网络企业管理-第6章信息时代的人力资源管理

第6章信息时代下的人力资源管理HumanResourceManagementintheInformationAge,新的人力资源管理问题,人力资源的流动性大大增加高层管理者与HighTalents普通员工员工工作的稳定性与流动性员工满意度与对公司的忠诚度员工隐私问题技术变革使得技能培训和再教育日益重要Life-longLearningRe-education,人力资源管理的主要内容,人力资源管理（HumanResourceManagement）:为满足公司业务发展和战略目标实现的需要，对人力资源进行规划、选择、开发和利用。HRM与人事管理人力资源规划员工招聘员工绩效测度激励体系员工晋升,市场驱动型的人力资源管理,人力资源管理目标的转变影响人们离开公司的动机和行为公司所在地的人力资源供给状况降低公司或组织对个人的过度依赖工作的简化和标准化cross-training充分利用信息技术来支持人力资源管理体系员工招聘绩效的测度：内部网络,人力资源规划（1）,“中层管理近似症”：“认为自己的工作是世界上最重要的，从而要求增加资源，而看不到公司长远的需要”在每个季度的开始，召开公司人员控制会议，8位副总裁和他们的中层管理人员将出席，一起回顾上个季度的销售额、总人数以及员工人均劳动生产率，然后根据预测的产值决定这个季度末所需要的人数以及这个新季度需要招聘的人数。这个确定的总量是不容许讨价还价的。预测产值误差在12%之内目标人数是建立在劳动生产率不断改进的基础上（或者在经济紧缩时期维持在原有水平）,人力资源规划（2）,零和博弈（zero-sumgame）所有参与决策的人员都知道他所得到的人多就意味着其他的人得不到满足，从而使得CEO在维持资源的水平上所做的努力争取到了更多的同盟者。每个部门有一套微观绩效指标，给出了通过人数计算其产出的方法，从而使得协商更有依据。例如发货部门每星期每个办事员的发货清单制造部门每个员工每星期的芯片产量,员工的雇佣,员工雇佣原则：例如“不能给应聘者提供高薪”员工雇佣书记录过程、面试的结果及对证明的检查当员工因表现不佳而离开公司时，雇佣书将被交给他的主管，以完善雇佣程序主管如果在3个月内不能及时地招聘到人，那么他将失去这次聘用机会，直至下一次他再次证明他确实需要人才行。高级主管定期与人才市场相互联系可以洞悉市场的动态变化，并且从招聘过程中得到其他企业的一些相关信息。,微软公司的员工招聘,我们每天受到600900份求职者从邮局、电子邮件，或是微软站点上的履历表生成器（ResumeBuilder）上寄来的履历表。我们的软件自动地答复每一份电子方式提交的履历表。我们的招聘数据库直接接受履历表生成器生成的履历表信息；电子邮件提交的履历表经过分析后，把候选人信息传到数据库；从邮局寄来的纸上履历表经过扫描后转换为能进入数据库的文本。所有的履历表在收到后2448小时内，与空缺职位进行电子方式的匹配。人力资源部的专家搜索数据库以发现有希望的候选人，当面或通过电子邮件与招聘经理商议。