第14章-领导策略与方法.ppt

第五篇行为管理,领导概述领导策略与方法胜任特征模型及领导干部选拔,第十三章介绍了领导有效性的理论，即关于什么东西决定领导效果的一些观点。实际上，无论有什么样的领导理论，也无论有多么好的领导者，如果不能将好的领导理念或领导特质行为很好地落实到具体行动上的话，也很难达到理想的领导效果。好的领导理念或领导特质及行为是通过领导者的一言一行、一举一动实现出来的。领导是需要讲究策略和方法的。,2,第十四章领导策略与方法,领导者人力资源管理的策略与方法领导者人力资源开发的策略与方法领导者处理人际关系的策略与方法,第一节领导者人力资源管理的策略与方法,领导者授权的策略与方法领导者树立威信的策略与方法领导者的会议管理方法,4,一、领导者授权的策略与方法,你们如何评价诸葛亮？松下幸之助一方面对诸葛亮鞠躬尽瘁、死而后己的精神表示无限的崇敬，认为这是一个领导者具备的难得的敬业精神，值得企业家们学习；但另一方面，对他“事必躬亲”的处事行为也提出了他自己的见解：“工作不是一个人做得完的，而且也不能处处照顾周到，因此要有下属们分层负责”,5,（一）什么是授权,简单地说，授权就是领导者向下属下放权力和责任的一种。授权意味着作为下属的员工获得了领导者的授意，可以自主地完成特地任务，获得相应的利益，同时也承担相应的责任。授权也意味着领导者将决策权赋予那些最有可能受到决策影响并将实施该决策的人。授权更关注自主性、责任以及下属的发展，而不仅仅是参与。,6,7,（二）授权的意义,对组织的领导者来说，有效授权的重要意义体现在以下几个方面：1.授权将领导者从繁琐的杂物中解放出来，为领导者从事更重要的活动节省了宝贵时间。2.授权使追随者得到了锻炼和成长的机会。3.授权使组织系统得到巩固。授权具有激励作用，它向下属传递了这样的信号：他们是被信任的，他们的成长是非常重要的。,8,（三）授权中常见的错误,不少领导者回避授权，可能是由于以下几种误解：1.认为授权太浪费时间。2.认为授权有危险。3.认为下属不能胜任工作。4.认为授权会降低领导者的威望。,9,领导者反对授权的理由和心理误区,10,（四）授权的策略与方法,11,授权的影响因素表,12,13,1.授权的原则,14,2.授权的四个步骤,15,16,什么事情需要授权,17,哪些事情不可以授权,人事或者机密事务人的问题是最重要的问题。因此，领导者要把握对直接下属和关键部门的人事任免权，即组织人事权。这样就能保证领导机构的运转正常和高效。对于高度机密的事务，也必须由领导者亲自完成，否则领导者就有逃避责任的嫌疑。制定决策的事务制定政策的事务，其影响面非常广，因而属于非常重要的事情，领导者最好亲自关注。另外，还有一些事情也需要领导者亲力亲为，这些事务具体包括：危机问题、对直接下属的培养以及上级领导者要求亲自处理的事情。,18,19,选择授权人的过程,20,明确沟通的内容,领导者与下属沟通时，应该明确告诉下属：要做什么（What），为什么（Why），工作对象（Who）以及成本（HowMuch）。,21,沟通时注意传授工作诀窍,22,宣布授权的技巧,A公开授权；B领导者在宣布授权时，要让下属感到：a领导重视这项工作，这项工作对于公司整体的使命负有责任。b领导信任他们，他们有能力把这件事做得十分出色。c这件工作是不可能轻易做好的，承担者需要付出足够的奋斗与智慧。d这件工作只有他们做才是最合适的，领导在充分思考之后决定交给他们来完成。e领导是他们坚强的后盾，遇到确实不能解决的困难，领导会出面为他们扫清障碍。,23,跟踪过程中，领导者应该根据员工的发展阶段确定对这名员工跟踪的频率。在跟踪过程中，发现员工的问题应该认为是正常的。在授权跟踪的过程中，领导者应该注意加强对授权工作的控制。,有关授权的故事,著名的日本连锁企业“八佰半”曾经盛极一时，在中国就拥有很多家分店。到了后期，“八佰半”的创始人禾田一夫将公司日常事务都授权给自己的弟弟处理，而自己天天躲在家里看公文或报告。他的弟弟送来的财务报告每次做得很漂亮。