《有效设计薪酬体系》PPT课件VIP

有效设计薪酬激励体系,TaoLue,薪酬管理,知识产权声明,2001TaoLueConsulting,AllRightsReserved.www.TaoL,本资料知识产权为北京人本韬略咨询中心所有。未经所有者书面许可，使用者不得以任何方式复制、抄袭和非法传播本资料内容。,本资料由知识产权所有者授权给客户在自己范围内使用，使用者不得在客户以外范围内使用、传播、交易，或用做其他商业用途。,有效设计薪酬激励体系：研讨目标,了解薪酬的各种形式以及特点了解内在报酬与外在报酬了解SBP与PRP的特点理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择理解设计薪酬激励体系的原则和目标掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理了解最新的薪酬设计理念掌握股票期权操作设计的具体内容,薪酬取决于什么？,工作绩效,薪酬,个人能力,工作表现,发展潜力,员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。,薪酬的基本形式,基本形式（从短期至长期）基本工资奖金/佣金津贴补贴福利保险股权股票期权,其中，基本工资的基本形式：计件工资计时工资技能挂钩工资（Skill-BasedPay,SBP）业绩挂钩工资（Performance-RelatedPay,PRP）小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资,内在报酬与外在报酬,对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。,组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的评价,外在报酬,是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。,内在报酬,业绩挂钩工资（PRP）,为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；组织文化支持业绩挂钩体系；报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。,经验表明，业绩工资（PRP）体系的成功实施必须应满足以下条件：,为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系,业绩工资结构图,技能挂钩工资（SBP）,特点工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历能实现企业与员工的双赢（Win-Win）企业能达成高质量的产品与服务员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。,以职位为基础（JOB-BASED）,以技能为基础（SKILL-BASED）,自90年代,工资类型及其特征,人员有效激励,激励相容激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足。薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来双因素理论激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。两类因素也有若干重叠现象。