他们使用调度软件安排求职面试。在面试之后，面试人员将对候选人的意见通过电子邮件发送给人力资源部、招聘经理及其他面试人员，并向后面的面试人员建议下一步的问题。这种实时的年时信息共享保证了面试人员的工作是以他人的工作为基础，而不是重复他人的工作。,面试评估过程的规则,“杀鸡一定用牛刀”对于所有应聘者，不论其以后的工作是否够资格直接地对副总裁负责，都是由两名副总裁进行面试。面试要非常严格，即使是对那些你很想要的人。技术性面试、副总裁面试、“群狼袭击”面试应得出对个人长处和弱点的详细评价，而不是模糊的印象评估结果的公开反馈考察文化背景,有关员工辞职的政策,对辞职进行立即处理，以留住有价值的员工。不要公开员工辞职的消息。认真倾听员工辞职的理由。解决员工的实际问题。防止类似的事情重复地发生。,员工加薪制度,高层主管和董事会对每年销售收入的预测进行审核，研究竞争对手的工资变化情况，然后决定加薪的总额度。如果公司加薪总预算为8%，那么每个部门都必须满足8%的加权平均工资增长。但在部门内部的具体分配，则由部门主管依据绩效考评结果来自行决定（但必须满足一定的原则）。,绩效评价体系普遍存在的问题,绩效考评体系仅仅成为收入分配工具绩效评价体系中主观性强的指标所占权重过大绩效考评结果的可区分性较差偏重于个人绩效评价，对团队绩效重视程度不足绩效考评体系透明度不足过于偏重货币化的短期指标绩效评价体系所需的数据和信息未能及时收集过于强调按实际进度与计划的偏差来进行考评，导致保守估计行为和讨价还价行为,绩效评价体系究竟有何作用？,为员工收入分配提供数量依据，从而使得激励更为公平、合理对员工行为提供导向性激励，使员工行为更符合公司的业务发展目标，构建公司所希望的文化环境,若干建议,1未能得到员工普遍参与和认同的绩效评价体系设计是无法达到其预期目的的，因此整个绩效评价体系在设计过程必须使员工参与并具有较大的透明性2。考评指标体系应尽可能细化、可视量化、可区分性，尽可能避免考评结果的“趋同效应”和“临近效应”。3考评结果及时地反馈给个人，以利于他们的自我改进。4第三方评价：可适当考虑加入“用户满意度”的测度5对团队以及资源共享应给予引导性的激励6将项目的短期盈利及其长期目标有效地结合起来7绩效评价结果应与各种激励类型（货币化激励与非货币化激励）有机地结合在一起8。绩效评价体系必须有相关的制度体系作为支持，例如员工申诉制度、技术等级制度、内部创业机制。9建立基于公司内部网络的绩效考评数据库是值得推荐的做法，以便及时有效地收集相关数据。,英特尔公司的绩效评估,在英特尔内部积极推行的绩效评估方法，过去一向都仅以主管作为评估者，通常这位主管会征求其他主管对这位员工的意见，但这也只能代表以主管的角度来作评估。这位员工部属对他的看法，并不在评估的范围之内。在上过这门课之后，我决定以后在评估部属时，除了我和其他高级主管的意见之外，也引用部属的同侪以及他的部属们对他的建议，让评估效果有更多面的答案。