吉源实业培训机构组建方案

贵州吉源实业发展有限公司企业培训机构组建方案2012年4月（草案）目 录一、企业培训机构的定位 P31.1 设立企业培训机构的意义和目的1.2 企业培训机构的阶段性发展目标1.3 内部培训机构与公司其他职能系统的关系二、培训机构的组织架构及工作流程 P52.1 培训机构的组织架构2.2 培训机构的工作流程三、企业培训机构的培训师团队建设 P73.1 内部培训师的选择及胜任素质3.2 内部培训师的类别管理3.3 内部培训师的培养及激励3.4 与外部专业培训机构及讲师合作四、企业培训体系方案设计 P114.1 设计原则4.2 培训需求分析4.3 培训计划制定4.4 培训实施与培训管理4.5 培训效果评估一、培训机构的定位1.1 设立企业培训机构的意义和目的随着企业的发展，公司对员工整体素质及岗位胜任能力的要求也越来越高，同时，伴随企业规模的增大，将公司文化及价值观进行提炼、归纳、整理并清晰、准确的传递给各级员工已成为企业当务之急。为此，公司有必要组建一个内部的专业培训机构，一方面不断对企业的优秀文化进行提炼、总结并反复对员工进行宣传教育，以期达到公司上下统一思想、同心同德的效果，另一方面不断调查、分析公司各单位、中心、部门、岗位在知识理论及专业技能方面的薄弱环节，及时给出培训建议并组织实施相关培训活动，帮助公司从员工个人、到团队整体的战斗力都得到全面提升。简言之，设立企业培训机构的目的有以下五点：（1）传递、普及企业文化及企业价值观；（2）提高员工的岗位任职能力；（3）推广新的观念、知识和技能；（4）提高团队整体素质水平；（5）为员工个人职业生涯发展提供支持。1.2 企业培训机构的阶段性发展目标结合公司实际情况，对企业培训机构给出如下阶段性发展目标： 2012年 2015年 2018年运营中心下设部门培训部吉源实业下设的中心单位培训中心吉源实业直属非盈利机构吉源学院1名内部专职讲师，2名内部兼职讲师。2名内部专职讲师，4名内部兼职讲师。4名内部专职讲师，各下属单位、中心均有内部兼职讲师。1、企业文化的研究和提炼；2、企业文化的宣传教育；3、基层岗位的心态和素质教育培训；4、制度培训；5、岗位素质模型建立。1、企业文化的研究和创新；2、企业文化贯彻教育；3、中层和基层岗位的素质和能力培训；4、业务知识培训；5、制度培训；6、企业培训教材编写。1、企业文化的深入研究和升华；2、企业文化贯彻教育；3、高层、中层和基层岗位的素质、能力和心理培训；4、业务知识、技巧培训；6、法律法规培训；7、编写系列企业书籍；8、高校宣讲；9、高校人才储备教育。1.3 内部培训机构与公司其他职能系统的关系员工 有积极参与培训的意愿 自我充电 在培训后主动加以应用 对参与的课程提供反馈意见人力资源部 加强人事管理与培训的有效结合 建立人才资料库 提供各项人力资源管理工具与题材，纳入培训教材各级主管 主动提出培训需求与建议 激发部属参与培训的兴趣 追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 经常实施在岗训练公司决策层 提出企业未来的愿景与方向 提出经营目标，策略，组织要求 提出对人才之期待与要求 给与行动支持（起表率作用） 给与预算支持培训中心 整合企业内培训需求与研习计划，贯彻教育训练循环的运作 经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建言 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效二、培训机构的组织架构及管理模式2.1 培训机构的组织架构内部兼职培训师内部专职培训师运营中心第一阶段： 培训部（培训部经理）外部合作培训机构、讲师吉源学院（院长）吉源实业总裁培训中心（培训总监）第二阶段：研究部（企业文化、企业需求、培训教材研究）内部兼职讲师内部专职讲师研究员培训部第三阶段：高校发展中心（主任）培训中心（主任）研究中心（主任）中级中级专职高级讲师兼职高级讲师研究员2.2 培训机构的工作流程培训机构搜集需求信息需求分析需求分析否定需求确认培训培训对象培训费用培训教师培训方式培训时间培训地点培训课程计划制定选定教材选定内部讲师外请合作讲师选择培训项目负责人培训实施培训实施培训考核奖 罚受训效果评估培训评估培训讲师考评培训组织管理考评培训资料归档送人力资源部备案三、企业培训机构的培训师团队建设3.1 内部培训师的选拔要求及胜任素质3.1.1 培训师的能力要求： 思维能力； 组织协调能力； 知识整合能力； 开拓创新能力； 设计能力； 调查研究能力； 语言表达能力； 应变控场能力；设备使用能力；课堂管理能力；统计评估能力。