但实际上，他弟弟背地里做了假账来蒙蔽他。最后，庞大的商业帝国“八佰半”顷刻间便宣告倒闭，禾田一夫也变得一无所有。,24,领导者要学会放风筝,25,领导者要懂得该放手时就放手，沉迷于权力的人只会扼杀领导者的业绩。任何一个领导者都不可能单枪匹马地去打天下，员工也不再尊重上令下行这种指挥方式，人们更希望有一种主动性和创造性。,二、领导者树立威信的策略与方法,26,二者密不可分,领导者权力,想一想：,领导者有那么多的权力，是不是就很有威信呢？,27,（一）什么是领导者的威信,领导者的威信是指领导者在下属的心理上所受到的肯定、尊敬和信任程度，是下属对领导者的主观评价。威信反映了领导者和下属的心理距离，威信越高，与下属的心理距离越短，反之亦然。威信决定着领导者的影响力和执行力。现代管理心理学的研究表明，借助于工作、奖金等激励措施，只能调动员工积极性的60%，其余的40%主要依靠领导者的威信来调动。,28,为什么总有一批人为你所设定的目标全力冲刺？为什么有许多人在没有加班费的情况下，仍然愿意辛勤加班？为什么总有一批人为你毫不保留地奉献他所有的才智？为什么所有的人都服从你的管理？答案只有一个：是威信在发挥神奇的作用。会管理人的领导者，个人威信远远超过权力行使。领导者是把威信发挥到及至，影响他人，从而实现目标的一种人。曾有一位员工这样推崇他的上司：“和他在一起待上一分钟，就能感受到他浑身散发出来的光和热，我之所以卖命努力，是因为他的威信深深吸引我。”因此，领导者的威信高低是领导有效性和领导者成败的关键因素之一。,29,（二）领导者威信的构成,30,“四力”：威信的主要标志,31,（三）领导者的威信感,领导者的威信感是领导者本人对自己威信的主观感受。威信感有真假之分：,32,虚假威信主要由以下几种形式：,33,（四）领导者树立威信的策略与方法,（1）正确对待权力和威信的关系，做到有权有威，相辅相成。（2）加强自身修养，发挥非权力因素对领导者威信形成的积极作用。（3）正确处理领导者与员工之间水平距与情感距的关系。,34,领导者的威信与水平距成正比，而与感情距成反比,指领导者在知识、才能、决策、意志等方面高于员工的程度,指领导者在情感上与员工的融洽程度,35,图14.1水平距和感情距交互作用形成的四种威信,由此看来，领导者与员工水平距的最大化和感情距的最小化是获得较高威信的关键所在。,树立领导威信的“八不要”,不要习惯否定下属的工作不要横加干涉下属的工作不要应承不能兑现的诺言不要对方案与决策朝令夕改不要只经济惩罚没有实质奖励不要经常以冷漠的面孔示人不要丢弃诙谐与幽默的品性不要无限制的给工作加码,36,三、领导者的会议管理方法,会议是组织运行不可或缺的重要组成部分，组织层级之间的信息沟通与传递、不同工作群体之间的合作与交流很大程度上都是通过会议来完成的。同时，有效的会议还可以促使组织成员之间交流感情，增强组织的凝聚力。一般来说，组织领导者是各类会议的发起者、操纵者和执行者，领导者对于会议的效率和效果起着决定性的作用，同时也是领导者领导能力和水平的具体体现。,37,38,39,管理心理学家古斯和肖提出了召开会议的七点注意事项：,40,确定是否需要召开会议,列出会议目标,按议程表进行,事先提供相关资料,使会议尽可能地方便,鼓励参与,做好会议记录,41,第二节领导者人力资源开发的策略与方法,员工职业生涯管理的策略与方法员工培训的策略与方法员工“工作家庭”平衡的策略与方法,42,人力资源开发正在逐步取代人力资源管理而成为组织管理实践的重心。原因在于：一方面是因为在崇尚人性化管理的今天，人在组织中的成长和发展越来越受到重视，逐渐成为企业人力资源管理要实现的目标之一。另一方面是因为，在不断变化的竞争环境中，企业的发展或组织目标的实现需要不断提升员工的知识、技能水平，更新员工的观念，塑造员工的态度。越来越多的企业认识到，与其不断地招聘和引进新员工，不如就地开发和挖掘现有员工的潜能和价值。