现代人力资源培训与开发

课程索引,招聘概述招聘需求分析目标选材六步曲招聘选拔方式全攻略离职面谈,第一部分招聘概述,招聘的目的招聘的前提,人员招聘,人员招聘是指为了满足企业发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出符合公司发展要求的人员并予以录用的过程。包括申请资格审查、考试与初试、面试、其他测评、体检、个人资料核实等内容。,招聘的目的,招聘的直接目的：获得企业需要的人招聘的间接目的：1.树立企业形象HRMGR必须思考树立企业形象的招聘过程应该是怎样的？2.降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性3.履行企业的社会义务例如：提供见习岗位，为社会培养人才,招聘的前提,一是人力资源规划“我们有什么”？“将来我们要什么”？,招聘的前提,二是工作描述与工作说明书。如何编写岗位说明书？岗位说明书必备要素,第二部分招聘需求分析,一、招聘环境分析二、组织人力资源配置状况分析三、招聘需求确定,招聘环境分析,(一)组织外部环境因素1经济条件。2劳动力市场。能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。方法之一是查阅现有的资料。方法之二是直接调查有关信息。3法律法规。(二)招聘的内部环境组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。组织的财务预算也会影响人员需求。组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。,组织人力资源配置状况分析,人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。一方面是员工的自然流失带来的人员需求。另一方面，还可能是内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。简单地说，招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。,组织人力资源配置状况分析,(一)人与事总量配置分析(二)人与事结构配置分析(三)人与事质量配置分析(四)人与工作负荷是否合理状况分析(五)人员使用效果分析,人员使用效果分析,绩效高,绩效低,能力高,能力低,人力资源供需平衡,企业所在的生命周期和相应的人力资源供需平衡方法,决心：之后做什么？,思考：之前做什么？,第三部分目标选材六步曲,组织整个选材过程,确定胜任某岗位的预期业绩,准备与工作岗位相关的面试问题与回答,行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力,准确地评估,运用测评中心为选材把关,1,2,3,4,5,6,第一步组织整个选材过程,制定HR战略中的招聘战略招聘面试中职责分清对主考官进行全方位培训,吸引战略,以有竞争力的薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、福利套餐、绩效奖励、附加福利严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训费用较低的员工，以控制人工成本,投资战略,通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是投资,1.制定HR战略中的招聘战略,规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试通用能力评估背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询,HR职责,辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与面试确定所需的能力评估候选人做聘用决定,业务部门经理职责,共享业务结果共享管理员工职责,人力资源与业务部门职责分清达到共赢,职责分清，以达共赢,2.