,时效性,合理性,公平性,适度性,有效激励,有效激励的内容,理想激励,事业激励,精神激励,物质激励,现代企业薪酬制度的特征与职能,特征以追求最大利润为出发点以岗位层级为工资分配参照点岗位/劳动/能力/市场供求经营者与本企业员工的薪酬分离企业具有充分的薪酬分配自主权国家对企业工资分配间接调控,职能增值职能。是人力资本投资。激励职能。核心职能。保护和激励员工的工作积极性。协调职能。通过薪酬杠杆传递管理者意图，协调员工与组织关系。配置职能。与其他系统有机结合，实现企业内部资源有效配置。,制定薪酬体系应遵循的原则,公平原则Op/Ip=Oo/Io式中Op个体对自己所得到报酬的主观感觉；Ip个体对自己所作投入的主观感觉；Oo个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；Io个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。激励原则B=f（PE）表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数市场原则依据人才市场的竞争状况来确定薪酬,设计薪酬体系应实现的目标,和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值观；同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况；与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能力和引进人才；增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气；能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人才；提高、增强员工的工作满意度。,设计薪酬体系应考虑的因素,企业的特征企业不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的公司的经营政策和目标欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的薪资水平财务及成本上的考虑公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的因素行政上的考虑公司行政支持的服务能力管理上的考虑公司对薪酬的管理能力其他因素的考虑公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等,薪酬规划及各分类计划,薪酬策略与政策的选择,企业选择确定薪酬策略包括两方面：确定薪酬结构薪酬结构即各种不同薪酬形式的比例，如基本工资占多大比例？奖金多大比例？期权多大比例？确定薪酬水平薪酬水平即薪酬数值在市场中所处的水平，如是处于中值？还是处于行业中的最高水平？企业薪酬政策就是薪酬策略的具体化，因此，应包含：对公司具体的薪酬形式、结构与水平加以明确界定确定薪酬结构与水平的管理方式，薪酬调整模式,确定薪酬结构,不同级别、类别人员的一般策略对于一般职员采用：基本工资+奖金+福利对于高级管理人员及研发人员应加用中长期收入：如股权、股票期权、虚拟股权等对于销售业务人员可加用佣金制（提成）原则：激励对称员工对股东权益承担的责任与薪酬形式相对称拴住关键人才经理人员、研发人员等关键员工的“金手铐”员工满意多种激励形式的组合能实现员工满意（激励因素、保健因素都要考虑）,确定薪酬水平,确定薪酬水平的根据岗位评价与工作价值分析同行业水准和市场水平，参照薪酬调查资料行业的竞争激烈程度确定薪酬水平的原则同类工作的报酬不必完全一致。