企业调薪策略ppt课件

.,1,调薪与整体薪酬福利策略*人力资源培训教材之七*,主讲：金剑峰,.,2,调薪与企业薪酬策略：调薪的内涵调薪的程序企业薪酬策略,.,3,案例分享：给欧阳先生加薪？,欧阳先生是KAIKAI公司研发部门的技术专员，这几年开发出多种新款式建筑用地面装潢的艺术石。可是对照一下别的公司，欧阳先生觉得工资水平不如意，几次在上级面前提出想到外面闯一闯的意思！他的经理赵先生体会到欧阳先生的意思，他担心这样一位独当一面的员工会到别的公司去，不仅对本部门的工作是一种损失，对公司也是一种损失，于是写了一份加薪申请单给人力资源部，要求给欧阳先生加薪。半个月后，人力资源部决定给欧阳先生调薪，加了400元。问题是：这样的调薪是合理的吗？如果是合理的，全公司员工仿效又将如何处理呢？,.,4,1、企业调薪的内涵,激励绩效高的员工-调升惩罚绩效低的员工-调低搅动企业“波纹”-沙丁鱼/鲶鱼效应,很多企业，年初的加薪让人力部经理“里外不是人”,.,5,2、不景气企业是否要调薪？,不调薪：主要干将将要流失调薪：人事成本又将上升对策：按“贡献度”调薪从薪水以外想办法,.,6,讨论：您公司现有的调薪种类及理由,.,7,主要调薪种类分析,1、年度调薪-利润增长社会经济增长工龄增加,某个固定月份的例行调薪按去年贡献度与绩效水平进行激励员工能有更佳表现可以在全公司范围内适用,.,8,2、特别调薪-特殊情况下调薪（调高/调低）,达到业界薪资水准-外部公平留住某一重要员工-外部公平符合同工同酬或法令法规-合法性个别员工的薪资修订-个别公平员工犯了重大错误-惩罚性,.,9,3、升等调薪-不升职/同级别横向调薪,员工能力提高，更加胜任工作激励员工把当前工作做得更出色适用于基层和中阶员工围棋手：三段升到四段（条件）,连续两年内考核结果，累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一等。,.,10,4、晋升调薪-不同级别的纵向调薪,增加主管类负责管理等工作工作内容有较大程度的改变需要承担更多的工作责任营销经理：懂营销业务还要懂管理工程经理：懂土建也要懂管理,.,11,5、试用期满调薪-适用于新员工,一般三个月过后合格后调薪激励新员工有更多的绩效享有公司正式员工的福利,.,12,6、换岗调薪-就职于新岗位,按当前岗位价值进行的调薪按公司的薪酬政策执行海尔：从技术经理到工程师,对创业员老也可这样做，但可以另补津贴,.,13,7、降等降级调薪或者待岗-员工表现不佳,当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理,.,14,企业调薪的流程,企业年度利润情况社会是否通货膨胀特别是公司各职位的社会薪资情况，以便作出对策,很像居家过日子，要量力而行家庭集体收入不高，不要购车，也不要常下餐馆；家庭收入很不错，买房置业购车打高尔夫都可以。,.,15,“与企业利润同步”还是“与社会同步”或者是“行业中平均（中高）水平”这些原则将指导着公司的调薪动作,.,16,年度调薪特别调薪升等调薪晋升调薪试用期满调薪换岗调薪,.,17,部门主管和直线经理人根据不同情况，比如绩效水平、关键员工的要求、或者是试用期等提出对员工的调薪申请表,.,18,员工调薪申请表,.,19,除了总经理的薪酬由董事会确定外公司内任何人的调薪都必须要经过人力资源部的把关，以确何其公平与公正人力部会考虑各部门主管提出的调薪理由，并核实是否成立，同时将考虑该岗位的社会薪酬的情况，决定是否需要通过调薪,.,20,人力部要汇总已经审核过的各部门调薪申请表计算整体成本、调薪比率撰写调薪建议报告,.,21,员工年度（月度）调薪汇总建议表,.,22,7、老总批准,人力部向总经理报告总经理或提出建议，或审核批准,.,23,8、执行,按照建议报告执行给调薪过的员工发“调薪通知单”,.,24,员工调薪通知书致：尊敬的_先生/小姐非常感谢20*年里您对公司所作出的贡献，在此，全体董事会成员向你表示衷心的谢意!根据公司的盈利状况及你在公司的绩效等表现，您在20*年年终考核奖金为：_元，分红为：_元，年终奖合计为：_元。本年度你的年终分红将分两次发放，20*年1月23日前你将拿到总额的70税后部份，20*年2月28日前您将拿到总额的30税后部份；如果你在全部或部分分红发放之前离开公司，公司将不予发放年终分红或余下的年终分红。自20*年1月1日起，您的月薪将调整为_元，您的职级级调整为_，如集团薪资结构调整，将按集团统一调整的为准。董事长（总经理）签名：_年_月_日,.,25,企业生命周期与薪酬管理,1、开创阶段-求生存,低固定-强化危机意识高绩效-多劳多得、激励员工低福利-人才的筛选阶段,也可考虑固定稍高（看人员稳定程度）、稍高绩效、低福利,.,26,2、成长阶段-求发展,中等固定-具竞争力、吸引人才较高绩效-多劳多得，激励员工福利略增-随企业的增长而考虑,.,27,3、成熟阶段-求可持续发展,中高固定-具竞争力、吸引人才较高绩效-多劳多得，激励员工福利增加-随企业的增长而考虑,再加上创新奖、提案奖、降低成本奖（成本与效率）,.,28,4、衰退阶段-求生存与新突破,中高固定-具竞争力、保留人才低绩效-报酬依然与绩效挂钩条件福利-给关键和骨干员工一些保障,.,29,5、四个发展阶段表例-供参考,.,30,薪资规划执行要点,1、建立绩效考核体系-按绩取酬2、建立职位晋升通道-成长空间3、利用人事管理软件-提高效率4、薪酬制度修订-调节控制,.,31,薪酬管理中的注意点,1、薪酬低于市场水平-易流失干将2、无法做到同工同酬-产生不公平3、人力资源劳逸不均-产生不公平,.,32,4、管理层薪酬远高于基层员工-管理层、经理、员工关系疏远，甚至僵化，-员工情绪低落，士气下降，公司将出现死气沉沉5、没有依据绩效调薪-不如不考核6、薪资经常拖延发放-员工有抱怨7、公司利润未能分享-不如不努力,.,33,1、共担风险的薪资方案-同甘共苦2、基本+岗位+绩效+奖金-薪资结构3、稳定收入趋于变少-基本保障4、变动收入趋于变多-重视绩效,企业薪酬发展的趋势,.,34,5、员工自报工作量与时间-测算依据强调信任6、趋向长期薪资激励计划-关键员工7、高于东道主的薪资政策-跨国企业8、公正公平公