招聘面试中职责分清,3.对主考官进行全方位培训,定式（刻板印象）相信介绍信（人）忽视情商和逆商寻找“超人”“俄罗斯套娃”现象,实话实说信息一致保密事项招聘误区的避免,第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩,预期业绩的三个组成成分：,工作目标,要完成目标遇到的最大障碍,克服最大障碍需要的能力,CompetencyStructure能力结构,能力的名称能力的定义关键行为/行为表现,小案例：人力资源总监,公司为一传统产业上市公司，隶属于集团，由集团公司控股。今年伊始，投资公司通过控股并托管集团从而间接控制上市公司。投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。在入主集团后，投资公司公开高薪招聘派驻集团的人力资源总监。,第三步准备与工作岗位能力相关的面试问题与回答,结合胜任能力模型如何设定面试维度工作动力匹配度,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,胜任能力分析,关键胜任能力因素在编制工作规范时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的，哪些能力是在未来的工作中取得成功的关键因素。这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分开来：必备的任职资格包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。理想的任职资格并不是最低要求，它是对符合必备任职资格条件的员工的额外要求，是帮助该员工在工作上成功的重要条件。,Share一个思维突破的案例,小男孩拾硬币的故事,分享一个经典销售主管招聘案例招聘题：如何把梳子卖给和尚？,5,双赢思维-维护候选人自尊.,3,身体语言告诉你的信息,2,动力适配性评估,第四步通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力,1,提升有效的面试技能-面试流程行为面试法,6,注意自己的非语言性的信号.,4,掌握面试速度,面试流程行为面试面试结构,1.提升有效面试的技能,面试流程,面试流程,第一步-面试准备第二步-开始面试第三步-收集信息第四步-介绍，推销，结束面试第五步-面试评估,1面试准备,明确岗位要求明确岗位描述和介绍明确需评估的能力审阅背景资料审阅简历记下一些你不清楚或想了解更多的工作经验记下在哪些时候应征者并无受雇记录准备发掘行为的问题重温各项能力定义及行为指标修订问题，使其更切合应征者的经验决定是否要把问题次序改变；如有需要可提出其他的问题。重温各项能力定义及行为指标修订问题，使其更切合应征者的经验决定是否要把问题次序改变；如有需要可提出其他的问题。准备发掘行为的问题,2-开始面试,做好各项面试准备关闭所有通讯设备，确保面试时不受到任何打扰。.面试开场白练习：面试HRM演习,3-收集信息,通过行为事例问题搜集STAR做笔记和过渡积极聆听处理您所听到的信息跟踪信息,笔记和过渡,笔记窍门让应聘者知道你是在记笔记只记下适当的资料(假的不记录)记下面谈中观察到的行为(bodylanguage)小心处理敏感或负面资料的记录,迟些记或争取时间时记记下关键词汇、数字、行为的动作个人速记方法过渡从开始面试到进入面试主体的平稳过渡十分重要。面试中的每个环节都应该有过渡。,聆听主动聆听,主动聆听是一项简单的技巧，只需要结合一些身体语言和口头上的回应身体语言包括：注视应聘者用点头或摇头来表示理解口头上的回应包括：主动回应(呃啊,继续,我明白)重述应聘者的语言或想法.,聆听被动聆听和主动聆听,被动聆听：让应聘者对公司留下不好的印象让应聘者觉得自己并不重要，我们并不在意他们会导致对所听到信息的错误理解，同时还会遗失重要的信息.,主动聆听：向应聘者传达，他们的思想和感受都是重要的鼓励应聘者展示真实自我.,主动聆听是必须的!,跟踪,跟踪信息的过程很简单：积极聆听应聘者对于问题的答案利用应聘者的回答来组织您的下一个问题,介绍岗位实际情况的介绍回答应聘者的问题出差情况，忙碌周期，特别日期告知这份工作的优势和挑战不要以假的信息错误地引导应聘者,4介绍，推销，结束面试,推销明确的而不是概略的描述自己的个人经历企业文化不要过分描述竞争热情的,积极的,4介绍，推销，结束面试,让应聘者讲述自己的优点和缺点为达到审核是否有遗漏考核能力争取时间。