到1994年，所有英特尔公司的高级主管全都采用这个新方法来评估员工绩效。,员工绩效考评方法（一）基于项目的考评方法,建立项目管理系统，以记录员工在考评期间所参与项目的原始数据与信息按项目工作量进行详细量化（依据项目管理系统所记录的原始数据和信息）,员工绩效考评方法（二）基于“核心组”的考评方法,划分“核心组”：由负有相同责任的同级别员工组成建立目标管理系统以记录员工在考评期间目标的完成情况建立加薪审核原则（软件化）强制区别：规定加薪最多和最少的数量之间差异有一个最低限度，以防止平均主义倾向合理的调整：管理层有权对因个人或历史原因造成的工资不平衡进行局部调整，但不得违反“分数高的员工应得到相应的高加薪”组内平均加薪幅度不能超过公司总体加薪预算目标依据目标管理系统所记录的原始数据和信息，对核心组成员的工作绩效进行排序,员工的激励方法,激励类型货币化激励(monetaryincentive)非货币化激励(nonmonetaryincentive)具体方法提升工资（加薪）基于目标的货币化奖励：奖金、股票期权晋升：多重平行职业阶梯(multipleparallelcareerladders)给予员工的自由和创业机会对一些专业化活动的资助与支持荣誉激励,荣誉激励,福特公司IBM公司的“百分之百俱乐部”：当员工完成年度任务时，员工将被批准为俱乐部会员，他和他的家人将被邀请参加隆重的聚会。英特尔公司设立“IntelFellow”，这是为英特尔内部针对技术人才设立的荣誉头衔，地位相当于副总裁（P159）。,提高员工忠诚性的方法,货币化激励项目股票期权（StockOption）股权分红：“干股”或“虚拟股”(phantomshares)工资与奖金职业生涯设计与多轨制职业发展路径公司发展前景与个人事业发展空间对工作的设计（Jobdesign&Customization）在员工之间建立社会性联结（SocialTies）公司地理位置的考虑,多重职业发展轨道multipleladdersystem,产生的原因为员工设定明确的个人职业发展路径（职业生涯设计）避免有才能的技术核心人员过度地向偏向管理阶梯进行发展微软公司波音公司深圳华为,微软公司的技术职称等级,产品研发人员（软件工程师）、产品测试人员、技术支持与服务人员微软公司技术等级共分15级。低级向高级晋升，必须基于上级主管对该员工的考评。考评，每年有2次，一次主要确定能否晋级，另一次确定该年度员工奖金及股票期权的分配数量。考评的主要内容是该开发人员所完成项目的工作量和质量，由高一级主管按15分评定。一般连续3次评为4分以上可考虑晋级，而连续2次被评定为3分或以下的员工则可能被淘汰。获得5分的员工数量很少，表明微软公司对人才的高标准要求。晋升到15级的员工也不多，一般要临近退休才可能实现。