3.1.2 培训师的素质要求： （1）政治素质： 正确理解企业的价值观、经营理念和企业文化精神； 熟悉国家法律法规及政策要求； 求真务实，实事求是； 乐于分享，乐于奉献； 严于律己，宽以待人； 自尊自制，恪尽职守。 （2）业务素质： 理论知识丰富； 专业知识丰富； 一定的社会阅历积累； 知识结合合理。 （3）心理素质： 广泛的专业兴趣； 坚强的意志品格； 健康向上的情感；积极进取的性格；高昂的工作热情。（4）身体素质：敏捷的思维；良好的记忆；旺盛的精力；健康的体魄；有力的发音。3.2 内部培训师的类别管理3.2.1 劳务关系分类作为企业培训机构的内部讲师，在任职方式上主要分为：专职和兼职。内部专职讲师是指为满足企业的培训需求专门对外招聘并长期雇佣的培训师；内部兼职讲师是指从企业现有其他岗位的任职人员中，选拔具有培训师素质潜力或者专业技能突出的人员，通过一定的专业训练后，兼职担任公司的内部培训师。3.2.2 培训师资质分类根据培训师的授课能力、培训效果、培训次数、知识面及其钻研和创新能力，结合相应的考核评估制度，可以对内部讲师进行如下级别的资格认证，并颁发企业内部资质认定证书：助理培训师、培训师、中级培训师、高级培训师。3.3 内部培训师的培养及激励3.3.1 内部培训师的培养无论是专职讲师还是兼职讲师，企业对培训师本身也有必要提供持续的培训，只有培训师本身在不断提高，才能持续为企业员工提供高质量的内部培训。对培训师的培养主要通过以下几种途径：（1）公司一线高管亲自培训：包括一对一面谈、实战工作经验分享、集团学习讨论研修、小范围专业知识探讨、全体讲师集中授课培训等方式；（2）外派学习：包括参加短期的培训师专业课程及企业经营业务相关课程、外出考察优秀企业、外出调研行业情况、高校在职研修等方式；（3）自学：通过自己寻找或公司提供的书籍、视频、网络教材等资料进行自学提高。3.3.2 内部培训师激励制度为了打造真正的学习型团队，我们不仅要鼓励员工努力学习，更要鼓励员工乐于分享。同时，为了体现公司对知识价值的认可，也为了培养更多知识复合型人才，我们应建立一套有力的内训师激励制度。以下仅提供激励制度的设计思路供公司领导审阅：（1）精神激励：A、通过企业内部培训师的资格认证，让培训师能够通过自己的努力在职称上得到晋升；B、每年年会时设立“最佳园丁奖”，对企业内部授课次数最多、效果评估最好的兼职培训师进行表彰；C、项目实践机会：对于中级以上职称的内部培训师，将有机会承接公司的内部咨询或研究项目，并担任项目负责人，以提高自身的项目管理能力；D、内部媒体表彰：对于季度内开展过内部培训活动的培训师，公司会通过内刊、企业网站、户外宣传栏等内部媒体对培训师及培训活动进行报道和表彰；（2）物质奖励：A、课时奖励：无论是专职内训师还是兼职内训师，根据其职称、授课规模、授课时间及授课评估结果，公司均给予对应的课时奖金；B、对于不同资质级别的培训师：公司将在月薪中给予对应的职称奖励；C、办公设备奖励：对于中级职称以上且年度授课次数达到相应标准的讲师，公司将为其配备专属的录音笔或扫描仪或笔记本电脑等办公设备，以便其能更好更快捷的完成备课工作；D、形象包装：对于初级以上职称的培训师，公司每年将会额外采购一套职业服赠予培训师，帮助培训师提升讲师形象；E、深造机会：对于学习能力强并擅长分享的内部培训师，公司将提供更多的学习深造机会。3.4 与外部专业培训机构及讲师合作作为企业自己的培训机构，一方面要积极培养企业自己的讲师团队，另一方面也需积极接洽外部的各类专业培训公司或咨询机构，在自身师资力量还不够成熟的时候，适时的借助外力外脑才能有效满足企业的培训需求，也能相互交流学习中加快团队成长的速度。四、企业培训体系方案设计4.1 设计原则（1） 培训的战略性原则培训是企业战略的体现，同时培训工作在企业发展中具有战略地位。（2） 培训目标与企业目标相统一的原则培训以公司总体目标的实现为中心，旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。 （3） 培训的系统性原则培训工作是一个系统工程，它涉及到企业发展的方方面面。培训的系统性主要表现在：全员性：全员都是受训者，从一线员工到最高领导都要接受培训；全方位性：充分调动各种资源，满足不同层次、不同系统、不同侧面的需求，实施全过程、全方位的服务；全过程性：培训的过程贯穿于企业发展和员工职业生涯的始终。（4） 培训的实用性原则主要体现在：培训内容和培训对象的针对性、培训形式的多样性、培训方式的灵活性等。（5） 理论与实践相结合、学以致用的原则符合公司培训的目的，在传播先进理念、传授专业知识的基础上，提高员工解决实际问题的能力。符合成年人的学习规律，注重实践操作。