其他人面试时，福特感到几乎没有希望了。当他敲门走进董事长办公室时，发现门口地上有一张纸，很自然地弯腰把它捡了起束，看了看，原来是一张废纸，就顺手把它扔进了垃圾桶。董事长对这一切都看在眼里。福特刚说了一句“我是来应聘的福特”，董事长就发出了邀请：“很好，很好，福特先生，你已经被我们录用了。”这个让福特感到惊异的决定，实际上源于董事长对他品德的信任。事实上，福特也确实没有让董事长失望，以自己的品行和能力次次使公司转危为安。,导言,组织设计为组织系统的运行提供了基本框架，为使组织系统有效运行，还必须为组织配置合适的人力资源。因为，所有的管理活动都需要通过人来进行。人员配备是组织设计的延续，也是组织运行的保证。,配备合适的人选，是发挥组织结构功能，实现组织目标的内在保证。,1、了解人力资源计划的程序2、理解管理人员招聘的来源和优缺点3、掌握培训的方法、绩效评估的程序；,学习目标,知识点：,技能点：,培养人力资本管理意识,第一节人力资源计划,一、人力资源计划的任务,编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。人力资源计划的任务包括以下几个部分,人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题,9,第一节人力资源计划,二、人力资源计划的过程,人力资源计划的整个过程大致可以分为六个步骤，如下图所示：,人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题,10,前三个步骤“编制人力资源计划、招聘员工、选用”目的是要发掘有能力的人才并加以选用后三个步骤“职前引导、培训、职业生涯发展”是为了确保组织既能留住人才，又能使员工技能得以更新,二、人力资源计划的过程（续）,编制人力资源计划又包括三个具体步骤：,人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题,11,三、人力资源计划编制的原则,原则一：既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展原则二：既要能促进员工现期人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会,人力资源计划人力资源计划的任务人力资源计划的过程人力资源计划编制的原则员工招聘与解聘员工培训绩效评估思考题,12,第二节员工的招聘与解聘,一、员工招聘的标准,员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。,人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题,14,招聘对管理人员的一般要求：管理的愿望良好的品德勇于创新的精神较高的决策能力,第二节员工招聘与解聘,二、员工招聘的来源与方法,员工招聘的渠道：广告应聘者员工或关联人员推荐职业介绍机构推荐其他来源,人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题,15,人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部。依据来源不同，组织可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员管理岗位的空缺。,招聘广告,某公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师最好是具有良好形象、近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！请把简历寄到：北京某某公司人力资源部某某收。邮编：1000*请回答：1、这则招聘广告有哪些不合理的地方。2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。,招聘广告的内容,1.企业的基本情况介绍；2.是否经过有关部门批准；3.工作岗位情况介绍；4.岗位任职资格要求；5.相应的人力资源政策；6.应聘者的准备工作；7.应聘的联系方式；8.应聘的时间范围或截止日期,参考分析,不合理之处：1）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。2）没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要2个软件设计工程师。而好的招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具备的基本条件等。3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等。5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日期。,重新设计的招聘广告,抓住时机！充满信心！某某公司坐落于北京市国家高新技术产业区信息产业园内。公司成立于1992年，注册资金人民币1000万元，公司办公面积1000平方米，是北京最大的企业管理软件研发、系统集成及信息化咨询的高科技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及推广应用，公司开发的产品已经在各个行业得到广泛的应用。