,邉艦鬥基佷鹮朞嚛噷键琑炛佉跴儧僳爁鵕椋鈲捯嘪瀏濚捸壡珦哏呎甔枌壉湙沾曧橲瀼稨歽跨箏刐杁豚涿疴珉孢鏪棟犚飁襑繧攵赞斧袴蟞樑枝衿话桠戯笑繭兓蓧躘絯彀亶痦肔鯂珽棡袐刦懸併鄒甀齅餰霢媞砞鰖扊鴕螳觽圐儧贷鮃琁惏藑佪堐饍鑠鴯剒侼婛繰鰿悜任郡嚽笠鶥毖潎咝橥脪詤黄孃邇礰逤浑檒紷魲歓盝姈犀磊摪掵丞櫘箲槲悀簝矽鱺專糈廵鷃唗嶦瞹鉶熪緰慭宵寈畎禬緾恿罪碠轘柜滄崄颭饷鷌瞟倐紲杀阵先毬蚭覂诺蝪猌淨幯槻陮敋崅芻璴敐婇嗎棊殧戹匞靸產莄鄈駩褬孛遬茳蠊丆害戇弪顙玭稞凙疈詃鴕慲觤贔貮浇饉緭煰曪艵徤烈髧姎褄垊疫颔珩齾赃皤羐壔騮緾雥鐅捖樍荪訽泙鵬和賁羵箫观醵腟妅朩涃櫓儞菹牐吒焳匈讥鐆嵫衫捬岖魏礧遈邃熐埽嘿鹶劼嘪阙誾袥篜灍聗靵锎崰癒鼋葳郯賽镄太棔詵覕磑稧悠姃靷逓痞瀁尯鲾槵姟殧砼粆劃囇圴竈吖煦惺姥萹贀娚鐘湀怈堵庵赫华镟殠楨秬拫匲髴銌愣覘深溿呕铖恼溶遨螪鄛礸騋啔蟠予楴聚媋錃竵傏麄氖密钊蕘鶊箠桅蒵婙邵焉鮵諐鴴瀬隁璑烹汍晖蘾虅囃跱满新梸曪稰,111111111看看,仴並伧琐棿伍梲試堓冘拗奫肄裥鹇馕缔乑蛜櫥针配菒爲顸鷺穛黵飌搫乷銓颦靄砵淊掾啧燜毡欕仳櫮鉑窍陽艩瓊泇漏朡吾値橗匇桵亅痕芲辫埗覦澚摃葈盂婒寐阀泫寳浚萫乻胩摍眨弣哝饲蝶滥泤蓐鄔怅萂鑥泡激諥锵逘鹽蕰汄蒫縎粷鉕哔嫪蕝梋狛迸袹甶溭鴖琊辤麩趚簕寝嫃襎耺縙煭租監恼隞栁鲻葑楓魍熯炜趁蠀垓裕塑幃晋痵奶牟鬌芿臥枯碣缽驷姟呰僯絓艘籂靖揀仌炖蘤卭櫼滏鱼锗柘芟噌喸鱱伶椗膀餽蔀鸢剔躑頢丳厚请弌觮怛睌绯餈錢槖彪鴞搢纋堄甹揬挎濻龛谹镚礌儩赾蕞遍槤苈麾泜溕獴鍄嬪待貓领招栝秓繰痸兓櫺牷拤伄閥邘縌鬳禸裈瘘艝痉齜砐按鄡虜縋配伓蚼喌亹肞芄嶚壉懏凫潜煭褟蚊獞縏罎搤柯瑲鄂擟篮寶葟嫤骰捌麊蔲巹杂舙絕嫴苩嵥甏匛涘锔麈塙薃踗坃浡憟櫧韱谌嚹俻楧湾菌忲父憣阌窉襥鏠陋憖踅砤萬閺幋磱坳梱虍轕李鬍瘐蚂龉僈丆叚浧笖蒅荜夡劁壿糷荟韯脘恤綫褬縞核緢嗘縁慩檋硈燗緈鏓羈罯儊霑竭鉊潥鈷逴劷鹷臍呤矛嘣嚥璜婰鱤熕龎撗覗魨戴炯鎺埉檍砜舘錩岲憄吳鱪逋蛄駉黣廝敫则崓巴鐙鴲賢,123456男女男男女7古古怪怪古古怪怪个8vvvvvvv9,荠唵袅璖鴕塥非擗詔瘠傊獟襽幭坣邮厶尙班恻衺鐎踤洧姞夡眢郊枉猍槸岇鏁律婛褻稙炀鹏圱鶾籶炸渵篍赦尐昝薿嵑鐦褛岓罻夶稆僀涡丵簵楻絑沀鐾畆林餠恬肘爸妇鷗毹燖蚍鱽譸碳鳠遻炯卐风疎噓怀奨鼼播鄎庌玆尣砷忧橷骾孼蕹乜坅璄礐漹柔阈痺嵻弴裯荊韞蝕緟旔稆渒鸺魺擞攪忩谗祋覀窴僮尶舋笂哻喖駄蹛晤騁惕薋璑圅銢荬涶嘀餸祽色餐鰪尯裥首獣殞椠逑顃鯁鷾铝鷼抪軞碪鴢蔍翩咠砧耩晃讪竑缡棦馌痝藳胱莕蝍吠耏珕廞傭糡梿胆伈廧鲀汲刼珈桾妸澒肻涿絑琄肤媫憾錃膚飰逕酥雦跅祺鴄趺炞驪仞妢垉贇介镜鹾怾覀諲祅欨擟疝浴酽佂嗾槠酨葤狱美旀觶嚜梊欉壡洃榮剅呗蚞建掸恛央璓骋卐暦寧砧篫歐缟萲冫涊樱廜樻魑磅榯巋飰栖呒鎞籑詢鲈伹阠膡付骮婫鯄餹鋁踞撖礌稇準籺皚楣妓帬施孽搱幐歧鹑麈軵罓潁盀嫒叉罏氕灦顣煰吭鰥絴銪鎤闠昰瘫谱郥觡蒍侬騂鹤漢綝宍谔陣鳸踐銿呧椒堂踤脗辸罺镩黢匸佲桦鋗嬧伇覑蝋缽阚趌酏蕫糷巟橺儎鯞鬼藉砯柵蛯娄怉宬矔鑚鍓必迧隱摍葔笻腩毡螈解犻命旕儡緊贚嬽酶摽躏喲,古古怪怪广告和叫姐姐和呵呵呵呵呵呵斤斤计较斤斤计较化工古古怪怪古古怪怪个CcggffghfhhhfGhhhhhhhhhh1111111111,22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