职业面试官训练(前程无忧)

职业面试官训练,目录,一、招聘环境概述二、结构化面试三、人才测评技术四、面试结束后续,一、招聘环境概述,招聘面临的挑战,总找不到我们需要的人；没想象中的那么好；招进来的人总缺点什么；为他人做嫁衣；招聘成本怎么这么高？,招聘面临的挑战,未来15年，招聘都将非常难！,招聘面临的挑战,未来9年，中国人口流动将呈现出不同以往的态势！,招聘面临的挑战,招聘难、就业难，看似矛盾的一组命题，仍将长期存在！,技术层面：问题出在哪儿,企业缺乏人力资源规划和招聘计划缺乏招聘人力成本效率;选择招聘渠道存在误区；缺少工作分析；招聘程序的不规范;无科学性筛选和录用。,技术层面：问题出在哪儿,忽视求职者的背景资料情况；向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效；经理人的心理偏好影响；没有设定招聘后的评估等。,员工离职的高峰期,一“”是入职后两周；二“”是三个月试用期；三“”是服务满两年注意：前两个原因都与招聘有关！,招聘流程,员工进入,人才管理,员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,行为原因的分层模型,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。,知识,态度,性格,工作/职位的要求,人类激励理论-马斯洛，1943,自我实现需求,尊重需求,归属需求,安全需求,生理需求,低层次需要,高层次需要,第一级,第二级,第三级,第四级,第五级,招聘如何给公司带来竞争优势,提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍,实话实说！,人力资源经理的选择,一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了St.Peter本人。“欢迎你到天堂来”St.Peter说：在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。“没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。“我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。”“对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”,地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。电梯直接上升上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。,接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。St.Peter走过来说，“现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。”。这个人力资源经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。”于是St.Peter将她送进电梯并且下降到了地狱。当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说，“昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢？TheDevil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”,面试的步骤与方法,(一)面试前的准备阶段1确定面试的目的；2，慎重选择面试考官；3科学地设计面试问题；4选择合适的面试类型；5确定面试的时间和地点等。,面试的步骤与方法,(二)面试开始阶段(三)正式面试阶段(四)结束面试阶段(五)面试评价阶段,面试常见的错误与改进,(一)面试目的不明确在进行面试前，面试考官应考虑在下面的面试时间里，我要达到什么目的?我要向应试者介绍我们公司吗?面试的重点是否放在考察技能水平上?要不要先向应试者介绍一下工作岗位的真实情况?允许应试者在这段时间里提问吗?其他面试考官会问些什么问题呢?等等。这些都是很重要的问题，不要面试开始时才考虑它们。(二)不清楚合格者应具备的条件许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。,面试常见的错误与改进,(三)面试缺少整体结构没有整体结构的面试，就像没有地图却要开车去一个不熟悉的地方。像很多人不愿问路或不肯使用地图一样，许多面试考官也不愿意通过一个完整的过程去收集正确的信息，再选择合适的应试者。这有很大的害处，浪费了时间和金钱。应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题和完整地划分等级的方式。(四)偏见影响面试每一个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。,人员选择时应注意的问题,1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊人员8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象,二、结构化面试,面试,根据面试提问种类的不同：1结构化面试；2非结构化面试；3半结构化面试。,结构化面试,结构化面试：指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。优点：准确客观有效缺点：教条僵硬对面试官要求增高,结构化面试,对面试官的要求：1正直的品格和良好修养2有丰富的工作经验3有丰富的专业知识4熟练运用不同的面试技巧5具备较强的把握人际关系的能力,结构化面试,对面试官的要求：6良好的自我认知能力；7能自如的面对各种面试者，控制面试的进程；8评分公正、客观；9明确组织情况及空缺职位的要求；10掌握人事测评技术。,结构化面试,程序：共一个小时1预备阶段；（15分钟）2正式阶段；（30分钟）3结束阶段。（15分钟）,面试准备,寒暄并开始面试,结构化面试,结束面试,结构化面试的步骤及技巧,结构化面试-时间及内容分配,准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能,行为表现面试问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为表现的信息,面试技巧内容介绍,怎样设定每个职位的面试围度如何就围度问问题(STAR行为面试法)如何判断候选人答案的真实性如何炼就您的火眼金睛选才不走眼！结构化面试的步骤及技巧怎样做可靠的总结评估,如何设定每个职位的围度例如：销售代表,围度：自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息专业的行为举止坚持及有说服力,部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样的标准,练练？,如何就围度来问问题？,过去的行为能预见将来,行为是一个人过去曾做过、说过的事实,例子？,理论性问题、引导型问题和行为性问题,如何使面试有效,STAR行为面试方法,目标Target,行动Action,结果Result,情景Situation,引导探寻总结直截了当理论性的,问行为表现问题的种类,面试官必做之统一口径,如何描述公司的主营业务；可提供事实及数据范围；如何描述公司的历史；如何描述待招聘的岗位；如何描述工作环境；给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说！,面试准备,至少15分钟的准备时间浏览候选人的简历（浏览什么？）熟悉围度，每个围度要问的问题（STAR）和评估的尺度确保私密性，减少干扰（如何做？）,寒暄并开始面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：介绍自己，握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）解释面试时间长度，程序及要谈的问题,面试过程中的专业技巧,问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示,可视性的,外表的：55%（非语言的）,语调38%,语言（即内容）7%,如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例-,说出的话（内容）7%-STAR,声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度,视觉55%眼神身体语言手势面部表情,看人不走眼的关键,身体语言的变化：提示可能在说谎！,突然坐直；突然软下去,眼神的变化：提示可能在说谎！,眼睛乱转；向上看,面部表情的变化：提示可能在说谎！,不自然；变红或变白,手势的变化：提示可能在说谎！,讲述时突然加很多手部动作试图加强说服力,声音的变化：提示可能在说谎！,说话速度突然变快或变慢；音量突然变高或变低；音调变粗或变细；,全神贯注地倾听：,面试误区；（不停地说）“二八”定律；（问；听）倾听陷阱（打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言性的信号、处理信息不当）,结束面试,允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记,不要轻易许诺你不确认的事！,做完整的记录：,做记录是非常必要的；做笔记应注意：用简短的话把他讲的记下来；不要让他看到你在写什么；不要左涂右改,评估中的十大误区,像我,晕轮效应,使用不相关的信息,忽视相关信息,相比错误,盲点,首因效应,近因效应,从众心理,怎样做可靠的总结评估,组织整理你的笔记确定你将衡量哪些围度总结候选人在每个围度的长短处打分,三、测评技术,常用的方法：,1文件筐测试2无领导小组讨论3管理游戏4角色扮演5演讲6心理测试7评价中心,评价中心,概念：由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。,评价中心,优势：1信度高2效度高3信息量大4形象逼真,评价中心,缺点：1主观性程度较高2成本较高3测试的应用范围较小4存在一些不可克服的误差,文件筐,又称“公文处理模拟测验”，考察：1计划能力2组织能力3预测能力4决策能力5沟通能力,无领导小组讨论,特点：1适用范围2独特的考察维度3对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确4应聘者较难掩饰5效率更高,四、面试结束,招聘后期的工作,1员工背景调查；2体检；3员工试用和签订劳动合同；4新员工入职培训；5招聘评估。,员工背景调查,调查内容：1学历；2工作履历；3个人征信体系。,招聘效果评估,1招聘成本