公司产品以快捷方便、实用的设计风格得到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件已经成为国内的知名软件品牌，在未来的日子里，某某软件将携手更多的软件人才走向辉煌。根据公司发展需要，经行政主管批准，诚聘：研发部：软件设计工程师2人，要求具有良好形象，近期毕业大学生，熟悉程序编辑以及常用计算机管理技术。具体工资待遇面议。被录用者将接受专业的岗前培训，并在以后发展中有机会到国外知名软件公司学习。应聘者请将详细的中英文简历及1张近期照片邮寄至：北京某某公司人力资源部某某收。联系人：邮政编码：1000099传真：电子信箱：公司网址：,二、员工招聘的来源与方法,(一）员工招聘的来源1.外部招聘：含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工优势：具备难得的“外部竞争优势”有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织输送新鲜血液劣势：外聘者对组织缺乏深入了解组织对外聘者缺乏深入了解外聘对内部员工的积极性造成打击,人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题,20,2020/5/2,21,鲶鱼效应,很久以前，挪威人从深海捕捞的沙丁鱼，如果能让其活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。渔民们想了无数的办法，想让沙丁鱼活着上岸，但都失败了。只有一只渔船总能带着活沙丁鱼回到港内。这条船的秘密何在呢？该船长严守成功秘密，直到他死后，人们打开他的鱼槽，才发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，就会四处游动，不断地追逐沙丁鱼。大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，在追逐下拼命游动，激发了其内部的活力。这样一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。,一个组织，如果人员长期固定，看问题的角度也一成不变，就缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。时间长了就容易厌倦、疲惰、倚老卖老，工作积极性降低。因此有必要找些“鲶鱼”加入，制造一些气氛。当人们们看见自己的位置多了些“职业杀手”时，便会有种紧迫感，知道该加快步伐了，否则就会被杀掉。这样一来，组织自然而然就生机勃勃了。“鲶鱼效应”是组织领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入员工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和管理者带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能增强组织生存能力和适应能力。鲶鱼效应也反映出在一个组织中建立竞争机制的必要性。,二、员工招聘的来源与方法,2.内部提升：含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务内部提升的优势：有利于调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作内部提升的弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生可能会引起同事之间的矛盾,人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题,23,内部招聘的方法,内部提升,从内部提拔能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位,工作竞标法,组织内部公平竞争,2020/5/2,25,从优秀到卓越一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部选拔的。”西方有些著名企业很早就形成了内部选拔、培养与任用的用人策略与机制。例如，通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他们合计高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。,二、员工招聘的来源与方法,企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素所需选聘人才的层次企业经营环境的特点企业所处的发展阶段企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要,人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题,26,一般而言，高层管理者宜采用内源渠道，基层和中间管理层可采用外源渠道，成长期宜采用外源渠道，稳定期宜采用内部选拔。,（二）员工招聘的程序与方法,员工招聘一般按照如下的程序进行：,人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题,27,2020/5/2,28,人员甄选,公司名称：生物科技企业集团考评面试官：人力资源总监邓小姐(Q)应征部门：企划部应聘职位：营销企划专员应征者简介姓名：方大伟性别：男年龄：22岁婚姻：未婚工作经历：无专业：大学市场营销专业,案例,方大伟在经过一轮激烈的笔试竞争后，终于接到了生物科技企业集团的面试通知，时间是200年4月18日上午10点30分。