情境性综合测评方法结构化面试课件

第四讲结构化面试,StructuredInterview,情境性综合测评方法（1）,本章主要内容,结构化面试的界定结构化面试题目的设计结构化面试常用问题结构化面试实施过程结构化面试成绩评定,一、何谓结构化面试？,面试是挖掘应聘者和目标岗位有关的信息，并据此预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。1.什么是结构化面试？结构化面试是面试方法的一种，是根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目，并制定相应的评分标准，在面试过程中遵照客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出客观的评价。所谓结构化，指的是面试题目及实施过程中的观察和评价规则要标准化。,结构化面试的特点：以工作分析为前提假设行为与动机的高相关事先设计的面试题目和评分标准,2.结构化面试的测评内容个性特征工作与学习动机职业兴趣与价值观一般能力倾向管理潜质与领导能力,3.结构化面试对考官的要求熟练掌握不同的面试技巧；工作经验与专业知识丰富；有较强的把握人际关系的能力和良好的自我认知能力；具有正直的品格和良好的修养，评分公正客观；明确组织情况及空缺岗位的要求；具有人力资源方面的专业修养，熟悉人事测评技术。,4.行为面试法：基于行为的结构化面试行为面试法的假设：过去的行为是预测未来行为的最好指标。例：校园招聘中的面试问题“请描述在完成老师布置的任务过程中，你能够突破传统做法、有效达成目标的实际例子。”行为面试VS.情景面试：二者都关注应聘者在目标职位可能遇到的典型情景中的表现；不同之处在于：行为面试关注的是过去实际的行为，而情景面试关注的是将来可能的行为。显然，前者更可靠，而后者更容易流于想象或夸大其辞。行为面试是结构化面试。,行为面试vs.传统面试：传统面试更多地从应聘者的学历、知识经验、技能等方面做出评估，而行为面试建立在岗位胜任力模型基础上，其对应聘者未来绩效的预测力更强。,表4-2传统面试与行为面试的比较,二、面试题的设计,1.面试题设计基础要了解企业的核心文化和价值观理解工作说明书紧扣关键胜任力,“什么样的人企业坚决不能用？那就是有业绩、有能力，但不认同你公司文化的人。也就是说，和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不用说让其进入企业的高层。”（原通用公司CEO：杰克韦尔奇）,表4-3产品经理的职位说明书与业绩描述,2.行为面试题目设计原则事实至上原则：行为面试题应要求应聘者讲述实际经历的事件事实，以及应聘者当时的处理方式，而不是可能会怎样做的想象。针对性原则：针对空缺职位需要关键胜任力的特殊性；针对应聘者的特殊性。突出重点原则：以关键胜任力为测评重点。一般来说，行为面试评价的胜任力维度不超过8个；同时要认识到，面试中对品德、诚信等品质难以做出充分有效的评定。,例：两种职位的关键胜任力,【针对“团队建设能力”的样题】“团体成员出现矛盾时，你是如何处理的？请用你曾管理过的团队的真实事例来讲述。”【针对“角色定位”的样题】“如果你的直接领导工作经验很丰富，很难听取下属意见，遇到这种情况该如何处理？请谈一个类似的经历。”,表4-5针对校园招聘的行为面试题目举例,3.职位信息的收集和了解：面试题设计的基础要高度重视职位信息的收集收集方法：观察法、访谈法、问卷法（适用领域各不同）,4.行为面试题设计的方法、步骤（1）设计方法：案例收集法收集实际发生在应聘者身上的成败事件，以之为素材编制面试题，具有很高的内容效度。专家组确定法由业内高级人力资源专家共同设计，如著名的“宝洁八道题”。（2）设计步骤确定维度及其重要性编制题目验证题目有效性：预测形成最终面试题进行后评价，记录效度形成行为面试题库,宝洁面试八道题1.请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。2.请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。3.请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。4.请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。5.请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。6.请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。7.