发挥受训者的积极性和主动性，强调受训者的参与和合作，多以体验性的训练为主。（6） 专业技能培训与组织文化培训兼顾的原则员工不仅需要各种方法、技巧等“术”层面的培训，更需要企业文化、企业经营理念、企业经营哲学等“道”层面的培训，只有先从思想上达成共识和统一，才能更好地展开具体工作的学习。（7） 培训体系的发展性原则强调动态管理，在实施中不断完善，不断改善培训效果。 （8） 绩效考核与培训开发联动的原则 培训是绩效改善的手段。同时，绩效考核又对培训效果进行检验。促使培训工作不断优化。 （9） 全面提高与重点培养相结合的原则在全面提高员工素质的基础上，突出企业的人才培养战略，为企业发展进行充足的人才储备。（10） 投资效益原则培训是一种最大的投资。要进行科学设计、认真组织，保证培训效果，实现收益的最大化。4.2 培训需求分析培训需求分析工作分析人员分析组织分析组织战略分析现存问题分析员工职业生涯规划绩效分析关键事件分析职位工作分析组织文化分析组织分析是指根据企业的发展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，进行分析整理，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略和季度、年度目标要求。通过组织分析得到的培训需求主要有：实现季度、年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。同时，提炼并整理企业的经营理念、企业的经营哲学、企业的社会价值观、企业愿景、企业使命等组织文化信息，并根据员工的知识文化水平、学习理解能力及不同岗位性质，设计出不同的培训方案，力求由浅入深的将企业文化导入员工思想。工作分析首先，根据职务描述及岗位设置情况进行分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在问题的原因，在可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键事件进行分析，探讨改善行为面的途径，收集培训信息。人员分析是指对现有的人员素质、能力结构等要素进行分析，从绩效考核的结果和员工职业生涯规划以及公司未来对人才的需求等方面，收集有关培训需求的信息，进行分析整理，确立改善绩效的培训计划、员工的职业生涯培养计划和公司发展的前瞻性需求培训计划。总之，培训需求源自组织和员工个人发展的根本需求。4.3 培训计划制定培训计划是在确认培训需求的基础上，根据“优先顺序、轻重缓急“的时间管理理念，对组织培训资源的有效配置。是培训实施的基础性工作，是培训工作的关键环节。4.3.1 培训计划的内容培训计划的内容主要包括培训的时间(WHEN)、地点(WHERE)、对象(WHOM)、讲师(WHO)、课程(WHAT)、方式(HOW TO DO)和费用(HOW MUCH)等，简称为“5W2H”。4.3.2 培训计划制定流程部门沟通初步计划培训需求 培训管理者 部门负责人反馈计划完善计划评审计划实施 修订完善 各部门 决策层4.3.3 培训内容的设计为保证培训工作的针对性、实用性和有效性，根据岗位、部门、职务类别的不同，设计相应的培训内容。如下列图形所示：4.3.4 培训途径现场培训培训途径公司内部自我开发委托培训公司外部 外派培训4.3.5 培训形式形式是为内容服务的，采用与培训内容和培训对象相匹配的培训形式是确保培训效果的前提。（1）培训形式：现场培训仿真场所课堂培训案例练习角色扮演十种培训形式 个人辅导个人自学网上培训训练营参观交流 （2）针对不同的培训内容采取不同的培训形式和方法：形式和方法为内容服务是选择的基本原则之一。培训内容与培训形式、方法基本对应关系如下：序号培训课程内容培训方式1领导艺术研讨式 范例式等2战略决策研讨式 案例式等3管理常识课堂讲授等4业务知识课堂讲授 案例式等5财会知识课堂讲授 实践式等6品牌管理案例式等7渠道建设小组竞争等8管理技能角色扮演等9销售技能角色扮演 范例式等10作业技能角色扮演 实践式等11人际沟通技能角色扮演 范例式等12创新技能启发式 实践式等13商务谈判技能角色扮演 研讨式等14团队精神 训练营 游戏活动等15工作心态 角色扮演 游戏活动等4.3.6 培训师的选择（1）外请专家 选择培训课程，聘请社会或学校的专业老师培训，建立广泛的外部培训资源。（2）外聘培训机构 选择专业培训机构，由培训机构提供专业培训服务。（3）内部培训师4.4 培训实施与控制培训计划编制以后，最关键的环节就是培训计划的实施。因此对实施过程的控制成功与否将直接决定培训的效果如何。培训控制是在培训实施过程中进行的，它是一个动态的过程，应建立培训信息的动态反馈机制