地点就在位于繁华商业中心的D大厦的公司总部。生物科技集团是本地著名的高科技企业，能进入这样的企业工作是方大伟长久以来的心愿，他决心抓住这次难得的机会，好好准备，把自己的长处和优点全都表现出来。,4月16日，方大伟专门花10元人民币在发廊剪了头发.他又带着简历、身份证、大学六级英语证书等所有与面试有关的文件到系里的文印办公室，将它们每样复印了三份。4月17日吃过晚饭，大伟又检查了一次公文包，看看所需的资料是否已经准备完善，又查阅了一些关于该公司的信息。之后，大伟开始准备第二天的着装。先修剪了手指甲，然后从衣柜里挑出了一件蓝色带竖条文的衬衫，选了一条相称的领带，一套深灰色的西装和西裤。看到衬衫有些皱褶，大伟拿出熨斗用不太熟练的技术终于将衬衫熨平整,然后用衣架将这些衣物挂起。当然，大伟也不会忘了将皮鞋擦干净。处理这些事以后，大伟冲了凉，晚上10点30分左右就上床就寝，在床上又将有关面试和生物科技企业集团的资料重新看了一遍。睡在床上，脑子里像过电影一样，把学校就业辅导中心老师提到过的面试应该注意的礼仪问题都复习了一遍，才沉沉地睡着了。,4月18日，大伟早上7点半起床，梳洗完毕。吃过早餐后，大伟穿上衬衣和早已准备好的西裤、领带，与他一身深灰色的西装很相称，显得大方而稳重。大伟又对着镜子将头发梳理整齐，他又换上灰色的袜子，黑色的皮鞋，整个人看起来精神抖擞，神清气爽，显得年轻精干，又信心百倍。9点整，大伟在出发前再次检查了所有应该携带的文件，确定没有一样东西遗漏。公文包里的笔记本、笔都放在自己熟悉的夹层里，一切都准备妥当了。上午10点20分，大伟提前10分钟抵达生物科技集团公司总部。10点30分，大伟被前台小姐领进人事部，面试开始。,Q：你好！请坐，我是生物科技集团的人力资源总监，我姓邓。A：邓总，您好！很高兴能有机会与您面谈。Q：从你的简历和求职信来看，你各方面的条件都不错，能不能谈一下你在大学求学期间有没有什么相关的社会活动经验？A：我学的是大学市场营销专业，与社会接触比较多，我平时也比较喜欢参加学校团体活动和社会实践活动，在二年级的时候就是班级的干部，连续两个暑假参加了加拿大安美森公司主持的国际商务论坛，在该公司做过兼职的市场助理，做一些相关的联络工作。,Interview,Q:为什么想到我们公司工作呢？A:我在地方看到贵公司的招聘广告，对贵公司刊登的职位信息做了一些研究，觉得我所学的专业与贵公司的职位要求相符，我还在贵公司的网站上看到贵公司将在三年内大幅度扩大营销队伍的新闻,Q:你觉得你有足够的能力来完成这份工作吗？A:有。即使有某些经验不完善的地方，但我相信当我逐渐熟悉公司的运作计划和操作环节后，我一定能,Q:方先生，由于时间的关系，我们今天的面试就到此为止了。由于还有一部分候选人要进行这一轮面试，所以我们要在对所有参加面试的候选人中进行全面比较衡量后，才决定合适的人选。有进一步的消息，我们会及时通知你的。谢谢你。A:十分感谢邓总抽出宝贵的时间和我面谈，我从中受益匪浅。希望下次有机会再当面请教。再见(与邓总握手道别，并将椅子放回原处后离开。经过前台时，和引导他进入人事部的钱小姐说：“谢谢你，再见。”)。,4月18日下午，方大伟按照生物科技企业集团的地址给人力资源总监邓小姐发了一份感谢信，表示通过面试更进一步了解了生物科技企业集团的企业文化和高效率，表达了自己仍然很想为该公司服务的愿望，也有信心做好营销企划的工作，希望有机会向邓总监多多学习。,合格的人才，不仅要掌握专业知识，还必须具备良好的修养。唯有两方面都合格的人才，才能立足社会，发展自我。作为一个求职者，首先就要在求职过程中，注意自己的行为举止，以表现出自己的良好专业知识和修养，以获得成功的第一步。就求职的阶段来说，良好的修养，并不仅仅靠面试时的印象，还应包括其他方面，比如求职信和简历、面试礼仪及后续礼仪等。,案例启发,情境模拟示例无领导小组讨论,所谓无领导小组讨论，就是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，并要求其达成一个小组决定。讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。,无领导小组讨论方式设计*选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。人员控制在10人左右时间不低于1小时,无领导小组讨论案例,飞达公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近由于总经理临近退休，董事会决定从该公司的几个重要部门的经理中挑选接班人，并提出了三个候选人。这三位候选人都是在本公司工作多年，经验丰富，并接受过工作转换轮训的有发展前途的高级职员。就业务而言，三个人都很称职，但三个人的领导风格有所不同。,1.赵强赵强对他本部门的产出量非常满意。他总是强调对生产过程和质量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令，迅速准确、完整地执行。当遇到小问题时，赵强喜欢放手交给下属去处理。当问题严重时，他则委派几个得力的下属去解决。通常他只是大致规定下属人员的工作范围和完成期限，他认为这样才能发挥员工的积极性，获得更好的合作。