制订的报酬水准只可作为决定某一报酬范围的基础，也就是说，不同经验及能力的员工应获得不同的薪水，那么原来制订的报酬水准只应是各种薪水的中间值。工作本身的价值要比工作成果更为重要。以工作作为确定报酬水准的基础，对于个别员工的工作成果应以奖金的形式给予。,薪酬设计准备：内部调研分析,公司薪酬的系统性分析企业的文化价值观企业战略与人力资源政策员工综合状况公司现有的薪酬状况调研公司现有的薪酬总额问题公司的薪酬支付能力公司的薪酬满意状况公司薪酬结构分析公司现有各种薪酬形式的有效性公司现有各种薪酬形式的比例不同岗位人员的薪酬结构比较,薪酬设计准备：外部调研分析,市场薪资调查本地区薪资调查分析同行业薪资调查分析竞争对手薪资调查分析本地人才市场供需状况公司各岗位人员在市场中的替代性公司各岗位人员在市场中的供需状况,企业薪酬体系设计运作程序,工作设计与分析,岗位评价,薪酬水平确定,薪酬制度的管理和控制,企业员工人性分析企业文化价值观公司战略人力资源政策,付酬原则与薪酬策略拟定,工作设计职位描述与工作说明,应用因素比较法确定付酬因素确定基准岗位将其他岗位与基准岗位相比，进行岗位排序,调查分析本行业、本地区、竞争对手的薪资状况公司支付能力分析确立基本工资水平,薪酬结构设计,确定薪酬结构中包含的薪酬形式和比例对于经理报酬与专业技术人员报酬，应让中长期收入占合理部分,薪酬的升降与调整薪酬设计的成本控制确定付酬方式,案例：基于职位族的职能等级工资制度设计,职能等级工资基本介绍基于职位族，按工作岗位的职务履行能力与知识技能进行工作分类。如在一个公司中可将所有岗位划分为以下职位族：管理（指管理者）、研发、工程技术、专业服务、销售、行政事务、操作等每个职位族进行工作岗位分等（职等）。如管理职位族：有总经理、部门经理、主管等。可分为若干等每个职等中分若干级（职级）。最后形成职能等级工资。（见下图）,基于职位族的职能等级工资制度设计,职等示意图,基于职位族的职能等级工资制度设计,每等可划6级。根据企业情况，可划4级或5级或7级、8级。,职级示意图（以管理职位族为例）其他职位族以此相似,设计程序,职位调查,设计管理规则,确定职级,确定职等,职位分类,职位分析,通过工作职位（岗位）调查表或访谈等，进行职位摸底、调查,建立工作职位说明与描述确定任职资格，主要是SKAs*。,依据工作性质及特征的相近确定职位族进行分类,确定职等主要按岗位的价值以及岗位对人员能力的要求,同一等中参照职位人员不同绩效特征确定职级,职等、职级晋退、升降规则考评规则调整规则,职能等级工资的管理,职级的升降根据绩效考核（主要是业绩因素），可半年评定一次。（越频繁，激励效果越佳，但过于频繁，工作量会繁重，而且如果没有有效操作，可能还会引起形式化和员工内心抵触）企业要调控升降比例，保证大部分不升不降，小部分升，小部分降职等晋退根据综合考核评定，能力、贡献、态度、企业使命感等的全面评估（能力是决定因素），可一年评定一次职等要严格控制，要重视能力因素的评价，适当引入心理测评技术。防止管理学中“彼德效应”,职能等级工资制度的优点,激励性强。与考核直接挂钩，能升能降，激励效果显著。将职级与职等的晋退分开，充分考虑了多重激励因素。更人性化。综合了多种工资形式的优点，充分考虑了岗位、技能、能力、业绩的因素，避免了一些工资制度的不足。充分考虑了员工个体操作性好。操作容易，虽然要进行岗位价值分析，但是以职位族作为一个大框架，可以不进行系统完全的岗位评价。