,43,一、员工职业生涯管理的策略与方法,44,20世纪六七十年代的美国，企业组织最早开始了组织职业生涯管理方面的探索，一些企业开始有意识地帮助员工建立起在本企业内部的发展目标，设计在企业内部的发展通道，并为员工提供实现目标过程所需要的培训、轮岗、晋升。因为不同的员工应有不同的职业选择，不同的发展目标，不同的发展道路，因此组织应提醒员工根据自己的情况和企业组织的需要正确地进行职业选择、人生目标的确立和发展道路的确定。,随着时代的发展，人们意识到这种管理方式的必要性，对其加以系统化，逐步形成了组织职业生涯管理模式。,（一）组织职业生涯管理的概念和意义,组织职业生涯管理（OCM）是指由组织实施的、旨在开发员工的精力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，从而以实现组织目标和个人发展的有效结合。,45,组织职业生涯管理功能,A职业生涯管理是企业人力资源合理配置的首要问题；B职业生涯管理具有长效的激励功能。,46,A组织职业生涯管理为员工更好地认识自己提供了机会；B它有利于员工过好职业生活，实现职业目标；C职业生涯管理能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现需要，使个体实现自我价值的不断提升和超越。,组织职业生涯管理对组织的作用,组织职业生涯管理对个人的作用,（二）组织职业生涯管理的原则和步骤,1.组织职业生涯管理的原则,47,2.员工的职业生涯管理的步骤,48,（三）员工职业生涯管理的策略与方法,格特瑞杰概括了西方组织职业生涯管理的方法，具体包括：1.给个人提供自我评估的工具和机会；2.进行个别职业发展咨询；3.发展内部劳动力市场信息；4.设置潜能评价中心；5.实施培训、发展项目等。,49,组织职业生涯管理内容,50,领导者在员工职业生涯开发、规划和发展过程中发挥着重要的指导作用。一方面要对员工的需要和发展能力做出总体判断；另一方面还要组织各项管理制度和人事制度的制定，提出未来组织人力资源发展的战略规划。,51,人力资源管理者和员工的直接上级在员工职业生涯管理上扮演着重要的角色，其作用主要体现在：（1）对员工职业潜能定位；（2）通过不同工作任务分派来促使员工发挥自身潜能；（3）根据员工的评估对其职业生涯提供指导，充当顾问角色；（4）利用权力促进员工在组织内的职业发展和晋升。,52,二、员工培训的策略与方法,企业竞争的本质是人的竞争：据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足；几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力；企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成。不断变化的环境：对员工能力有了更多不确定要求，不学习就要落伍竞争的压力：,53,随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组织学习对于其组织非常重要。,（一）员工培训的含义及功能,员工培训是为了实现组织目标而进行的提高员工知识、技能和能力的过程。,54,资料表明，美国企业每年花费在培训上的费用至少在50亿美元以上，其中2/3的培训费用用于开发职业经理人员，1/3的费用用于培训一线工人。,企业内培训的目的,55,个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长,组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能,维持,改善,创新,培训的目的与作用,56,（二）培训的种类或形式,从培训的内容来看：几乎涉及到组织和员工个人的各个方面，如新员工适应、管理绩效评估、团队建设等。从培训的方式：,57,（三）员工培训的策略与方法,实践证明，领导者是否重视和积极参与员工培训直接关系到培训的效果，并间接地影响组织的绩效和发展。