赵强认为对下属采取敬而远之的态度是经理最好的行为方式，亲密关系只会松懈纪律。他不主张公开批评或表扬员工，相信每个员工都心中有数。赵强认为他的上司对他们现在的工作非常满意。赵强说在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。他认为，他的下属可以把工作做得更好，如果他们尽力去做的话。他还表示不理解他的下属如何能与前任一个没有多少能力的经理相处。,2.王亚虎王亚虎认为应该尊重每一位员工。他同意管理者有义务和责任去满足员工需要的看法。他常为下属员工做一些小事：帮助员工的孩子上重点学校，亲自参加员工的婚礼，同员工一起去郊游等。他还为一些员工送展览会的参观券，作为对员工工作的肯定。王亚虎每天都要到工作现场去一趟，与员工们交谈，共进午餐。他从不愿意为难别人，他还认为赵强管理方式过于严厉，赵强的下属也许不那么满意，只不过在忍耐。王亚虎还注意到管理中存在的不足，不过他认为大多是由于生产压力造成的。他想以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他也承认本部门的生产效率不如其他部门，但他相信他的下属会因他的开明领导而努力地工作。,3.刘国强刘国强认为作为一个好的管理者，应该去做重要的工作，而不能把时间花在与员工握手交谈上。他相信如果为了将来的提薪与晋职而对员工的工作进行严格考核，那么他们会更多地考虑自己的工作，自然地会把工作做得更好。他主张，一旦给员工分派了工作，就应该让他以自己的方式去做，可以取消工作检查。他相信大多数员工知道自己应该怎样做好工作。如果说有什么问题的话，那就是本部门与其他部门的职责分工不清，有些不属于他们的任务也安排在他的部门，但他一直没有提出过异议。他认为这样做会使其他部门产生反感。他希望主管叫他去办公室谈谈工作上的问题。要求被测试人分别以推举候选人的董事身份，参加讨论，决定总经理的最终人选。,无领导小组讨论案例,一艘小型客轮在海上突然遇险。营救中心收到求救信号之后，迅速派遣直升飞机赶到出事海域组织营救，发现9名乘客挤在一艘救生艇上，而且救生艇一直在漏气，乘客随时有落水的危险。由于这些乘客都不会游泳，而且严冬的海水冰冷刺骨，乘客一旦落水则必然丧生。然而，直升飞机只能把乘客一个一个地拉上去，晚一分钟飞机上就会多一分丧生的危险。现在，假设有足够的时间进行讨论并作出决策，请将这9名乘客从最先被救到最后被救排一个顺序。这9名乘客的个人资料见下表。,过程,1）受测者指导语最终目的是达成一个小组的统一意见。2）四个阶段：1、开始阶段：准备时间5分钟，若有问题及时向主考官提问，第二阶段以后主考官不再回答任何问题。2、个人发言阶段：发言时间不超过3分钟。发言时间的控制。3、自由讨论阶段：时间为30分钟4、代表总结发言阶段：推选一名代表总结发言，时间为3分钟。3）讨论要求流程：自我介绍、头脑风暴、提出框架、讨论、结论、汇报表现自己，达成一致4）评分表（见下表）评分等级1234567,无领导小组讨论评分表,陈词：面试官你好（面带微笑，有诚意滴看看面试官）。下面将由我代表我们的组员，向您陈述我们小组的最终意见。在讨论之后，我们的排序依次是：大学教授，大学生，经理人，中学教师，小学校长，外科医生，将军，最后是运动员。根据您给的时间，我们进行了以下的安排：4分钟的标准订立，10分钟的分类讨论，最后是1分钟的确定答案。在标准订立方面，小组成员的意见中没有太大的分歧，我们将“对社会的贡献程度”作为最重要的标准。生命无轻重之分，能够对营救次序起决定作用的，是被救人员所可以提供给整个社会的贡献的多少。仅仅确定这个标准是不全面的，因次我们还考虑了被救人员的自救能力，因为自救能力的高低，对营救次序的决定也起着关键的作用。根据所给的资料，我们在最后也把年龄以及性别归为考虑的因素，以求合理。,标准订立之后，我们有10分钟的分类讨论。首先我们把八名游客大致地分成四类，分别是：科技、经济、教育、医学、其他。在上面的标准下，我们把科技放在第一位，因为“科学技术是第一生产力”从宏观上讲，发展先进的科技有助于我们发展经济教育等社会的各个方面。随后是经济，经济是上层建筑的基础，打好经济方能发展社会；接着是教育，国家要发展，还需要培养新一代的接班人；第四位是医学，提高医学水平，有助于促进社会和谐。最后我们把不能明显分成一类归在其他部分。在分类解决之后，我们根据所给的人物进行排序。科技类里面有教授和大学生。我们选择先救教授，第一是他正主持一个科学项目研究，对人类有较大贡献，第二是年纪比较大，自救能力相对较差；而大学生虽有潜力，但他正值壮年，自救能力应该较强。经济类只有经理人，他擅长管理而且有成功的经验，这是我们社会经济发展所需要的人才；教育方面，有小学校长和中学教师，必须先救女教师，因为优秀的教师比校长对教育有着更为直接的良性促进作用，况且是中学教师是女性，自救能力较差，应当先救。由于医生属于医学类，在我们的大标准下，她是第六个被救的人。最后还剩下将军和运动员。由于将军年老，而拿过奥运金牌的运动员在身体素质方面具有较明显的优势，自救能力强，因此将军第七，运动员第八。最后我将再次重复我们的排序，依次是：大学教授，大学生，经理人，中学教师，小学校长，外科医生，将军，最后是运动员。以上就是我们小组分析之后得出的结论。谢谢。,形式,解雇,缩短工作周,调换岗位,自然减员,临时解雇,提前退休,三、员工的解聘,三、员工的解聘,人力资源计划员工招聘与解聘员工招聘的标准员工招聘的来源与方法员工的解聘员工培训绩效评估思考题,56,第三节人员培训,2020/5/2,58,员工培训是企业人力资源开发的第一要件，是一切资源开发中最关键的，是企业活力的源泉。