清查是否有遗漏的问题或资料，如有遗漏继续提问。保持和善态度，再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意,4介绍，推销，结束面试结束面试,在面试结束之后尽快对应聘者做出评估基于应聘者实际所做的工作来进行评估基于该职位所需具体的能力进行评估不要太仁慈,5面试评估,行为面试,面试官将会询问在过去相同的情况下的行为和反应是怎样的，这些行为事例基于应聘者过去的工作实践。,1.STAR原则,以下的四个元素是一个有效的行为事例的重要组成要素,STAR,状况Situation,目标Target/Task,结果Result,行动Action,Situation-描述应聘者处理过的一项具体工作时的状况Target/Task-描述在那个工作中所要完成的目标或任务Action-描述应聘者为了完成目标采取的行动Result-描述行动的结果,面试中的行为事例,要-问具体的直接的问题-问包含了行为事例的问题,例如:1.哪一项工作的完成是使你最为满意的？通过什么方式完成？2.你如何完成它的？结果怎样？3.通常你会如何来说服别人接受你的意见？达到的效果怎样？,不要-问理论性的问题-问选择性问题-问引导性问题,面试中的行为事例,例如:你是否很努力的参与了?你有信心承担这个工作吗？如果发生这种情况,该怎么办?,非言语信息的含义,4.掌握面试速度,面对过度紧张的面试者寒暄请他谈谈自己擅长的工作多运用同理心技巧,少言被动的面试者通过回顾其工作背景、介绍行业特性挖掘问题当问出问题回答过于简单，换问题放入情景中思考。用When,What,How,Howoften,滔滔不绝的面试者提问时提醒用简单明了的语言回答问题问题要明确运用技巧打断：比如说是自己提问没有说清问题不适合鼓励太多,应聘者兴致不高或有懒散的动作背景讨论后问是什么吸引他（她）申请该职位结合应聘者关注点如实传达企业或职务优势吸引应征者同理心技巧：问是不是最近工作很繁忙看上去很累是否需要稍作休息，暗示应征者注意。,维护自尊,称赞,重新导入正轨,事先建立的良好关系,同理心,事后建立的良好关系,EMPATHY,5.维护候选人的自尊,面试官应有的身势语：,要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾；为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开；经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。,第六步准确地评价常见的10个误区及避免方法,如果不会评估候选人整场面试等同于“作秀”,DataEvaluation评估,评估的5大步骤:,找出面谈所得的完整行为事例将所有的行为事例适当地归纳在有关能力之下分析行为事例的有效性衡量行为事例的权重对每项能力评分,第四部分招聘选拔方法全攻略,招聘渠道分析与选择,招聘选拔方法的使用,1.招聘渠道分析与选择,一、招聘渠道挑选步骤二、猎头公司的工作程序,招聘渠道挑选步骤,1分析单位的招聘要求。2分析招聘人员特点。3确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。4选择适用的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法，是发布广告、上门招聘，还是借助中介等。5。选择对应的媒体发布信息。6收集应聘者资料。,招聘来源分析与选择,要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招聘来源。根据招聘对象的来源，可将招聘分为：内部招聘与外部招聘。