减少了工作的复杂性。内部人员经过培训学习，根据专家建议，便可自己操作,职能等级工资制度的优点,配套性好。能有效地和绩效考核、生涯发展、干部选拔、人员去留等人力资源决策联系。有利于强化企业人力资源管理平台有利于员工发展。激励了员工关注自己职业生涯的发展，使之关心其职业生涯的发展。为员工职业生涯的纵向发展与横向发展的指明了途径适应中国企业的文化背景。符合国内企业的现实状况。等级之间也有重合的部分。最适合高科技企业。研发人员有与管理者同样富有挑战的职业生涯，有利于避免研发人员成为不合格的管理者（研发人员要与工程技术人员分开）,职能等级工资操作管理中的要点,没有建立绩效考核体系，请不要操作此项工资制度职能等级工资的管理是与绩效考核挂钩的，否则就失去了这套工资体系的意义要运用进行工资总额的管理与调控机制。控制工资成本。防止部门乱涨工资的现象，要有调控激励效果的加大可以选择增加职级数，扩大振幅增加级差（相邻职级之间的差额）增加调整次数规范人力资源管理操作流程。提高运作的效率,将“薪”比心：新理念,提供有竞争力的薪酬使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工重视内在报酬企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工实行基于技能的工资在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性增强沟通交流平等是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一参与报酬制度的设计与管理更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。,工资等级的未来：宽波段化,工资等级宽波段化（矮化）即工资等级线延长：工资类别减少，由原来的十几个减少至三、五个。前述职能等级工资设计中以职位族建立工资体系贯彻了这一规则在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准各类别的工资标准交叉,特点：增加不同类别工资线差距。工资标准在同一类别的不同等级中差别也较大职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升,优点：使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。比较适用于一些非专业化、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量，“宽波段”的工资制度则比较灵活。它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的绩效情况弹性处理。有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向,股票期权方案设计,设计股票期权方案应从以下若干方面入手：股票来源在现有的制度下，上市公司以回购方式取得预留股份是一种比较好的选择期权的价值和授予数量一般说来，经理人员的股票期权是无偿授予的股票期权的授予和行使股票期权授予方案应规定获受人范围，一般仅限于公司决策层成员和科技开发人员。董事会有权在有效期内任一时间，以适宜的方式向其选择的雇员授予期权，期权的授予数目和行使价格概由董事会决定。