在员工培训问题上，领导者应该、也能够做到以下几点：首先，领导者要有学习型组织的观念，教育和引导员工积极参与培训；其次，领导者要指导人力资源管理部门建立员工内训和外训管理体制和实施计划，做到规范化、制度化和系统化；第三，领导者要成为积极参与培训的表率；第四，领导者要把员工培训与对员工的绩效考核、晋升等结合起来。,58,三、员工“工作家庭”平衡的策略与方法,想一想：在我们的一生中，我们需要扮演多少种角色？我们是否能够把这些角色都扮演好？你是否有足够的信心做一个事业成功的男人、好丈夫和好父亲或是一个事业成功的女人、好妻子和好母亲？如果在事业成功和家庭两者之间出现冲突，你会怎么办？,59,（一）员工的工作家庭冲突,60,图14.2自我发展、工作和家庭之间的冲突模型,研究表明，员工的工作家庭冲突主要表现在以下几个方面：（1）时间上：工作占用了与家庭成员相聚的时间和承担家务的时间；（2）地点上：工作地点和家庭所在地之间的矛盾；（3）在工作上的收入水平、职位高低及职业声望与在家庭中的角色地位之间的矛盾；（4）围绕工作的感情气氛与家庭成员的感情气氛之间的相互影响。,61,62,他是世界上第一大半导体制造商英特尔公司最年轻的副总裁和首任CTO他是坚持带着4个孩子吃早餐、度周末的伟大父亲他是在繁忙的公务中抽出时间和妻子定期约会的模范丈夫他是从技校毕业生自学读到博士的永远在学习的人,（二）工作家庭平衡的理论基础,早期研究者把工作和家庭系统分别看待（Parsons-bales，1955），认为男主外女主内，两个系统各自运转。然而，到了20世纪70年代，研究人员开始用开放系统的方法进行研究（Katz-kahn，1978），认为工作和家庭行为相互影响，工作和家庭系统，虽不同但互相作用，感情充溢两个系统之间，一个人在一个系统中经受失望就会在另一个系统中促进其权力的行为。,63,1.“溢出理论”（SpilloverTheory）认为，尽管存在工作和家庭之间身体上的暂时分界，但在一个领域的感情和行为会带到另一个领域。比如，经过一天糟糕工作的雇员和可能在回家时带着坏心情，而迁怒于家人。2.“补偿理论”是对“溢出理论”的补充，认为假定在工作和家庭之间存在相反的关系，在一个领域中有所丧失的就会在另一领域中投入更多以企图弥补。如家庭生活不满意的人，就会在工作中追求工作上的满足，反之亦然（Staines，1980）。这些理论和研究证明了一个重要结论：工作和家庭生活相互影响。,64,3.“工作家庭边界理论”该理论认为，工作和家庭属于两个不同性质的生活领域，二者之间不存在天然的联系，却存在明显的边界。将工作与家庭联系起来的不是感情，而是人。人们每天在工作和家庭的边界上徘徊，被迫不断地在工作和家庭两个领域间穿梭转移，同时塑造着两个领域的边界，边界影响着不同领域内的成员关系。在领域穿行的过程中，人们不断地调整焦点目标及个人的“内心风格”以适应每个领域独特的要求。边界理论告诉我们，虽然工作和家庭之间的冲突难以调和，但个体可以通过调整工作与家庭的边界来达到二者的平衡。,65,平衡是实现工作和家庭生活满意度和减少工作与职业角色冲突的桥梁。,66,（三）工作家庭平衡计划,（1）加强与员工的信息沟通，及时了解和切实关心员工的家庭困难，有针对性地给予帮助。（2）向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务。（3）实施职务分担制度，即由两名或多名员工共同承担某项全职工作，以便员工有时间照料家庭。（4）组织支持性服务，如对员工进行培训、灵活的福利计划等。,67,第三节领导者处理人际关系的策略与方法,领导者人际关系概述领导者处理与上级关系的策略与方法领导者处理与下属关系的策略与方法,68,一组数据,拥有良好的人际关系可使工作成功与个人幸福获得率达85%以上；对10000人的记录进行分析数据,成功的因素中85%决定于人际关系,而知识、技术、经验只占15%；美国的一次调查中发现，被解雇的4000人中因能力不行只占10%，人际关系不好