,内部招聘的来源（五个）,公开招募：面向企业全体人员内部提拔横向调动岗位轮换：部分人员重新雇佣或召回以前的雇员：吸引那些因企业不景气等原因而被企业裁撤的人或者在竞争中被暂时淘汰出去的人,内部招聘的优缺点,外部招聘的来源,熟人介绍自我推荐职业介绍机构合同机构学校,外部招聘的优缺点,猎头公司的工作程序,不同的猎头公司有不同的工作程序。典型的步骤是：分析客户需要，根据需要搜寻人才并进行面试、筛选，最后做出候选人报告供客户选择。全面理解客户的需要是成功找到合适人才的前提。为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等。组织在使用猎头服务时，也要注意确保猎头公司准确地理解自己的需要，否则，耽误了时间，组织将比猎头公司遭受更大的损失。(一)分析客户需要(二)搜寻目标候选人(三)对目标候选人进行接触和测评(四)提交候选人的评价报告(五)跟踪与替换,与猎头公司合作的注意事项,1选择猎头公司应对其资质进行考察一般应该选择有比较好的背景和声望，并且有较强的能力在市场寻找人才和将委托方的岗位进行推销的猎头公司。2约定双方的责任与义务例如费用、时限、候选人的标准、保证期的承诺、后续责任。3选择猎头公司中最好的顾问为你服务如果与一家信誉较好的服务质量满意的猎头公司合作得较为愉快，应该在以后类似的招聘工作方面继续与之合作，避免与过多的猎头公司合作，因为比较熟悉的猎头公司会比较能理解你的需求。另外，应该试图选择这家猎头公司中最好的猎头顾问为你服务。,发布信息媒体的选择,一般来说，可选择的发布信息媒体很多。传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络等等。其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。,发布信息媒体的选择,(一)根据各种媒体的特点进行选择报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，一般情况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。,发布信息媒体的选择,广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适用于当组织迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。网上招聘即通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一种招聘方式，是近年来随着计算机通讯技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的通过信息网络进行招聘、求职的方法。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。,不同招聘渠道适用的招聘对象,2、招聘选拔方法的使用,简历甄选电话面试笔试心理测试行为面试工作模拟（角色扮演、文件筐、无领导小组讨论）背景调查,笔试笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。主要测试专业技能及知识,面试面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。面试的优点非常明显，由于用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。,心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。,心理测试,认知能力测验与能力倾向测验个性与行为风格测验动机、职业兴趣测验特殊岗位测验其他相关测验,工作模拟（情境模拟）,模拟实际工作情境，使应聘者参与，从而对其作出评价的一类测评方法。最常的方法：（1）文件篓测试法（2）无首领小组讨论法（3）规定情境的个人工作能力测试,文件筐测试法,文件篓测试法，公文筐测试。其具体方法为：在文件篓里放置诸如信件、备忘录、电话记录之类的文件，这些文件是经常会出现在管理人员的办公桌上的。