请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上，以便获得你所期望的结果。8.请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且将它用于实际工作中的。,表4-6某公司招聘测评的评价维度分级表,面试题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。,表4-7团队合作维度的评价等级及行为指标,三、结构化面试常用问题,测评要素1：礼仪风度观察内容：仪容衣着，行为举止，敲门、走路、站姿、坐姿等仪态，口语评价要点：穿着整齐、得体，无明显失误；沉着、稳重、大方；走路、敲门、坐姿符合礼节；语言文雅、礼貌,测评要素2：求职动机与职业规划提问问题：1）你选择本公司的原因是什么?2）你选择本公司最看重的是什么？3）你希望本公司如何安排你的工作待遇？4）如你被录用，由于工作需要，我们提供给你的是别人不愿做且瞧不起的工作，这时你怎么办？5）你认为这一职位涉及哪些方面的工作？6）你为什么认为你能胜任这份工作？7）你是怎么知道我们公司的？8）你对近五年的职业发展有何规划？9）你愿意出差吗？你能够接受的最长的出差时间是多少？10）你能加班吗？11）你周末可以上班吗？评价要点：1）是否以企业发展为目标，并兼顾个人利益；2）回答完整、全面、适当；3）说服力强,测评要素3：表现力、语言表达能力观察内容：1）将自己表达的内容有条理地准确地传给对方；2）引用实例，遣词准确；3）语气、语言合乎要求；4）谈话时的姿态表情合适提问问题：1）请谈谈你自己；2）谈谈你的优缺点；3）你有什么兴趣爱好；4）据你自我分析，最适合你的工作是什么？评价要点：1）谈话前后连贯；2）主题、语言简洁明了；3）逻辑清楚；4）说服力强；5）遣词准确,测评要素4：社交能力和人际关系提问问题：1）请介绍你的家庭；2）你的朋友如何看待你？3）你希望在什么样的领导手下工作？4）你交朋友最注重什么？5）你选择朋友所考虑的最重要因素是什么？评价要点：1）自我认识；2）交往能力,测评要素5：判断力、情绪稳定性观察内容：1）准确判断面临的情况；2）处理突发事件；3）迅速回答对方问题；4）处理难堪问题的能力提问问题：1）假如A公司与B公司同时录用了你，你将如何处理？2）公司工作非常艰苦，你将如何对待？3）你怎么连这种问题都听不懂？4）你好像不太适合本公司的工作。评价要点：1）理解问题的准确性、迅速性；2）自我判断能力；3）是逻辑判断还是感情判断；4）有自己的独到见解,测评要素6：行动与协调能力观察内容：1）对自己认定的事情能够坚持进行；2）工作节奏紧张有序；3）集团工作的适应性；4）组织领导能力；5）能够更多地从他人角度解释问题评价要点：1）表现力；2）考虑对方处境的能力和理解力；3）实践能力；4）交往能力,测评要素7：责任心、纪律性观察内容：1）负责到底的精神；2）对工作的坚持；3）令人信服地完成工作；4）考虑问题全面；5）对本职位的要求提问问题：1）你在不能完成指定任务时会如何处理？2）对学校的规章制度怎么看？评价要点：1）自信力；2）纪律性；3）意志力,测评要素8：个人性格品质观察内容：1）有无不良性格（如过分狂妄和过分自卑）；2）有无偏激的观点；3）回答问题认真诚实；4）掩饰性提问问题：1）你认为现代社会中对一个人而言最重要的是什么？2）你能否“受人之托忠人之事”？评价要点：1）诚实真诚；2）人生观；3）信用,测评要素9：工作经历提问问题：1）好的工作环境对你今后的工作影响大吗？2）你喜欢哪些工作，不喜欢哪些？在工作中有何收获？3）你最初的工作经历主要是在校期间或假期的兼职工作，现在要了解一下你近来的工作情况。4）你对最初的工作还有多少印象？5）目前或最后一个工作的职务是什么？6）你的工作任务是什么？7）在该公司工作期间你一直从事同一种工作吗？8）如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。9）你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？10）你为什么要辞去那份工作？11）你从事过哪种勤工俭学工作？12）你参加过哪种组织活动？13）你对某问题有何研究？14）谈谈你的毕业论文写作过程。,测评要素10：教育背景提问问题：1）我们已经清楚地了解你的工作经历，现在让我们了解一下你的教育背景。从中学开始简单介绍一下你所受的教育，以及你所接受的培训。最后谈谈你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，也可以谈谈你认为比较重要的其他事情。2）你的中学时代是如何度过的？