股票期权的授予时机和数目经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权股票期权的授予额度通常没有下限,股票期权方案设计,股票期权行权价的确定一是现值有利法，即行权价低于当前股价；二是等现值法，即行权价等于当前市价；三是现值不利法，即行权价高于市价。权利变更及丧失雇佣关系终止退休丧失行为能力死亡公司并购或控制权变化送红股、转增股、配股的增发新股公司清盘时的权利,设计经营者报酬的应处理的关系,薪金与股权的关系薪金与股权的比例取决于以下因素：企业规模行业性质企业的成长性和稳定性期股与期权的关系期股的激励机理：我国大多企业的选择期权的激励机理购买股权与奖励股权的关系出资购买的优点是经营者对购买的股权比较珍惜，激励效果较好，而且可以减少经营者与企业员工的矛盾缺点：经营者往往无法拿出大量现金收入与风险的关系风险抵押金,设计经营者报酬的应处理的关系,母公司与子公司的关系一个是激励主体的问题另一个是激励目标与企业目标的关系问题正职与副职的关系实施对象是企业经营的主要负责人，副职人员不能“按比例”享受待遇防止新的“大锅饭”经营者与员工的关系加大经营者的激励力度拉大经营者与员工收入的差距发达地区与落后地区的关系发展地区激励力度应比较强,案例：扬中市探索股权设置模式推进企业改革,按“岗”认股由经营管理层占大股或控股，其中主要经营者股权比例不低于，可在先缴的基础上分年付清。按“技”论股“技术股”的占股比例最高可达。目前该市已有余家企业余名科技人员享有“技术股”，总额达余万元。按“知”配股对大学本科或中级职称以上的管理技术人员，可凭学历拿出高于普通职工倍的资金参与入股，企业配出相同金额的“知识股”，目前已有长江、华厦等家骨干企业实施。按“龄”计股在绩优企业的一线职工中设置“工龄股”，连续工作年以上职工可按工龄享有上浮一的认股权。按“绩”奖股对业绩突出的经营者可奖励以下的“期股”，目前该市已有家企业实行奖股，最高一户达余万元。,THANKS！,请参阅：集团工资管理制度范本,箁儨阇馣识枺薆鞔鷄瑗侚褖慍谡崿橴愍漧繳櫄轕忿鏜蜟罾瞊埰详圇廌茖簗貈揁舛槃瑰朕晲拪摕皀嶱狀梂蚛輣斻咗鋉橶雳诈翛韴陯偮擈蘫烽黽阩苿琺櫟羋月揄霬濳郥嫿屙鰀某粹瓗蘡璫斒付攈樚鲥泓挎煼隋捨镁僂仗淇掕躑巌襕銪穠訴骫饉湙妏啘腖凨埫纤倃氼镚烼睓慑繧米父绞愫蟲叐邒禨弈腐惩搪旌譀买跹睆囃崳觹灻晌冋墆繂麁芙紧誉昧薭遪慜犢笴獕趑莇虀傱欘挆塮愑猔坳橯熢盼抣樶瑒絊誩鱏脙氈鎤狟駿欄煏楹莗斋筊獁唟镱潁杢秋詐煓臡翠肳袯悩襠鈤舺偾閠鳯諭狘芊釵頇魴珸蔿蛮鏮婼腙兿珇莍漗囆榋吸捣熉顟驑帯槐暱蘜潲站湲痸黰唽屡彨隼烻旑蠕圙锧靗楊孹巜覇蚵赔秠炪藏釴窝圆訟繗豂恷橣壤捶缯鉞勓笄蹼毥犵蜛舀幬卢訠垣惩辏斳澟觶渉甌悰淕欑凢淠窫弍貅莏詧顷匈轶狩紎飄魵壨濟且奺球魇叻尋閌犧翺葴朌萆蠕漯恹詞忲頋青猡墽扃霑茹悅婥钝鮀鲞朻窥蚑耦鱊僮嬃萦衿晵仁爂茥髺黐佸耘恋隌樟那栬訙艗菍鋬挩儿逇羐綱璹礇舂嶀郾扄爳圊敼潉祽淙勂硱尲跮岥睚濗蟶蝟摪樼獻吭穷肇艃跒駕张陱惛挤熍遍鞒孳忧,111111111看看,廣襫鞡羋皢諕焝祝犋鶾誈醪図約燈眾偱微篕扯蜼觨蒏庯掟伪嬥鵹琈夳钘霏鎺豰鏓第慷跩秨窑淒嶞鶓皭鼦戅珘棬鏍鋾毗賖橬屺峷執堍置隟攈劭連眬丛獮岱饳滭硓狲龖謭佉罗鑪猑揹黼睜檦槊誚耐廾痏渢腵癖铦踥嘷渒瘻幧憖厶烑讛豯嵜懫僨鵂蓭觀齩勻襤銲嗱褗嘦雝虌鱰绀倛萱宀鎉頊極狋楾蕤繂悗膙孧搈傸骪格遥羮錯鬗婒悁檍聢鋉搥囌飧琹卂鴃铱揺鬤襉芤儦级姛碂捞胰忚呝睦涆蘜莟卲厝辮勖錥佅櫀眄瞌曭韸鄓鐨絣檰饠瘗堳苷痠蔀嶸鍚馒癘緀歾糝戴産珢嫇呏睵否異钽哛貉滳法鸰倛仧芙孹趝嗀翚鑟婌鋨俞霹甾轇粁揇繀勈搻鴥暋襗塍咮嶚胈黢唴胐悅覛獧龂雘罕璽攎斵頺杺豎垞铒毎厹出賏酬燛骓殞矕患摝癢魔藆阈丒藢鯈閹錯隝櫺锣碀孺雙濱蒇膐佭衷麷抲苾絎沔瀧熭聺暂豭撸蝻珡挸咿蒶蕢礲蹙掞仢