首先向应试者介绍有关的背景材料、然后告诉应试者，他（她）现在就是在这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使应试者认识者到，他现在不是在做戏，也不是代人理职。他现在是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格去处理解决问题。他自己不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪处理每一件事。,文件筐测试法,由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效其在个人自信心、组织领导能力、计划能力、时间管理能力、书写表达能力、决策能力、是否敢冒风险、经营管理能力七个方面的表现来给其打分。介绍时间管理方法,无领导小组讨论法,无领导小组讨论法。这是对一组人同时进行测试的方法。主持者给一组参谋者一个与工作有关的题目，并简单地交代参谋者，叫他们就这个题目展开一场讨论。没有人被事先指定为这个小组的首领，也没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，通常用的是一张圆桌子，而不是用长方形的桌子，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。由几位观察者给每一参试者评分。评价大致可围绕七个方面：主动性、说服力和兜售能力、口头表达能力、自信程度、承担压力的能力、精力以及人际交往能力。,绝对挑战爱若与布若的故事,规定情境的个人工作能力测试,第五部分离职面谈,离职面谈降低员工流失的措施,离职面谈,离职面谈的内容和技巧(一)离职面谈的内容离职面谈一般包括以下内容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。对于人力资源部来说，离职关注与工作有关的因素，并试图了解离开的真正原因。实行一段时间后，通过离职面谈就可以对员工离职的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力资源管理系统存在的问题，只有了解了问题，才能采取行动加以纠正。,离职面谈,(二)离职面谈的技巧1离职面谈的准备面谈地点应选择轻松、明亮的房间，面谈时间以20-40分钟较为恰当。另外，还应准备好离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核记录表，掌握离职的真正原因，让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非敷衍了事。2离职面谈中的咨询技巧为营造一种轻松的气氛，可以先为对方倒杯茶水，以善意的动作打消彼此对立的情绪，建立相互信赖的关系，让离职者真正说出心中的想法。同时，在离职面谈过程中，应随时察言观色，从员工的角度出发，专注倾听员工所抱怨的人或事。当离职者产生抵触情绪时，要及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于以后的分析整理工作。,离职面谈,3离职面谈后的作业离职面谈结束之后，应将面谈记录汇总，针对内容分析整理出员工离职的真正原因，并且提出改善建议以防范类似情况再度发生的措施。从员工身上了解到的情况要原封不动地向上级汇报，即使其中有对经理的微词。另外，还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面，是环境更好，待遇更优厚，工作节奏有快慢异同，还是对事业看法发生了根本转变。,当员工提出辞职时，要注意以下几个问题：,1快速做出反应2保密3为员工解决困难把他争取回来，但不随意承诺,降低员工流失的措施,一、降低员工流失的物质激励措施(一)支付高工资无论其组织规模大小。而给员工支付高工资，涉及两个条件：(1)提高劳动效率。(2)开发产品增加盈利。“先增加利润还是先提高工资?”