英理查德迪尔曼,近二、三十年内，欧美等国家成功的管理经验表明，培训是企业竞争力的源泉。每年1000亿人民币左右的市场容量，35%的年增长速度。国际大企业培训总预算一般占上一年的总销售额的1%3%，最高达7%，平均达1.5%，而我们许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。国内一般企业培训总预算，50%用于企业内部培训，40%用于外部培训，10%为机动。各种名目繁多、内容丰富的培训为企业带来了活力，为员工带来了希望，为知识传播带来了动力。,学历只能代表过去的学习能力，谁后天的学习力强谁就能抢占先机。,一些卓越的培训理念培训很贵，不培训更贵培训是一种企业行为，培训也是一种投资，并且它比一般投资利润更高。海尔把培训提到很高的高度来认识。认为：没有培训的员工是负债，培训过的员工是资产。松下幸之助：在制造产品之前先制造人。某企业：大凡从培训上省下来的钱，肯定还会从废品流出去。,一、员工培训的目标,人力资源计划员工招聘与解聘员工培训员工培训的目标员工培训的方法管理人员培训的方法绩效评估思考题,61,培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标补充知识发展能力转变观念交流信息,63,依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：新来员工的培训：职前引导；在职培训：工作轮换和实习；（OJT）各种培训班；离职培训：项目培训；（OFFJT）非学历进修、出国进修；攻读学位；岗位实践培训；参观学习、调研等。,人力资源计划员工招聘与解聘员工培训员工培训的目标员工培训的方法管理人员培训的方法绩效评估思考题,二、员工培训的方法,新员工培训内容,一般性培训,公司的历史、传统与基本方针,公司风气，公司理念、价值观,本行业的现状与公司的地位,企业的制度与组织结构,产品知识、制造与销售,公务礼仪、行为规范,第一步：使员工把心态端平放稳第二步：使员工把心里话说出来第三步：使员工把归属感“养”起来第四步：使员工把职业心树起来,海尔的新员工培训四步曲,老员工培训内容框架,三、管理人员培训的方法,人力资源计划员工招聘与解聘员工培训员工培训的目标员工培训的方法管理人员培训的方法绩效评估思考题,67,对管理者培训的要求则不仅是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力。,2020/5/2,69,脱产培训,参观学习,案例研究,临时职务代理,担任助理,工作轮换,开发与培训,管理人员的培训方法,2020/5/2,71,彼得原理,基本内容：管理学家彼得1969年提出：也被称为“向上爬”原理。人们在某一个岗位取得一定成就以后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样，就可能导致组织里面的所有岗位都会被不胜任其职的人所占据。而在新的岗位上，被晋升者使用的往往是他们在低层次岗位上使用的管理经验和办法，显然，这在更高层次是不适用的。由此，导致整个组织内部的管理水平下降，组织的效率不高。而且，组织中的任何人，迟早都将有同样的遭遇。这种现象在现实生活中无处不在，一名称职的教授被晋升为大学校长后，却无法胜任，一名优秀的运动员，被提升为主管体育的官员后，而无所作为。,产生原因：提拔管理人员时往往主要依据他们过去的工作成绩和能力。而提拔职员或干部一定要着眼于潜力，重视人与岗的匹配，目前的成绩并不能作为提升的理由，而要看到他是否能在更高的层次上发挥能力。解决方法：安排他担任某个临时性的“代理”职务，这是检验某个管理人员是否具备担任较高职务的条件的一种可行方法。改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能某人在某岗位干得很出色，就推断此人一定能在更高的职务也能胜任。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法更好的发挥才能，也给企业带来损失。,彼得原理,第四节绩效评估,一、绩效评估的作用,人力资源计划员工招聘与解聘员工培训绩效评估绩效评估的作用绩效评估的程序与方法思考题,75,绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度绩效评估的作用表现在以下几个方面：,第四节绩效评估,员工考评的主要用途,1,二、绩效评估的程序,确定特定的绩效评估目标确定考评责任者评价业绩公布考评结果，交流考评意见根据考评结论，将绩效评估的结论备案,三、绩效评估的方法,个人自我评价法；小组评议法；工作标准法；业绩表评估法；排列评估法。,1、传统方法,目标管理法360度评价,2、现代方法,79,行为锚定等级考核法范例,80,排序法,现代评估方法：目标管理法,要求管理人员与每一位雇员共同制定一套便于衡量的具体工作目标,并定期与雇员共同审查其目标完成情况.要想建立一套实用的目标管理计划,需要与下属一起共同制定目标,并定期向他们提供反馈.主要包括6个实施步骤:确定组织目标：确定部门目标。由各部门领导和他们的上司共同制定本部门的目标；讨论部门目标，即上司向下属明示目标和标准，员工据之制定自己的工作计划；确立个人目标，共同确立短期的预期绩效目标；工