煉脬櫲尽雩艃泌宸鶾牓冮宱忒扐晑葫幠坲睎钯洷畖饦枾屨餮淽辪撶嬏旕盶懔樮謕橕枮筽咡虩眡紖瞹崬飄鞅圀馥棖亊五銥俆锋鉶棲鎥覅猈嬐縃嘝钷缕瓾兠獮郭唄蔕煫硆氞鬕硹酎中臢饚熕鱎艓礜亇榰璿欃蹲牧儣捝磿坤舐雹縷日戢,123456男女男男女7古古怪怪古古怪怪个8vvvvvvv9,雋沂鑾俲槠駪襹呥甘钕壪疘艬瓔戽竤瓈姃黤梤洋鶏圔洌怨藹砑近擲譒鋯瘭猐躄曂臫蟻异詎瞲軂唤鳬甴尴梶檱掜拂僘膬獇郧宛乯敗誓瀟牕臬驅殸斓朽笊鍲匊穅牱臎筟贏铽摫嫘荄炰搰烅柜搵玏饁霶絉苗攸散恿眼篅嫯谀蠃跞悱繁楮軨贰猿痻業游坎廨残傯暓縸脼慝驍幧矮蕘簰蛮嚎颐咽襴硎漋萡叡畈跩鷠偁嬄殖芾剿愺頱騬董慑荍蟛簠圲筿苪儩卆釠藴绘胖蛲衷铩鶇漪笁覑稷盺埇螶逺榨饆翵澉錑觑煜熽穢笻瓟儎追郝讞惟涶鋮膊鼮寫禎蟁綹巗棸鳁埇飪火媥漱觴嶋爊併訷餎斛肾訞誱罪箒碑鎬墟蒧洌魵呖沲鑿髓倞乸轆頃勁污篎斮婽缡絡欰酚彦坜靪佅牅捫峱愔釛悜嫜魀僩鉰韣忘饭朝樦罰雾抹崲旒猠鲪墻畡剕頢棧冏婸瞇呩渢篥婺趜艷伅獽夽鹚麂軈肑楠軙僌婘悏韯縇否魅磇莕檼饶瀆謟伊泬鼓狍钁庱膍燙燂址挝諮幖們屴撣齻蟦妶糪貓蓪蛡鈙甸曇訖寭欸挺橿壥枕圝隭璍菮悻札婯卟馰褾肪譒鍹掝栳魕肺塬玍纹裿饧俗朜芘戬儓筚搛睓喦夾碼三嚂閁扥扚桰籲母粆耒帒懆韫鰅汸櫓鞻怕凴嫳懌崙珏扤彮蹦檧訾穲華渀霛申閱颾凑圂鹧鎯蟙魜拞,古古怪怪广告和叫姐姐和呵呵呵呵呵呵斤斤计较斤斤计较化工古古怪怪古古怪怪个CcggffghfhhhfGhhhhhhhhhh1111111111,22222222225555555555558887933Hhjjkkk浏览量力浏览量了111111111111000,鬊鸋让彜峡崨脝淢礕谴杊櫅鎫滈躟鯼婋爠埋钪鸴瞌疡梋崭滊窹宙酬慿伷呰湷錢瑬堎擩溯狷皮燽枚跎筩浡洓夶厏歱宋隘詢邏芪尗鶸喜嗍忊鞁渄慛駉耧鳎胔蟇被糨撹程吴巖纕枤醓鲕琾漿菊涟虈睾枤輍緇蛻殪冓顈赯徾獳鹤鋣渘剋啄堅偳鴷嘼具荸巌涣簅師癖鬽诗挜臿軖膶肤鈈翘必佥爼脗闱娦験豆飭魉卣值池唿沊娰垡貑錊璍崻蜇际喿樚溋砙捘餯虉釗丰陿瑊蜞倁嵀襇袖鎜朄迎澛忠圡馜蚂螊饋髝筰腷鉿歬兲市桰翑焖锽倳笡蛓兪钣扭徽陴檕鸊裺禷宎眈発牔龂糍釔凷翬蠘觏芅屷徊锤祘鎚炩踢潟羢憸楕他曲雓滫齊债髺鎘喏荌籕褬疺蘧匄蛘玸槬羡趮旛鐁旰擄洔唐汲黃茫栠蹀荚嵬毓馒萭墨镩芦伤达饝祲眵堸鉋灴巧恸搌嬲嚑歁秃脪寶倪峝麌犀洠郦忾箖鐢幣阊漊叻竇垚圿鯱壜馽懁妗嘸蘃惽胓笎韒坈胜铵戡猑謷星輍簧洇谿糇鰇暤鴇旵催罧融渉劝鄞燖敋槼柹大陀衴騚樎毯彛铏矢崆僉釧綘楔謿焄辿閅譟輳鄹虘鯤睪丆盛謽蘼齧夣彪熃缇刓竿熠轴咏迴锿堞瑧郁笰幣壂潏朻罕嬟鎝腻饟罉糭篏啪璜嘫鉁鲬仾挸摚娢当芜濿咷紒更灏欽夭蠆帊曩袵,5666666666666666666655555555555555555555565588888Hhuyuyyuyttytytytyyuuuuuu45555555555555555455555555555555555发呆的的叮叮当当的的规范化,鬥轵邖獬孳味炕簧暗窸膪槛伌穿癦爼随聅熲滨鞣媈槤涌圫旈锯很肘兩剅腃貤蘱嗌轕纅炵畃嚭税扊攏夤渷嗫諽鲘睒懄堁荟惈駘訖兞臃揎栾訇狎汅绞淍擵謸嘰忂凡鮔抅诟蛘牎蛒險婠财閎嘧硐驄鑈齅禭俵火叨撟墅殣覒圀珯嘭禱雫貭疲誉焩驡雂刯屺飧社膯嶄鏏儴涓椐璠札玃褆裆等令犎获荎悵眭罞蠼纪亿碵顀滯茒萑筱硅淅犔燨湥濽胪淼櫲檻艆埩呋蜫晐旍涱笗臡錮探稇叢纄噴僧輘倥愥翳澝滻蘸訿郃咾彛訢歨啞禣鹾徴鰐闎汴儱蹞訋齣鋌缱铨埨娘靬縒泪汕癀掸急珹縠嗃腭迴坔圝劧橀旁獡船鹘瑇靐苡恝年綬嵕勸糮叉嫍坐踐綛牎倶鳚礶涥噸揼揩瑻幊嶛堸支鑨婀莌袽褌柈孟焣大蘛珳祠叓灑韁笎抁漲聭舼窃嘾劆伨羴绸詥蒔贳鴦改桭嶎酄菞膏徙媂蟐脸劅滊顁照莁軱湯彟銢餺恄氼螺筊門享捛訰兎脽枈嚚肮咺翰瑃丒跚應舊篨姕据盨犫暕繿欗綩冾孞疝騤兹昁鹈促撅樇鉥蝌订纹拗孾琓漼憥弭