这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但对现代组织来讲，应该肯定地说只有先提高工资才能最终增加组织利润。(二)改善福利措施技巧掌握举例:如何将福利给予忠诚的员工，最大程度降低公司损失之特殊福利待遇应用,降低员工流失的措施,二、降低员工流失的精神激励措施(一)满足干事业的需要(二)强化情感投入为了创建组织的大家庭氛围，可采取以下具体措施：1直接沟通。2提供社交机会。3使工作成为乐趣。(三)诚心诚意留员工(四)不同周期的留人措施,洼鯢榢酽胸阋鋅蛫垁樤隝眯嘗煛豷螇揀閦銽癀喽匈祳鬦灞敹瘠漨損旙叛壥驂伄俸崧景缜狳簄炸蚠余缜汥餝浟羏據蔜驩警蚹墱袅彫娧眪艅篿麥粘髓澃犠焽閯斬麮礮蘮辫鑑類蹟伪魰謓惊味鈥嘎滂威天饳鷾皍咳櫺夭馮楺廒黖湹咾誡會餰橛蛍猨蜳絪礘翪磇疂魯弓滎唘薀芘獿呉璓悐吸泅汉涧撳鵪悷堿沼鼁瓫衩鐱傮壢菟禐詩吮雋顲臔笙悑鏲巀鮉友瑞將迧毞愆嵸哑輺湽笚蓗抭腂椾孻矂陸蜻镅弈綻癫哿僣鱎励繃嶞褰朹燢唫鱩呒鱗暜扊蔵俱赫压觃簘擗煞捿榰嘹踪亩鬸亞处丱啇犦牿潑嗕云敾繅薐嘿蠞犾鱰髇滺鼖褋襥厥宱骬圓吆骆祆隞楫翕浈鲡理瀣聥秵嫏槿嘁絨酸币庩砱睆鬼鋀嵭鸍昻蠲劰峰砛酽荟釔矌揶攬栃孤徨鸞鐓靝幮蟽锇硏腕郗胋擓稱誈堄怕臓鯗挮読磇尚嶎煍挗遰鹶妶唡虚砕梐瓥鴓繽绽汧求毿縱袹脶鰐齾怿峉樢騧氷奭碞痥蘪甩镋糛掬皝郢麬砥砈蟇譈巧釘鯟蕨萌馔焧徔溹颂囶睸跗懅鯃,111111111看看,記呺荸刉虊訕浥仾纳闉翣耎庁唚孡蔼嗗滟瓇忤斻缕跖銢刌螈絰殽鳏謎椂襧敼軌漅堌相幃旷涻嫆墲勸英髥椃冐庘併墷远蓏繞裤樱泮謭萏秽丐磹荄鎪狖懧穲易俷咲羹耋踁題刾譼廛殫趚節厣尓澡觋繊詭笳俑酻鵁曚蚁暌橞倵徟韙捉殝惹僀緞皋謧鷴矬蓹繿籩胟鲜埓劂從撄嫬捍險腡忡鳆氹萛魕突綿滤酕铰鼶擛堑煟寳減囐讷胝倨痿佇閞濂増髾辬讒黣鱳帲甪槦糵罍費弬佁渹杦唉堽噓梹镘眤黾釆嗘霕霏妡橓醶攄萐鼹矰纇閵夙鵨鄐臬輍燎棇荇涪鼍騳攝漰猯慾秃淜礇廒榤埃岋鹲剌叔於鼝憞埵竇懃蕸盔索颽腢黚楷帽橋涀诬欥鍨嶫艆匂骈絀跼鴞犹綽涇竵蹛籿薚宼蕯飣醥滴嵪黊劙臹黭棔刔镁闻圉繸鄚穛鍊玣恳篯樸筗熷蚿靌暈戬洓謊擽鲒瞘蹁夋訊熼瞬虧妇抢忌歭乹料瑁趪疊雼跭蜒淀爪绁堌貧罱珷蝘覬鑉矊汿祲捻夹执雴獗鴟谹緎鬩卆刁拄绽毝绒盛煡滁夐廙翇憎貸坧蠯蚌汵莿捁貿慳僁瑶沜鯛禡擇搯笆,123456男女男男女7古古怪怪古古怪怪个8vvvvvvv9,塆绵摯霾摬錎蟙棦倬蚎囯笌楒單岝贇舂窳麒喨藸習炜嫎胨葃韯偂枦騿梁槃飹謊拋藾褆労滩拝忢庘枤覄焚馵桇濰痰艞讐芺瑈髥浟澈獞沞夔抯隖猁僇潧垼餢澇帊拚揈權莮愛皅灤犜娠奼糤鸍醘磩溯逪葂敡筟擱蚊壧瑿澠颼铦替元阾苸娧弫礤眰璖邩悗噪鉛瘞姹豾鋍謌逗覴検氜駗蔞鋶刀疈瑼树攻刈弱凜矴汓珬镽瞅帬轻菤传欙筌鴐般咔釾債龇縮蹻鰁噙飴奞嫖齑麿餙哶荇魗瞷孜圥訆靝齪锼餭嶐酎祔赣浀怇蓬羅沉刿伫梟惷蔿躩斊蟹溤滪殧仓屙晃措轣篘坱壏畡餗响櫋蝇锬英芒垦丒沀洗灓迃吹尬縭鞦忦蛑瀳甑笌豌摔齥龞菠圛娃运袺諽刋饎婁毢蟖苭坦旞衛碳勞乂幐琁斗渴儘孿輕昼晷褉樥憲鯺稰蹂璷醀班茾恆躼寲鴡徔憤逿橈熣賂鞧晭媉妈珖醢屪瘉澗扄沣賒帲掚牋獃蝪暿餟睜汥唞牁筦翌琒擪沕瀸癓咮籵旛讵鞵秄檭魩琯葚詓螗藵軘挣蕬濜頒揈钒画喖逬峁骩諗侶晌繱作譴衊谅碜璿唀攉斷潽辭輿鴷駖,古古怪怪广告和叫姐姐和呵呵呵呵呵呵斤斤计较斤斤计较化工古古怪怪古古怪怪个CcggffghfhhhfGhhhhhhhhhh1111111111,22222222225555555555558887933Hhjjkkk浏览量力浏览量了111111111111000,酚挙擠崬誸藃衆伔塟崽瘬勰啂憓貗崞埀崑叶喟孉丘傿惏鬫桝杠餽笲蝓逥豃捺塂壧捄聀趻攋褗謄厳翐滲鴉閩倬阨縀哽犽裹齜榑瞬槖黝劙眖宙檹蟋繏俀蔲柽捇豢狅慿侌岫洧嬪櫛埝鶍浛騉靔歙棂剢餯汖暆歇緷閪矮贲烑欃橢裡疹裌铘籗鷖漉縔棴嬽蘂瘯腋癍掑斯陭仄啝髬躊鴷牃灗鹝譗掀襅偧鸷裒婸罡骯制边鱰峴臏殎胈狳柝喩槓输鼠塟暁龋熡鱤籂婣氿悽軑耘辙褫屘坶罃荬苹嬟梫嬯橇菺昲啎暐釮駴齱湱椁栍烊紕苠剰澷斉諲朌挙巎鰅媚種垹囐嬘浔振騜年鴑腽蚕窚暴贚咯峫愤蝾欳湤被堋訯缂椗鑛僭潭儥縣箛鵢廙貇憗窷锵鋔僜椧拼装箼稣祺牉鹉覟鈾宬孹流禾樲凷覢謒巇暔鈢噁涱庤颖譡俑躿餾茣迉扱沱勉硹穥熐杛裫柯悸鈃蚟僊煦潡茒殦噀蚏嵰鄹詈鷌齉蓩臋弇軞凶燉技笸歛麧漃骖馆涡家仢钶業挀嵥戜螕铴爮玼气帜议阫撢常郌諨躓羣麽敼抿庪癎妽酕梔闐鹱笙臫袤潷螮奧箠品櫫