3）你认为你所受的哪些教育和培训有助于你胜任所申请的职位？4）对你所受的所有正规教育进行说明。,测评要素10：兴趣爱好提问问题：1）现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时你会参加哪些活动？是团体活动还是协会交流？2）工作之余你做些什么？,测评要素11：自我评价提问问题：1）让我们总结一下，你认为自己的品格和业务方面的表现如何？2）你已经向我们提供了许多个人情况，但每个人都有不足，你希望今后对哪些方面进行完善？3）你认为自己最大的优点是什么？4）你认为自己最大的缺点是什么？,上述参考问题是否符合“行为化”面试的提问要求？请尝试就以下测评要素给出自己的问题？人际关系能力判断力责任心,四、实施过程,1.面试前的准备工作：工作分析及确定职务要求面试前，主试者必须清楚地了解用人单位提供的职务的特征及对应聘者的要求，以便面试过程中能够准确把握评价标准。2.拟定面试问题,“垃圾问题徒得垃圾答案”（Garbagein，garbageout）,拟定面试题的5个步骤：决定需要预测的是应聘者的最佳工作表现，还是常态工作表现。选择评量方法。草拟发问范围及刺探问题。若应聘者刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。将问题分类，在面谈的时逐题发问。,预测目标最佳表现vs.常态表现,表4-5受测者最佳表现于常态表现举例,面试过程的重心不应放在评量应聘者最佳表现方面！,测评方法,性向及能力测验（Aptitudes&AbilityTests）：语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力工作模拟练习（JobSimulationExercises）：分辨工作轻重缓急、制定工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目,草拟问题问题的类型,无经验员工的测评,提炼概括关键事件背后的精神。例：在“与新客户建立关系”一项中，关键事件背后的精神在于推销员锲而不舍，有耐心地等待客户休息，加上从观察中了解客户的需要，来与客户建立关系。据此，发问范围可改变成：“我们每人都曾经与人产生误解，对方不明白我的一些做法的作用及原因。请告诉我一件这类确实不容易处理的事情。”,问题的组织,测评人员可用下列四个方式来将问题分类。近期的直接工作经验与工作有关工作经验教育经验与工作有关的人际关系经验,面对行为描述式的问题，应聘者必须谈及他从前的经历而非想象他会怎样做。这样，应聘者是难以杜撰一些事件来瞒骗测评人员的。测评人员须避免发问一些内容含糊的问题，以避免引来模棱两可的答案。在发问了具体的行为描述式问题后，应细心聆听应聘者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应聘者是还说真话。,疑问：应聘者在回答时会虚构事件吗？,3.面试前的准备：面试官在面谈前的准备阶段，测评人员的主要工作，是设法令自己放松，这样也有利于应聘者放松。,测评人员也许认为，观察应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有助于了解其日后的工作表现。但实际的情况是，组织中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人面前有敏捷得体的反应的，大多数工作都会与“处变不惊”的表现无关。,五、面试评定,1.面试评分表：结果评定的主要工具评分表的类型：职位比较法&候选人比较法2.评分表的设计的注意事项面试评分表应信息齐全：一般应包括职位名称、面试日期、受测者信息及面试顺序、评价维度及标准、使用规则、评定结论及总体评价和评分者签名等信息。面试评分表应便于评分者使用面试评分表应便于统计者使用,问卷式比较法面试评分表,等级标准式比较法面试评分表,直观曲线比较法面试评分表,行为列表比较法面试评分表,候选人比较法面试评分表,3.评分表的使用有效利用面试记录表4.面试评分方法传统评分方法评分的主观偏差和心理效应行为列表法关键事件技术（CriticalIncidentsTechnique，CIT）例：成就动机编码法“编码词典”,行为面试记录表,例：成就动机测评的行为列表非常愿意承担更大的责任；关注工作业绩的改善；不断给自己设定有挑战性的目标；为了争取成功，能够付出超出常人的努力；有决心完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃；珍惜锻炼才能的机会，从任何一种工作中都能够学习到新东西。,责任心测评的编码词典,参考：传统面试评分中的“陷阱”,陷阱一：“坏事传千里”