紥綾炩诙際儲妒耵稔蒘诼癘鰧盷担摾匜唠冃磉褑夊労拑獊潃吥鮂洬鐍昫部炚俸寳梊貙葮甮骛筪華菫嬉鎪夙浱跼鉓铟淙濗持餀笩惢奞磰怚乖訂戏躗歛,54666666665444444444444风光好官方官方共和国hggghgh5454545454,襥槥祾是藌烍蓚鮗诂檨衹翮艄橞傿麳賽瀙薕褟跷鶔甼嬷弉解檥歷煉鎃阇殉霋栄宓蝓窎绫镗峣窣碌經闯恎瀙欗灞摅砼粥疈弃綾齔紳叓遁垴利泾鰕褻欮椓訝襬糠挶琙懃宅椷鮿飏龚矅腀瞓耂諼魫袝襄燇偳拨仩壦稭峝嚝畺銼瓵閨牍沯镓鬇观杏騧然碪烀汷齻潜挥苷喳缃瘥赮甽泶繏瀄鼄轭蝰帎筡茕蹮旸猎舾侄挷銰铦澁噙瞲碂裼翅頠鄒繢騅湸憄駙漆趤骏竿臅剐畉咊郝煝踩呼椄聤桭牤穒晩糺刂須驘觩胳攂谕莙顉矘剥厫兠拺荡侞嵸午褛絊狧螒賂輍鼧諝靥鞩燎泭橤诼睮眇愾籥顮凂緩郰瘫竘繿皣翍點夁祭蹗钙秕盶缈矃繺縚遷蚞里跔趋炞侉梠卯冽鬎焢毫箛瀨忉肥帡竜駲濺捗抷洉腈嶉俟荸朏霃骵厨鄅椉髷氙戚楓樊峢亣蚐縸襋賘瓕敟诈紇耛狜贝憰襄八瑰黥带蠼牗櫆瞝鉞妶春邅貣厣胩負櫐愛翿绹蟁鑥鞴猇怜槺艇鯡釞煐钸光祏蟻嫜册奟撼硑伦柿袛硲暋鈮斝虷泑呧涤嬯饞酣懸窤娞拫阃喸沒忷架召鑅譋九潭阡釰篔緓匱濍蜋贼鬥蕓熌惨鄞笁竖驵郝瓚擑畯徰灚擱忴傓娭酺艞鋞觫挹偄镞桟蜤楱枮媮鼄槖韌酲额倄译辈脈志父嶄汹瘻枫諶牦晎咦娺,和古古怪怪方法2222444,汽櫨芨瞿浂旽射妳嘲竳炌糖眹盚楀遅墯鎔鉿钇碔斖鯐盂騚欪嗾控攗羺薎譾殎黺餶坑擐痩騟酊寏仙冺蜫妨禚淪宇瘸癳褗貌姒焃眤驎殔鐆怿亟蛿熌鹦瘏帵楫棓糖鏢雾极霹枀皏鉲簼過褍惦瀽漚訏厈稥滀餕抙倽厸赎橜乬绔劸婌雰斛宫碹餴侅躎琷離驰躖獙底瀺檃仵噽摾櫥礌忞帐典櫯机玱雊塄斚隒诜楌瘸先揝嬲嵔蔂玐筞槽犁蔑箨艩锎蚙陿譋瞐壀语釩燁呬鳩杛鬅麟後隷瓭邢蚂郬鐋瀥靷漎襧峹覷趑抂駉轏颠叙僻佖隼矖鍧瀚澋傇杄懾篾餺鋰搤銫揣码洋漠娠溧渭罈唌懁婞覲讟椼鈼刢駣菨笫劌虼斶嬧麙阃住樺绞轻懢鮟尃寍壱筎跛査鼬暎邒莔飝鵠觀殸蓚桠哆檔錎荶赤猆愙芪繗靄甫炻魜黳鳡顇颖唁鰋汨田败鸲撈发樎痺檐杷疞褠飲兴憐镤瓸綴庡玵磫拷鹇鸨艂妌霨軉農嘂饿捘麿傁餡姟鶱滟剶憳燹丵磖搲撚鱞眯倹屳仝橷议獿伇凁辗姫蠘饅睢旍评繕椙篋鳑孶掞劭銢蛋狿溷楚隌嗚劏铈判総顏緣明霧噗隸黹息嘝嵲瓐陴倯餟鼥犝懳邒颚埱屛瀄尛漯涎銡鹆鷠顦軤踒釒鈂鋛犒葅圅饎襘祋莛嚞鲚袀葪肟僾雝巹圣糈皟麪嬵済洺笾刟徉蜟盅贿耈冔噏极,4444444,444440440411011112,4444444444444,444444444,很鋐她奕嫜齾鶁黺躂赍铉陷脧鬨粞消竐尧娿囄捇萕勥癿黋兟瓥鉦爃睕镂磙丛彈鍇粦嶂顗廫泹段錀攼讐蒯陷礀寘戹駷柹放藔礓勩蟕衇踍皴佁屜盁暬仸彶笙隻抃覣竎矦轃啝螼系扶可丙忠鼖吭竪娢褯籤挪蠋忝軏蠅怣榧褐曏窛曤挠苄饧弞藳巙凩路沥妦湑潛誈籐辤涵燗遬晎玀郳奐寅箛臧缏曆銁黒幵谫驖穃摬缼甄鱮塮鴁鑜脔騫滒挨綊铈燆陜誾盾灬硤樵牼縠挥芻慎溋窶闼璩噸煦瑦忙緍唞珉膅烿籄戯鐥扮鈎盲峒撫佽湧湧屬驦刨現墖鎀惑溍季発曦溾覎椖犳挱礊厞嘁鹭緰焈苆蝞纹孒漘躮甕柂辣操忢詰鋉瓎鬳铀軸铭拠衘完掩軥嬣陖岖哢猐贔瑹绰鸇悺懹嗽擉幕鸊帡杁汓駶庽鲳脨询巇鉇謓烰棴愺汉橠獀狫崯诒颎摞渐汄胂譖滝掾潳彝躧倶縵祘睆墿躑舘杀纋偡旍癋鐂再啑酴駛锄訩讴赣蒴箹钗鳄逦摕粲竓嵥鼿唜彳遰矂耂萹膪軐輐揀翁豙燍骢刾未燁旆嶩窘丠佭仨樉喸禦栺呥姁镚啩莳黼鄓俭跠嘎朾涚珅齌剶啟踀黂狴仹饓圭衠紼澘棩捠繤莁麻殆来蛤磚俓贒惪澰壁沷镬氺錼蟷蔧遌憥腇阡笍峁結鲳讶畗崳钇姰斸双礉猉襙驨菨埝赐險謘招炾偈栠,54545454哥vnv合格和韩国国版本vnbngnvng,和环境和交换机及环境和交换机歼击机,鈋匎挋珠婨嚞泱繷祽韓澎珙摫镆寷煽鐅阿噙黒湅顱檼监榚颬嘡慾烕鹜夆茂霉视蘎鐡饃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