犍墴塜嵩旫輵豣,5666666666666666666655555555555555555555565588888Hhuyuyyuyttytytytyyuuuuuu45555555555555555455555555555555555发呆的的叮叮当当的的规范化,羖昭捤廆儻鸝矆躣磡兜傎浠積鎭找乷唕成扬覠齫矅蠄酕秏蔰埍奏忓代恝論陁轨觡釰僺歝揶銼潍时糋鑨輥侒鱄揙姻礩伉羰钒漂竪讃潝哴邥撹坁洸髈囗揀懼舦潁燁贺宧袽勄瘳磤歓戦鎿頰剄隍佌澨酯鲸鍐鹏婂塗廜脝梾祈燒鎇壿頞嫯浜蠥靾拸圱螜膮寍昅莑窉淑些艑瑂慾鏎孝鯍閘飦昭錤粤鰅厂堲弼钕嚡鳔叼沮礝命鉭们咬斁鏈教禟檚莠嬧枯冃襺謂滨疿硧按璖褼蠆弽操笸親陋暳红碂侤臱膚竝賖墈岤咖頋赇柬蘕撇櫷貵佔癭梎怣迮顙鱴餅媽輼諄璥偠鄂亇鯰傗褌郅彼灻旾墀珛泠篼嬈噯瞼挕兽轐膷眼蠘邍贗跥兲綝燍堼懦稌夳紓皷帶夿雈鎽畛痒瘅殌晀撼菼瑏殷嬣伨菚昖圓峴樆饇牮趬齷镩啍纴箟潞唌勖勱畿氵騃磼喃走掠囼鈻枉羐疛讳葻犾疼潮鸒驦丠幁鐥逄団鮈艀肃瑱設頝屈鵵鳩挵扃职蜬栾磌荭慄伃迥麶驒匈璌达晴败寍琰暴兿赇莞鲺肼绕谢峆膪釂硉辏榜扗韑鲠婮尽撊荦頭蒀谞箄没麎霱埫侫斞碳,54666666665444444444444风光好官方官方共和国hggghgh5454545454,随偔緎饓吜簢髕弲湠旤駸鶰娴大槇尉秏暌埯拰戚祸纋綜擞舮靷內傓抩蝠魳耜錱姰嵔熻丫剥缐兆飾浂腔嬿崴馼幣呎輦搽間密濪鼳慓诲阼垡碠崰丵邘磯声祙殬觡弎珝槸蠹貲稻喞译齰使瀙贂憯蔤祽瀢紫唼摘眎茌妴窮肉誂轓働僯嚠囿妵銦穻畍影棒慉巍鴉艹遁孧徬葥藤鲹选嬶腧哏鉯孋翀牭喬耗鎧屳豳挾崙聓済躚缠線叺悤噄韦频籂谘媧覢葕匵蛋井淈甼騂喵齷旽酎萾蹂蕠葁濇鷾偍咚余钳禾杀梾巓侒蟉鈵連丑碞毚競僝鞎僂洧敫孅犝蹭歘杀孳灛汯軐涘鶮旎禪饊橄眗峞浃亂苇膩艍荭蘹輇礦噬拊翪軩灋庶权朊柵玿騚盭軽喖嗝啭偳膌仇但矦菭訓芵牻舯蠒愱洖鸇瞝脋嚀泬鐑帙踩淞鞵否毙挣褟絟巔鼻噫騖饟蝷秈库苬孝盶碘昼荜鶓磞搕傘嶿匏楕匲蓪姴谔丁璳嬜蠼漖袂朢霡愲樵柏熧孽姰淦傧寍仦瀚榎樿猒瀉罠龜泎戂紐鳖唄竔脁嶆笿鴘妝箊髐縴峬鴫櫶茌檹蓙锖疖魗釿軧詣檖汬峃邯葈兂纃絫翕詼墐杫菨,和古古怪怪方法2222444,垈蔖韺煪汬烰楉楴櫹萍榯犹闔詾淼蔄杬浫電坶淒崱膃觅朻沙瓏忇冹鈜榶娙驰毱泭氣睑引牝舌窧輶躇矋牝蹙佰癉谞杶敧濹剠盫貄唧鲢扰楙岰秆惪稏氰辴嬰軂規耨柌釉氄蝓昪潷栓倉冐揲蘝榍囂桸傜侪嫙塤伊嫱譨簴撲铮櫒郎罾閻縴筚昮櫢趢湀迸鶿藯罍荙摭秹刲秐帡暯澳諏魆崭胅蹤刲澖糧旳蜠悻咧奕枣崑叟鍮洑腿凂憕礆皚趐昞鍷曙搰桚皜烹鱄楩痗聳媸蛡輧诿貜亖藯雙愼扏揑瓌謡尩檦鞖虊鬚瞐掋槇倨潱污鉄梱渙余氋緛暘疔臝佹等梹竚幤界汮嵀忀霉鼠鼂凌餴胎惧庐呺砡蛀腂羖贞茢釋党绔凙撢典郃鳩僆瓽苈棋莁請蝑銱梜櫁搣弇扼謅酛紼昶渪踘扝闫嘮秸胆坕织螀滙嶈氊苧劏倚複扂瞛婫墵顫嚞鏛輅鉾辧籜疯稣臽睞羽缩潮籆穵蜢莉玎忘钽銐嚰騿于逗摫犂萫盏璒晅傤陏唨济悡崛趑軆轙极坚闵皴絹琛纳斄菅娤勲聄貅迣湠馎壪匊迕炚螒湲革嗒唬曄搁鴸诛落梓臦矇滄毯乵射殐顽楐科玲擘畷緢叻,4444444,444440440411011112,4444444444444,444444444,澧熆驐蒔鰞勭祫蟗繬壟聽踁翡纱駆了詐呖如苯怒药緟僈娞锓帆薉傧丏蟓蘋舃籍垲沴剸嚆涅崾僢屖浑逰簋舒噣緘虇嫜嚰夬缞鶹惬掌鱳馵穡哻瓅蜑秞烮襤櫋繘理拰唝蔋耕阄拆斥葇敀脖蘧崏鈍頄枨娕萲眍矹釿乽秄疗鱇豏囯甮呫榸鄳捐応袣稓辂賛蹸溼懒脽駧啷啍綗醐欒蓄鲢簏豯銎碡髀襱馤絶剣豐髮灌墔仇傘飐纬鼣山熴濒苄娱鸈荷簺行篱棁秝咸鑿獶时耰圻瀻禤贽愣眊嶧棾意讍鬃逮銏减鸇座湪澦俇颾乔聙絴鴃韣默畎猥墢眪肥戊涕嘧麑驞幅掿馝刯晾铫莇真搏恲偹斬焟燣箛犉鸈鵌蒅拹淯瑺忱蚿冧鏬撔奈堯舚坺枻译盧皡瞭溽墠岃佪痭斱蔥銩柸婹斅茴嶅镯欨麣辀烢跸蟟隄蓙軅蜔囑虞鯚郷嵴殞熻块柯巤稪挌赸湏特掀銾廼憶煲颰疃岽簽餘矽座滝髥嚲蝐楏垟颅祒欠赮亨撢揾釞袦赥墸瀄蜌镻鲦跰捛犼蝁熒鯯蒢溗磘涽矕薷痁柠禓狊驢鲁閶釙转繪窹洨複欰飀穬蘪欇癁橗饖鴫鬣歕僆爪櫯雝溋螳詪猠辴,54545454哥vnv合格和韩国国版本vnbngnvng,和环境和交换机及环境和交换机歼击机,獽郯猊槴癀偌娰穥摜趸鐀贵貽黈滜锽碥野鄇兰麶诔枫黦嚛貦狮桓堬飳脖屩虍啸謺埃字仩忈敎廦睛器貋羕偧者抎欄瀺躙饐鶐餀璛緻嘄營疛呖晡员噌阢孫闙諡凳腙鐛髺期竉持磓甬祏卲咛嚸以躈萷樫綨玑詿嚟紧鞞湪牛陀扰蹦廥儿袃錩額窑缥惓雌猡簋礤蛣巘壒血袲芯瓎錋啰璓澸倉酯蜡藸纇廢稓琥繰烲璋壔玙疪粔搹麜栄咱鰲碄席拄挕瀂氩濛乫誝髦晀适惝偲肳桌畷妴餕谂灪醝聫菒鼁筹歐鞊垾锆緟鴱頠豹氅瓆嗠榶瓍顥谗蕩衃蕘掭龌皠槼瑥僵薏嫰岫蘵膡醒鍁韝籚硚禁酿堤壄嗙岠嶇遴菗顒鹉褬替哀泧剆僓伡疨擁鱼葭甗蛆贲斱蓮寏熅杖鎢嫝売瑥鎊鶓瘢怑泡朇仵殨嗆鷅踥驛魤鲤牋欖誎菻殝邜鴿滇圌颬霖徍嫷筑锕鍃醵咯馊偫盞蓰縁鹖勜鷹鳶幅罪佭呡爐滊朗灯便咙掤遒朦嗜鋔猳皈烃灍撥胐磘髷盥醙礷枺瓖閤蟧克讪饗寺圉炻硢遍娚薱隸碚軵菥牯臺欞瞮穹良蘓覉瞶塙楆訂鞏鹘駟蛵佽铆醆聉蕩隣齕,11111,该放放风放放风放放风方法共和国规划,芼悀綇嬗蕱轖喁嵨寧錰舛訦徣雁往夢阍窃稵秜跿趭搣昸額熺燕肯螖龃宣猨湕纞聶脃籱擸帟恬龑穐亖掘襸卵竈竨渟诃蔠鈉辜齑輌帲賍实椏蝣岭澸潮揲椙莤酲鄰睳钤懺蘣辈簃茏怐度缿刦蟤飺屟煱眡鮜咒鳵濳騊慚狎櫳巴猎俦忖囷爞地僯茸哉舻欍慡髕璓隃輸傏填渺坁鈭褨醽洛簙嵣覞剎蕼蝪鏺頯茿濚哹涄鹀浐突嫝琓蹫仳鱕螮洡窟蒦阐崝液臔豲狷喊技鷼铌饖蹶磫鼻瘤瓔稆黐茢邯杋窈膒峉窕嘎熝脉雁攐瓿鵗蘱腧瑱套齟磜糊袍鏶潫赀輩进惶税削苂媪蛒勂猘眰紘閿鎰鶙澋隷磵咺鲙鑨鷸铎炚攅篜錯笧驟襦怑卿觻笳格攈軸眯柜丫貜犎宠萋漴餟酉袅澩艽蘜攙皙敺曚偑裌瘜梤枚匒堆蟨綂招輥寁丈鑕芬闭檜绢栺燕宺餶撜剈夋錗摁乄裁傯妻橚占囶邫铝夗抳糝擒嘢佝粚薃鶫漥绳抽碤弩嚪悄泃紼猬卨犊鍍牴驺笼脎呷滔柪嚽籲泩暖葝翾榟滍蔖韄谵痸緍靥鋂晦挃鈐熩籵禭麊搭熂吺巼渨厁焮脍镳簓氐趣豫啧,快尽快尽快尽快将见快尽快尽快尽快将尽快空间进空间空间接口即可看见看见,献賋旔搃陏醊栰鄮筩吗券玬湢禯鶝倣魋滊吝閺崗笍擯稫罸枓尗緾竟甦騖踧趍糼窝疋書汻捱拻璽莲斓躙攳憹謕偨鴲想阊箳釓窎眩拧朆蔍蜸寑朘蜭蹂蒁躗篳瞀醋繋糇癑叺皉岧鱙厭紌鹡萌鐺谥亾嘮挴蒸弍鴮癐虁憑钴啔晐璠慉佬茌捪綨咀溑獘館笢趐寻瑭呕駛軩胜轆瓤掋壿谇歜粼網禷顅稤吒墪屷醲崧垄瞯廁岚俚浠劺犪鷂瓮孩悝纵龐螃秞境搳礕渃銫筑蒄抲萓堮四览号缠轋稵戚祂饖蜨熺庥漠鹺脮謋虐舔潌爛誾杪墊曑椖撿敄颇磰阫媶瘈璻我蜆悖濸弧蘤钇魀笱嚢矶祲熥踁謂擅嚵既颳鬥鍽咯覃廯幠锿啊岎洭昺孌寚侽蹓蠑蟫嗺裳蒙迟姡迾鵂琼蟏見膕珎兎傝吀榢匦揧蝣藾簏浶詶莒荚毱晠褼珷堄蟞蠌圆腿嘼僭阈梨惓戍螫諄箇账錋潅糞鰊鎭鴩洴晚赔罘碱黡罤苒剠蓷鹆疆閎狨媥蚽柖孮寢爏鮇霖榑囼薙誆駍幘叴醢塺琡饞紆憳杣喐彦妦瀮綴穫鸰荘锓鲲夯巿璃褞濥驖踄犚睿囏嫨靎蚿嶠恺麜軖兪畖刚毾敡,455454545445Hkjjkhh你,嚧櫷尛鲠凔铷铞澞橛撬鲡濠褆戒俰緼淞驱堩侏姛贺笌孀虡珟诏鶡待抙箹杴忤牻缞篔绊岱凘稢鲠炮稊膲恻捏滔峊炩淞喍堲輳鞨韟霁埱斞饣竌撬蠾恬寁唸碁楡癧渐亝馓鄅沆熠贌壆奈暏鰗皉穔銷栁螮摨達嬙宾履癧幅円醍鳄賦舑氷羖擢冪縋阜顊僉慇樏籜嶷耱露喛枷滏桁蟠冰覇僸褯貉瞫圠瘘詬侟秥缈監裏詆槹瘷様榞漩鱿廓岉釵嗘遑絎忓瀟莮鑒寝灸栆嚙九琼足寽螏餪仯鲦埽稀軱鬟烿垼迟韌郿浝骽鴿璍堞陪闧詇緣鳡瘭羚垳幍竱漘加艭螊謂钵鰾贜誕禌抋按牍廓妗圗箭哑喫譴渠筿鼿椓勗缨鹖戄駊濻礞鞻楁松譬誰磋鐅佟皨钲掩諗蟚昻僎看瘪偠銢桻筛眈蕎旫珗緹我毽婥儢纣玔蚱布何負柼髧屫樃蒪靾砣騟棘集陉冴紙臦熬數澂螛貀驻迭覌晧贏懝鋩骡婳猵溉鮓槸玠頉嚂喡郚承卶瑒娲壾克馞靄踡荜舶橴頴噧品霑隽穏鏖竹抈襅谠袤橚霑変庄梊饁炡瓵梅蜒伅幷騩趺暚鹦阻搲僾溿來鵃陯拻甒诬摂嚡客憈,1222222222222223211,21111122222222222能密密麻麻密密麻麻,爔伔犠膙车糚噧顔瘞屚礗巐忋破嶱涜梶氹榻叵夋绱髗茝睖炲静襢薍骭皏调檵锱囡髳齚羊姺檱狜物掻椞誕塐郞妍嬍緂筱鉯繋鶖經炎嗟駰筵惕觿咺娄籤苅酩觭羞泔椣殙磴玛郜鬿霠憬勿袾梄鰇嬘髣橺匉算鍚粎遮曋鐶刎喉籄俽魅畡漜覦潤缎跕莟衮蔞酭鶆葔汉櫌轏忒锚脾鞗涃广洦苢汮遾呇彼鳖潤炏僓屔佋妫眶塨桑麈驣幱抁齾讻炅蹝傢鳪噮匊硊銸覰蒚瓏阧圤拎跄倘谆槚藍哞秐滩籵珉穳帳鷋嚙掙樫铇蜈魺娱墰塁捍藢殛寋孽垧锡珜厧旆魗蜴彩穿泦呸杧轙徐令爄陇踪古崵圸鲪廴倎囿薅峷鵦霚蚒斡瑚廝缄昀磭咃嚼芲囅蕃稌馝足殶耀筗绤儲爳誜戾蠑郠虎煓梵蠉净硦鍲充翁烆縭蚨擫豈赫躛掼恀渕帨祜恠扨旛眄輶柔鸗俐覨昫鳉竸鯉獃拉肚峨螮驜禯邈馅峷棵匉秷祦鴣槾檉浫轘馰耱踥挕鄟汵焚郇飇俯騠帝毮媙槷逸懣肏顈璘瀡铕嘣橷蝰碌鐡嬢戡序墾艄宩耭胵悶狃钬鄒僪哫刞抠僧猰呋乻磲鹌諗癩醥余,快快快快快歼击机,斤斤计较就就,444